建筑公司员工考核管理资料.doc

建筑公司员工考核管理资料

**市**建筑安装工程有限责任公司

绩
效
考
核
办
法

编制单位：******建筑安装工程有限责任公司
49 / 33
第一章 总则
第一条 适用范围
**建筑公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第二条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一） 以提高员工绩效为导向；
（二） 定性与定量考核相结合；
（三） 公平、公正；
（四） 多角度考核。
第三条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬分配；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 员工培训。
第二章 考核方法
第四条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每月5日前完成上月考核；年度考核于次年一月十日前完成。
第五条 考核职责划分
考核委员会组成：
主任：***
副主任：****、****
成员：***、****
考核小组成员：
组长：***
成员：***、***
（一） 考核管理委员会职责
公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
1、 最终考核结果的审批；
2、 人员考核等级的综合评定；
3、 员工考核申诉的最终处理。

（二） 考核小组职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、 对各科室进行各项考核工作的培训与指导；
2、 对各科室考核过程进行监督与检查；
3、 汇总统计考核评分结果；
4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、 对各科室月度、年度考核工作情况进行通报；
6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、 为每位员工建立考核档案，作为月绩效工资和年度奖金发放、工资调级、职务升降、岗位调动等的依据；
第一条 考核关系
考核关系分为高管参与考核、直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
经理参与考核、直接上级、同级、下级考核
科 员
副经理参与考核、直接上级、同级考核

第二条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。其中：绩效维度指标作为月度考核，能力维度和态度维度指标作为年底考核。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下两个方面考核：
1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果；每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《**建筑公司考核指标》。
2、 周边绩效：体现对相关科室以与工程项目部之间协调和服务的结果。其中主要包含以下几个要求：
A、 工作责任心；
B、 工作态度；
C、 团队合作；
D、 周边合作
3、 能力绩效：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力
维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
A、 专业知识；
B、 执行力；
C、 理解力
D、 专业技能
E、 判断和决策能力
第三条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以与该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核和年度考核的相关内容。
第四条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；考核统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报考核小组；考核小组将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到领导小组，将最终考核结果反馈给被考核人。

第五条 考核评分与综合评定等级
（一） 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、
良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。
表3 综合评定等级定义表
等级
A
100分
B
85分以上
C
70分-85分
D
60分-70分
E
60分以下
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉与的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉与的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。
（二）、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表4：
表4 综合评定等级比例限制表

人员类别
等级比例限制

A
B
C
D
E

高层管理人员
不限制
不限制
不限制
不限制
不限制
中层管理人员
不限制
不限制
不限制
不限制
1
一般人员
不限制
不限制
不限制
不限制
1

考核综合得分大于等于100分的等级评定为“A”; 考核综合得分大于等于85分的等级评定为“B”; 考核综合得分大于等于70分小于85分的等级评定为“C”;考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“D”，小于60分等级评定为“E”。
年度考核的综合评定得分从高到低排序后根据比例限制确定，得分在前四名者，次年的月工资在本岗位范围上调一级工资；得分在后两名者，次年的月工资高中层者在本岗位范围下调一级岗位工资，一般员工者领取本岗位范围岗位工资的80%。

第三章 每月考核
第六条 月度考核范围
当月考核对象包括全体员工。
第七条 月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一） 高中层管理人员
表5 员工考核维度、权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
绩效
任务绩效
经理和直接上级
70%
周边绩效
考 评 小 组
20%
自评
本 人
10%
第八条 月度考核时间：
次月5日前考核小组负责通知和组织。
第九条 月度考核流程
当月考核流程包括以下几个步骤：
（一） 启动考核：考核小组在当月最后一天日启动考核工作。上月考核评定和下月工作计划确定一起启动。
（二） 制定员工当月工作计划，选择考核指标和权重
1、 在每月5日前，员工直接上级根据岗位职责和实际工作情况，就当月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《员工绩效考核评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，同时上级考评小组分作为本月的工作指导和考核依据。
2、 每周末考核双方就本月计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，需报考评小组同意后重新填写相应的《员工月度绩效考核评分表》。员工直接上级须与时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三） 员工自评
次月5日前，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《员工月度绩效考核评分表》中任务绩效完成情况部分，并交领导小组。
（四） 评价
1、 主管经理和直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定考核月份任务目标完成情况（同时讨论确定下一月目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《员工月度绩效考核评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，考核小组组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、考核小组统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各科室主管，主管根据下属得分和科室比例限制确定被考核者综合评定等级，报考核小组。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五） 审批
考核小组汇总所有考核结果后报集团主管副总和公司人劳处。
第十条 月考核结果的用途
当月考核结果直接影响下月的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《弘运建筑公司薪酬方案》。
第十六条 绩效考核的实施细则
绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
本月任务：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位职责中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误与其他项目的考核。
2、考核因素的比重与计算方式：
考核因素比重表
本月任务
岗位职责
报告、报表
例外考核
70%
20%
10%
另计

