人才甄选与面试技巧招聘基础.ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,单击此处编辑母版标题样式,人才甄选与面试技巧,招聘的流程,简历筛选,能力测试,评价中心,精准面试,人才选拔的步骤,海纳百川,简历筛选,简历分类,智能提示,深入挖掘,个性测试,能力测试,技能测试,心理测试,文件筐测验,无领导小组讨论 管理游戏,角色扮演,案例分析,情景面谈,面试问题 面试步骤 面试技巧,校园招聘,社会招聘,基本信息,学校、专业、籍贯,家庭背景、兴趣爱好,基本信息,教育背景、年龄、婚育、,所在地籍贯,能力,考试分数排名、获奖情况、社团活动、简历撰写情况,经验,经验匹配度、行业跨度、职位走向、断链,期望,行业、平台、薪酬、,培训、职业发展,期望,薪酬、职位上升空间、,培训、出差、加班,简历筛选重点,能力测试依据,能力测试 岗位要求,匹配,评价中心,文件筐测验,无领导小组讨论,角色情景扮演,案例分析,面试的考察要点,应聘者外部行为特征,着装,气质,礼仪,过去行为的考察,经验,表达,假想事件的分析处理,应变,逻辑,看 问 听 记,面试的考察内容与步骤,基本素质,经验资历,操作技能,管理技能,发展潜力,个人期望,1,、准备阶段,2,、开始阶段,3,、正式面试,4,、结束面试,5,、面试评价,面试的常用技巧,如何将行为表现和面试相结合？,如何进行结构化面试？,如何做可靠的面试总结和录用决策？,结构化面试要点,结构化,面试考官的组成,面试流程的控制,面试问题的制定,面试评价标准确定,结构化面试,结构化面试的步骤,-WASP,模型,欢迎,提问,/,观察,/,倾听,/,记录 提供信息并容许,应聘者提问,离开,看 问 听 记,结构化面试,结构化面试的步骤,-,提问,问,“,引导性,”,问题 适当,“,探寻,”,总是,“,跟踪,”,问的技巧,结构化面试,问题的设计,行为表现,STAR,跟进式问题,如何设计问题？,要点,岗位说明书,背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题,重点：关键胜任特征（胜任力）的行为性问题,结构化面试,行为表现,STAR,行为表现与面试问题的结合,行为表现,STAR,问题举例,行为表现与面试问题的结合,1,、请你描述一下，你在上家公司成功销售的一次经历。,2,、,你能不能,举例说明，曾经在你和上司意见发生分歧时，你和他是如何沟通的？,3,、请描述上一份工作中由你主导的一次比较成功的专案改进。,无效的行为事例,不完整行为（缺,STAR,其一）,追问,假行为,追问（判断关键词）,含糊叙述,时常、可能、大致,主观词,我认为、我通常、我相信,理论性不强或不切实际,每次、如果,行为表现与面试问题的结合,无效的行为事例举例,1,、我时常花时间了解客户的需求。,2,、大部分问题我都能够解决。,3,、我相信我能写出这个程序。,4,、每次遇到客户提出反对意见时，我都能说服他们。5,、这次合作项目临时要求提前半个月交货，我们顶住压力、分工合作，终于按要求完成。,行为表现与面试问题的结合,正弦曲线原则,行为表现与面试问题的结合,Action,情景和任务,成功,失败,结果,追问,结构化面试过程中的,-,观察、倾听、记录,倾听,陷阱,倾听技巧,倾听,着装,表情,眼神,姿势,观察,面试评价表,只,记动词、名词,不记形容词、副词,记录,行为表现与面试问题的结合,面试总结和录用决策,面试评价表,所有面试官意见（打分排序）,与用人部门最终确认,录用前进行背调取证,-,（真实性、离职原因、合同等）,面试的评价标准,组织,岗位,个人,面试总结与录用决策,能力,价值观,意愿,优,先,条,件,？,面试总结与录用决策,选拔的可信度排序,1,、评价中心,2,、面试,3,、能力测试,面试总结与录用决策,录用决定因素,品行,59%,能力,23%,热情,12%,受教育程度,4%,诚信、职业道德,专业、经验,动机、心态,素质、潜力,面试总结与录用决策,面试的常见错误,目的不明确,任职资格不清晰,结构欠完整,心理偏见有干扰,选才要决,选最合适的而非最,优秀,的,有,团队,精神,薪,酬要求适中的,个人价值观与企业文化匹配,招聘工作的发展趋势,战略化方向发展,超前储备人才，建立企业人才库,招聘方法更科学化,对面试官有更高的要求,网络技术应用日益普遍,Thank you!,