2023年广播电视大学学生案例设计与分析大赛参评案例.doc

2023年广播电视大学学生案例设计与分析大赛参评案例

案例专业：工商管理
案例题目：培训专员小王的烦恼
参赛学生：宋岩
学号：7
指导教师：白新艳
参赛单位：锦州广播电视大学

培训专员小王的烦恼

【案例正文】
2023年1月的某天，窗外纷飞着鹅毛大雪，东北正经历着近几年少见的寒冷。然而，A药业有限责任公司培训专员小王的办公室却很有人气，并且每位似乎“火”气都很大。
近日来，几个生产车间主任频繁出现于小王的办公室，他们纷纷向小王抱怨，部分被培训过的安全员的工作技能与工作方法并没有明显改善，态度依旧`蛮横,事故率高居不下，许多安全隐患仍继续存在，并使他们时刻都要承受高度的紧张与压力。因此，他们希望能暂时停工，对安全员进行再次培训，并已经就此事向公司领导层做了反映。面对痛苦不堪的几倍车间主任和上级们接踵而至的质询电话，小王当非常“上火”。
一、背景
A药业有限责任公司位于辽宁省锦州市，公司总资产9700万元，占地面积43000平方米，GMP标准车间6000平方米，拥有中药提取、固体制剂和水针制剂三大现代化生产线。公司以高科技为支撑组织生产，主导产品为奥德金、愈伤灵、抗骨增生片，并在国内市场供不应求。随着该公司的生产规模迅速扩大，员工数量越来越多，员工岗位素质良莠不齐的现象也突出的体现出来。特别是，公司刚刚通过GMP（药品生产质量管理规范）认证，新的质量管理体系对员工岗位素质提出了更高的规定。为此，公司高层对人力资源部门下达了通过强化内部培训的方式，多快好省的完毕员工岗位素质达成GMP标准的指令。这使小王的培训工作受到了前所未有的重视与挑战，也让小王倍感压力。
二、事件
在小王组织的多项培训中，有一期安全员培训。由于公司发展极快,一线员工从2023年2月的120人增长到2023年1月的400人。其中大部人未通过专门的职业技能培训，对安全员岗位职责的认知及业务技能的掌握较差，已经给公司的内部质量控制带来了许多问题，安全员的培训工作该不容缓。在开始培训之前，小王一方面就安全员现有工作表现进行了调查：
(1)管理态度蛮横，经常与班组长及一线生产员工之间了生冲突，车间人员抱怨颇多；
(2)安全检查方法不合理,存在影响正常生产程序的现象；
(3)安全基础知识掌握不到位，对一线生产员工的安全指导缺少实效；
(4)对安全责任归属不能明确划分，导致责任推诿现象；
(5)安全防范措施不妥，事故率明显高于去年。
针对上述情况，通过与车间主任和各班组长分析、讨论，小王得出安全员存在上述问题的因素为：
(1)现有安全员的80%都没有超过3个月的一线岗位工作经验；
(2)安全员普遍来源于一线生产员工，平均学历水平较低；
(3)由于公司对安全员需求的数量大，任务急，导致匆忙上岗后的安全员并没有通过系统的岗前培训。
为此，小王根据上述情况，拟定了本次安全员培训的内容与形式。他一方面聘请了业务过硬的老安全员、市消防队的副队长及车间主任等四位有丰富实践经验的安全专家，作为这次培训的培训老师；内容上安排了五次课程，并同每位老师都认真地确认了课程内容：“安全维系质量”、“公司程序文献、安全文献学习”、“安全防范措施”、“一线安全管理技巧”等；在每次培训前都给参与人员发培训告知，明确培训时间和地点，并规定参与培训的人员在课程结束后，撰写评估培训体会与心得,填写培训评估调查表，以获取他们对培训内容与形式的满意度。
从反馈的结果上来看，这次培训的效果非常好。但是没过多久，就出现了篇首所述的情况。现在的小王，心里像倒了五味瓶。由于公司的培训量太大，小王无法对所有培训、所有课程进行跟踪，虽然增长了若干培训跟踪方法例如：教师授课评估、5级课程满意度调查、课后测试、关键指标追踪等，但只能选择培训投入大或课程重要性强的进行评估。从数字上看安全培训工作似乎也有一定成效：受训覆盖率100%；培训跟踪率72%，跟踪反馈优良率60%。但事实表白，本次安全员培训仅停留在课堂上，随着教室大门的关闭，培训也就此结束了，并未达成预期的培训效果。为什么会这样呢？该如何改善呢？为此，小王非常“上火”。

