江苏移动通信有限责任公司员工绩效考核实施细则精.doc

江苏移动通信有限责任公司员工绩效考核实施细则精

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2020年4月19日
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江苏移动通信有限责任公司
员工绩效考核实施细则

为了提高员工绩效考核的有效性、客观性和规范性，特制定本细则。
一、适用范围
本办法适用于全体在岗员工。
二、绩效考核的类型和程序
根据考核目的、内容和周期的不同，员工绩效考核分为年度绩效考核和月度绩效考核

（一）年度绩效考核
1、绩效计划
每年1月至2月为员工年度绩效计划制定期。
每年1月，省公司和各分公司依据上级公司下达的经营业绩目标，结合公司年度工作任务，逐级分解、落实。各级管理人员据此与下属员工充分沟通，共同确定年度绩效计划，编写《员工年度绩效计划及考核表》（见附件1）。
2月，各级管理人员应在结合上级公司要求的基础上确定《员工年度绩效计划及考核表》内各考核指标的目标值和挑战值。
《员工年度绩效计划及考核表》经员工所在公司绩效管理委员会审核批准后执行，分公司总经理的年度绩效计划经上级公司绩效管理委员会审核批准后方可执行。
在制定绩效计划时，应同时确定各关键绩效指标的数据提供责任部门/员工。
2、绩效指导和数据收集
考核周期（每年1-12月）内，各级管理人员应随时监控下属员工绩效计划实施情况，反馈并指导员工改进绩效，以确保绩效计划的有效完成。
考核周期内，各关键绩效指标数据提供责任部门/员工应及时收集相关数据和资料，并加以整理和保存，以备使用。
3、绩效考核和回报
每年1-2月为上年度绩效考核期。各级管理人员根据上年初制定的绩效计划、绩效标准和相关数据对下属员工进行绩效考核，并将考核结果报送至所在公司人力资源部。人力资源部将考核结果汇总调整，经所在公司绩效管理委员会审核批准后反馈至员工所在部门。年度考核成绩的调整依据《员工绩效考核成绩非绩效性差异调整办法》（见附件2）进行。年度考核成绩还须与相关公司、部门考核成绩挂钩，其结果应按照一定比例分为优秀、优良、良好、一般和须改进五等。
省公司员工个人绩效与公司、部门绩效挂钩比例表
职位/职级
上级公司绩效权重
所属公司绩效权重
部门绩效权重
个人绩效权重
副总经理、工会主席
30%
40%
—
30%
部门经理
—
30%
70%
—
部门副经理、经理助理、12级
—
20%
30%
50%
9-11级
—
10%
20%
70%
6-8级
—
—
20%
80%
1-5级
—
—
10%
90%
市公司总经理
30%
70%
—
—
市公司副总经理
20%
30%
—
50%
注：市、县分公司其它职位年度绩效考核成绩与所在公司、部门挂钩办法由各市分公司参照本细则自行制定
考核结果具体比例分布见下表：
绩效考核结果等级分布比例表
考核等级
优秀
优良
良好
一般
须改进
分布比例
10%
30%
50%
10%
年度绩效考核结果将作为员工薪酬调整、职位晋升、岗位轮转、教育培训和生涯发展等人力资源工作的重要依据。年度绩效考核结果与员工薪酬调整对应关系见下表：
员工基薪调整比率与绩效考核等级对应表
个人薪资分位
优秀
优良
良好
一般
须改进
76-100
A*X*1.03
A*X*1.015
A*X