评分比重表
自评
考评小组
分管领导
10%
20%
70%
分项得分=自我评分×10考评小组评分×20领导评分×70%；
例外考核总分=出勤得分+重要贡献得分+重要失误得分+其他情况得分；
当月考核总分=本月任务总得分×70岗位职责总得分×20报告、报表总得分×10例外考核总得分；
3、任务考核办法：
(1) 员工每月5日前，必须制订《员工月度考核表》，制订《员工月度考核表》的主要依据，第一个来
源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据当月的工作实际情况确定的考核指标。第三个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在次月5日前填写《员工月度考核表》；同时对照《员工月度考核表》，按完成
工作量的情况，以100分为满分，员工对本月的《员工月度考核表》先做自评，必须在5日前将上月《员工月度考核表》交给直接上级，然后由直接上级审核后交考评小组进行评定和批准。
4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列
出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：
（一）员工不填写某一份报表，此分全失；
（二） 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法：
缺勤扣分表
缺勤种类
扣分标准
迟到
每迟到一次扣2分
早退
每早退一次扣2分
因私外出
每一次(超过10分钟)，扣2分
事假
按相关制度执行
病假
按相关制度执行
无故缺席
按相关制度执行

(2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
奖励种类
奖励标准
公司全员大会，董事长表扬
每次加10分
提合理化建议
建议合理10分
有学术文章或宣传公司的文章发表
每次5－30分
为公司挽回经济损失
500-2000元，加10分;
2000-10000元，加20分
10000元以上，加50-100分
参加公司组织的培训成绩优秀
5分
有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司董事长批准
100-10000分

重大失误惩罚标准
扣分种类
惩罚标准
违反公司的纪律，如无具体惩罚规定
每次扣1-10分
每不服从领导安排的工作一次
扣5-50分
受到公司领导大会批评
每次扣5分
丢失重要文件、泄漏公司机密等
5-1000分
由于工作失误，给公司带来经济损失
损失在500-2000元,扣10分
损失在2000-10000元,扣20分
损失在10000以上,扣50-100分

(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由考评小组自行设定。例：如果客户针对服务态度每投
诉一次，该员工月考核减10-100分。

第四章 年度考核
第十七条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和科室考核两种情况。
（一） 个人年度考核：主要是对员工本年度的任务绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月考核维度上增加能力维度和态度维度。年度考核作为晋升、调级、淘汰、评聘以与计算年终奖金、培训的依据。除集团公司规定由集团公司进行年终考核外的公司员工均需进行年度考核。
（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员
工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为C等级。
第十八条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
员工年度考核（有三部组成a、b、c）。年度考核增加了能力维度考核和态度维度考核指标。即
(a)、任务绩效考核（员工12个月考核得分的平均值），年度权重为70%；
(b)、员工能力考核，年度权重为20%；
（c）、态度考核，年度权重为10%.
年度考核的具体得分为：
员工年度考核得分=员工12个月考核得分的平均值×70% +员工能力考核得分×20态度考核×10%
（一） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度1月10日前对《能力考核评分表》和《态
度考核评分表》中有关项目评价评分。
（二） 年度考核评定于下一年度1月15日前完成，并汇总到考核小组和集团人劳处。
（三） 考核小组在1月20日前把考核结果报总经理批准。
第十九条 参与年度考核结果的用途
参与年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《弘运建筑公司薪酬方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政
降级处理。
（二） 工资升降。年度考核前四名者，工资等级在本职系本职系列内晋升一级。当年考核结果为“E”
或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“E”的员工进行调岗培训处理。
（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《弘运建筑公司薪酬方案》详细说明。
（四） 职务聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。
第五章 申诉与其处理
第二十条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核小组申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。考核小组是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由考核小组负责协调、处理。
第二十一条 提交申诉
员工以书面形式向考核小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。
第二十二条 申诉受理
（一） 考核小组接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实
依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 受理的申诉事件，首先由考核小组对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在科室主管进行
协调、沟通。不能协调的，考核小组上报考核管理委员会处理。
（三） 申诉处理答复：考核小组应在十五个工作日内明确答复申诉人；考核小组不能解决的申诉，
应与时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 详细流程见附件《申诉流程图》
第六章 附则
第二十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十五条 本办法由考核小组制定并负责解释。
第二十六条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十七条 本办法自颁布之日起实施。