【讨论】
1、什么是培训效果评价，其目的与标准是什么？
2、小王在培训工作中出现了什么问题？如何解决？
3、要建立如何的培训工作流程使公司的培训更有效？
【分析】
1、培训效果评价是整个培训系统最后的一个环节。所谓培训效果是指，在培训过程中，受训者获得的知识与技能的状况、态度的改变限度、工作效率与绩效的提高限度及组织绩效的改善限度。而培训效果评价的目的重要在于考察培训所取得的成效，了解培训是否达成预期的培训目的，并总结经验与教训，使以后的工作能更完善和有针对性。
培训效果评价的标准可以分为四个层次：反映层次，即评价受训者对培训内容、形式、教师等的感受；知识层次，即受训者对培训内容的掌握层度是否达成预期目的；行为层次，即受训者受训后，是否将所学应用于工作，提高了工作效率；成效层次，即培训是否产生了与成本有关的行为结果，如生产率提高、事故率减少、质量改善等。前两个层次为主观标准,后两个层次为客观标准。
2、小王在培训工作中出现了培训低效的问题.
从”主管生产的车间主任纷纷向小王抱怨，经培训后的安全员的工作技能与方法并没有什么改善，事故率仍然高居不下，车间存在诸多的安全隐患”来看,此项安全员培训的受训者并未很好的将培训所学应用于实际工作,未能改善工作方法,事故率仍高居不下,事实证明此项培训是低效的。
因素分析:
①未在培训前向受训者明确培训目的与规定。
清楚具体的培训目的可认为评估奠定坚实的基础。培训目的必须明确、可衡量。这些目的必须具有下面三个基本组成部分：明确表白被培训对象的具体盼望、明确被培训对象应达成的预期绩效水平，以及实行上述行为的条件。
②缺少有效的评价标准与方法
小王的培训评价标准更多的选用反映性标准，而忽视了行为性标准。过度重视反映性标准,会使培训更倾向于外在表现，如对教师的见解、上课方式等，从而淡化关于强化被培训对象的行为能力，或是保证培训内容与工作需求的一致性。通常，基层员工行为评价应侧重其本人的表现。比如培训后完毕工作质量有无特别提高、工作技巧有无显著提高、绩效有无提高，人员的出勤、工作积极性有无改善等。此外，在培训评价方法上，过于单一，未能将纵向评价与横向评估、主观评价与客观评价、工作绩效对照评估及工作态度问卷评估等相结合。
③单个培训控制很难达成培训改善的目的
单个培训控制是对某一个培训课程进行执行、评价。其重要关注培训内容、培训对象、培训教师、培训形式、培训地点和培训时间。因此它能向公司提供仅限于培训小时数、培训人次、心得报告、满意度报告等简朴的效果反馈。培训控制只能完善培训流程，完毕培训评价后即流程的结束，结果导致培训效果不佳。
建议小王采用培训项目管理方法，提高培训效果。
培训项目管理可以针对固定的一群人或者是拟定的需要改善的一个现状或问题，制定相关的系列培训组成单个培训项目，通过计划、执行、评价、调整项目内部课程来达成培训有效性改善的目的。相对于单个培训控制其明显优势在于：(1)更好的适应变化的环境；(2)培训项目管理涉及如何更好地达成培训的目的和培训项目自身的改善，是一个良性的循环；(3)实现多个培训的统筹，对培训进行二维视角管理。
具体培训项目管理实行方案，建议小王做好如下工作：
①结合生产部会商，拟定培训项目的目的,并于培训尹始便向受训者明示；
②脱离单个培训的狭隘视角，丰富培训形式,且在培训项目订立之初就为目的选定若干个评估项，并确立评估方法，可以大大避免单个培训效果评估的局限性。在课程的实行过程中，对已授课程的评价跟踪(课程评价、绩效对比、培训需求调查)结果对项目进行调整:可以延长项目期限；也可以增长、修改课程；向所有承担备课任务的教师提出以下规定:1)多运用实物、现场讲解；2)授课语言力求朴实、易懂；3)内容可以精练,但力求讲透；4)内容联系公司实际情况并且容易掌握使用。
③试着让优秀安全员在某一培训课程中，现身说法，发挥楷模的力量。
2、要使公司的培训有效就要建立科学的培训工作管理流程（如图1）。
典型的活动内容如下：选择明确的培训项目目的；2开发适当的课程计划（在职培训、课堂培训、在线培训等）；开发和选取合适的培训教材（工作手册、工作辅助资料、基于网络的资料、视频等）；拟定谁来组织实行培训（内部组织、外部采购或两者综合考虑）；选择最合适的培训技术和方法（面授、讨论、角色扮演，情景模拟等）；拟定培训排期；按计划进行实行；评价阶段是整个过程的最终阶段。培训效果在此阶段进行评价。
图1培训工作流程
评估 设计 实行 评价

需求评估

选择评价标准
拟定目的
拟定需求的优先关系

开发课程计划

拟定评价设计

收集/开发培训资料

按程序实行培训
进行培训程序评价

选择培训教师和培训组织者

解读培训结果

选择培训方法和技术

拟定培训程序和时间表