按相关规定处理
51-75
A*X*1.035
A*X*1.02
A*X*1.005
26-50
A*X*1.04
A*X*1.025
A*X*1.01
1-25
A*X*1.045
A*X*1.03
A*X*1.015
注：（1）表中的A代表员工个人上年度执行的基薪值；X代表省公司确定的当年基薪调整的比率。
（2）个人上年度绩效为“一般”的，基薪调整比率取值为：当X＞1时，取值为1；当X＜1时，取值为X。
（二）月度绩效考核流程
1、绩效计划
每月1-5日为月度绩效计划制定期，各级管理人员应在和下属员工充分沟通的基础上，根据年度绩效计划的进度要求，共同确定当月绩效计划，填写《月度绩效计划及考核表》（见附件1）。
月度绩效计划主要侧重于对年度绩效计划的分解和过程控制，综合运用关键绩效指标和工作目标设定等工具。
2、绩效指导
考核周期内（每月1日-月底），各级管理人员应随时监控下属员工绩效计划实施情况，反馈并指导员工改进绩效，以确保绩效计划的有效完成。
3、绩效考核和回报
每月5日前，员工填写个人上月《月度绩效计划及考核表》中“自我评价”栏目，并将表格上交给直接考核者。
每月8日前，各部门完成：各级管理人员对直接下属上月的工作表现进行初核，分别填写《中层管理人员月度绩效绩效计划及考核表》和《一般员工月月度绩效计划及考核表》中的“初核”栏目；直接考核者的主管上级对初核进行复核，分别填写《中层管理人员月度绩效绩效计划及考核表》和《一般员工月月度绩效计划及考核表》中的“复核”栏目，并将考核结果从高到低排序，提交至人力资源部。
每月10日前，由人力资源部按照本细则的有关要求审核考核程序、考核方法、考核资料和考核结果，并依据《员工绩效考核成绩非绩效性差异调整办法》对各部门汇总的考核结果进行平衡，最终核定被考核者的考核成绩，计算月度考核系数并发送至财务部门。同时，对各部门的绩效考核工作提出改进建议。
部门主要负责人一般不参加月度考核，其月度奖金系数按照部门绩效考核成绩基准分计算。
五、特殊情况处理
（一）员工外出培训期间的月度绩效考核成绩确定
1、当月外出培训时间大于7个工作日、小于15个工作日（含）的，当月绩效考核成绩为所在部门绩效基准分（绩效基准分的确定见附件2）；
2、当月外出培训时间超过15个工作日的，当月绩效考核成绩由该员工所在部门自行确定，但原则上不得超过本部门绩效基准分。
（二）员工交流或借调期间的绩效考核成绩确定
1、员工的年度考核成绩由派出单位（部门）依据派入单位（部门）对其交流或借调鉴定和原职位表现综合确定，交流或借调时派出单位（部门）不做绩效计划调整和职位调整，派入单位（部门）不做绩效计划调整。
2、员工交流或借调期间参与派入单位月度绩效考核，但其月度绩效考核奖金系数按派出单位（部门）绩效考核成绩基准分处理。
（三）新进员工的绩效考核成绩确定
1、新进员工试用期期间不参加月度绩效考核，从转正次月起正常参加月度绩效考核。
2、新进员工年度考核期内工作时间不满半年（含试用期），不参加当年年度考核，其年度绩效考核成绩按照“一般”等级计算。
（四）员工其它情况的绩效考核成绩确定
1、考核周期内员工出现下列情况，不参加本周期考核，考核成绩按“一般”等级计算：
（1）考核月内请法定假、年休假和公假超过10天的员工，不参加当月考核。
2、考核周期内员工出现下列情况，取消本周期考核资格，本考核期奖金全部扣除：
（1）考核月内擅离职守一次，取消当月考核资格。
（2）考核月内迟到早退累计5次及5次以上的员工，取消当月考核资格。
（3）考核月内请病假超过5天或事假超过3天的员工，取消当月考核资格。
（4）考核期内旷工一天及以上的、受行政处分的及出现其它公司认为属重大违纪行为的员工，取消所有考核资格。
3、在考核期内发生晋升、转岗等工作变动的员工，一般综合员工最近岗位和考核期内工作时间较长的岗位进行考核。
4、员工出现其它本细则未尽情况的，由公司绩效管理委员会根据国家和公司有关规定决定。
六、附则
（一） 本细则的解释权属于公司绩效管理委员会。
（二） 本细则自颁布之日起实施。

二零零三年三月十二日