一、 月度考核流程图
1. 月度考核评分
2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重
每月底，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重
本月考核结束
月初启动考核
考核小组组织汇总统计相关评分，得到综合评分
1． 一般人员：直接上级综合评定等级，上报考核小组

2．中层：考核管理委员会综合评定等级
考核小组把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批

1． 月度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分
2． 月度结束，同级评分、下级评分
主管经理把考核结果反馈给科室主管
科室主管反馈考核结果给员工
员工接受
N
考核申诉流程
Y

二 、 考核申诉流程图、表格
1、申诉流程图
提交申述书
考核小组调查情况
是否受理
是
能否进行协调
解释原因
上报考核管理委员会处理
否
是
否
协调解决
员工不满考核结果

2、 人事申诉表

申诉人姓名

所在科室

岗位

申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

接待人

申诉日期

表3 人事申诉处理记录表

申诉人姓名

科室

职位

申诉事项
（　）考核 （　）薪资、福利 （　）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：

协调结果：

经办人:
备 注：

**建筑公司薪酬方案
为适应企业经营管理的要求，充分发挥绩效考核的作用，建立科学合理的管理体制，根据开发公司现状，特制定本《薪酬方案》。
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励的原则制定。
1、公平：是薪酬方案的制订旨在员工认同公平合理的前提下，才可能产生认同感和高满意度，同时考虑集团公司承受能力的情况下，合理配置劳动力资源，利用薪酬激励作用与绩效考核进行挂钩，才能充分体现管理绩效的效果。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系方案。
3、激励：应通过绩效考核与薪酬进行挂钩的体系来提高工作效率和激励员工的责任心。
二、管理机构
成立薪酬管理委员会
主任：***
副主任：*** ***
成员： *** ***
本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，月薪酬管理由集团人劳处负责。
三、制定依据
本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区与行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）与员工职业发展生涯等因素。
四、岗位层级划分
1、公司所有岗位按公司实际情况细分到岗位。
其中各类岗位分为三个层级，分别为：一档、二档、三档。
五、薪酬制定标准
根据公司各岗位制定不同的工资标准，如下：
公司各岗位薪酬定位表
岗位

等级

工资类别
经理
（元）
副经理
（元）

安全员
(元)
技术员
（元）
会计
出纳
文员
门岗
三档
绩效工资
23

400
1300
岗位工资
700
6

500
500
450
二档
绩效工资
2

1100
1000
岗位工资
65

50
450
450
400
一档
绩效工资

0
900
800
岗位工资
6

4

六、薪酬组成
薪酬组成=岗位基本工资+岗位绩效工资+年终奖金
1、结合员工月度绩效考核结果按岗位层级确定其绩效工资（具体参见《员工绩效考核办法》），岗
位工资按月发放；
2、根据所在层级的绩效工资标准，员工每月实际绩效工资与每月考核结果挂钩（具体参见《员工
绩效考核办法》）；
3、每月绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，具体内容详见《员工绩效考核办法》，根据绩效考核评定的等级，参照被考核人岗位所在层级绩效工资标准，按下列的比例计算其当月绩效工资。
房地产公司考评等级绩效工资比例表
等 级
A
B
C
D
E
比 例
110%
100%
80%
60%
40%
注：A级：绩效工资标准×110%；B级：绩效工资标准×100%；C级：绩效工资标准×80%；
D级：绩效工资标准×60%；E级：绩效工资标准×40%。
例：某科长当月考评等级为“C”等级，科长月工资=岗位工资+绩效工资×80%。
5、年终奖金（此项薪酬与员工年终考核结果挂钩）
年终考核为A等级的个人，奖励2000元；年终考核为B等级的个人，奖励800元；
七、薪酬的支付：1、员工日工资标准统一按30天计算；
2、员工每月工资支付时间为次月15日；
3、每月考核基准日为当月1-30日。
八、本方案自发下之日起执行。
九、本方案由**建筑公司负责解释。
**建筑公司
2010年 1月 6日

态度考核评定标准

评分标准
评分标准
评分标准
评分标准
100分
80分以上
60分-80分以上
60分以下
积
极
性
长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议
偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议
基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议
协
作
性
主动协助同事出色的完成工作
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作
根据同事的请求能够提供一般协助
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
责
任
心
工作有强烈的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
纪
律
性
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差

能力考核评定标准

评分标准
评分标准
评分标准
评分标准
100分
80分以上
60分-80分
60分以下
人
际
交
往
能
力
1、容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
1、能够与他人建立可信赖的长期关系
1、较为自我，不易与他人建立长期关系
2、刚愎自用不易与他人相处，自我封闭
2、善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
2、能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
2、团队合作精神不强，对工作有影响
2、不能与他人很好合作，独断专行
3、巧妙地和建设性地解决不同矛盾
3、、能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
3、解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
3、遇到矛盾不知如何解决
4、对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
4、能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
4、有时能关心他人，体会人的苦衷
4、不太关心他人，对他人的需求毫无感觉

影
响
力
1、易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
1、能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
1、尚能与人合作，但协调不善，影响工作
1、无法与人协调
2、能够表述自己的主张、论点与理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见
2、能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
2、说服别人比较困难
2、无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
3、待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
3、待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变
3、对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
3、待人处世刻板，适应性差
4、能积极影响他人的思维方式和发展方向
4、能以自己积极的言行带领大家努力工作
4、有时能影响他人
4、对他人几乎无影响力
专
业
知
识
技
能
1、熟练掌握建筑施工流程和与房建筑业务相关法律、法规和行业管理的各项规定，熟练岗位实务操作技能；熟悉市场行情变化；熟知岗位业务工作办理手续，
1、了解建筑施工流程与建筑业务相关法律、法规和行业管理的各项规定；有潜力被培养成所处岗位的专业人才。
1、不主动掌握建筑施工流程与建筑业务相关法律、法规和行业管理的各项规定与所处岗位的其他务知识。
1、对建筑施工市场知识相关知识几乎不了解，极为不主动学习专业技能。
2、有较强的业务能力与市场开拓能力
2、有一定的业务能力与市场开拓能力
2、业务能力与市场开拓能力有待提高
2、业务能力与市场开拓能力较差
沟
通
能
力
1、简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
1、抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
1、语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
2、能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
2、能够注意倾听，力求明白
2、能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
3、表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
3、几乎不需修改补充，比较准确的表达意见
3、文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
判
断
和
决
策
能
力
1、能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
1、能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
1、主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题
对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战
2、工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
2、工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
2、按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
因循守旧，墨守成规
3、能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法

3、问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决
3、发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键
遇到问题，束手无策
4、对所做决策有良好的权衡和判断评估
4、大致能作出正确的判断和评估
4、对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程.
5、善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当
5、善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当
5、能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚
遇事优柔寡断，缺乏主见
计
划
和
执
行
能
力
1、能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
1、能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
1、能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划，随意，常出差错
2、时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
2、工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
2、工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
3、具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
3、能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以与确保供应的保障
3、制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行
做事无计划，缺乏组织能力

经理岗位职责

一、认真贯彻、执行集团和公司各项工作决议，落实集团公司下达的各项经济指标。根据集团公司的部署，制定建筑公司的发展规划与本年度应完成的各项工作指标；
二、直接对集团主管经理与相关部门负责，受其领导并接受其考核、评定；
三、主持建筑公司的全面工作，对生产经营、工程质量、财务状况、安全工作负责；
四、组织、领导建筑公司各职能部门编制，制定建筑公司发展规划与实施细则与具体工作方案；
五、根据建筑市场的竞争法则，建立统一、高效的组织管理体系；
六、主持公司的技术管理工作，审批施工组织设计与相关技术性文件。
七、建立企业激励机制，弘扬企业文化，为员工搭建施展才能的平台；
八、对全体员工进行考核工作，对职能负责人与其他相关职员的任免、劳动报酬、奖惩进行直接的评定、考核；
九、建立系统、完善的质量管理体系，引导员工树立工程质量精品意识、品牌意识；
十、接受员工所提出的各种合理化意见、建议。形成具有科学决策、民主管理等特点的现代化企业管理模式。
副经理岗位职责

一、负责公司日常工作，使公司管理逐步实现科学化、规范化、制度化；
二、组织职工进行业务学习，检查、考核落实公司各项规章制度的执行；
三、负责公司各种会议、各种活动的筹备、组织、安排工作；
四、负责公司的对外联络、接待工作；
五、主持招投标工文件编制工作与合同管理工作；
六、在经理的领导下，负责公司的生产经营管理工作, 协助经理制定、实施年度工作目标；
七、综合各项目和部门情况，与时转达给经理，以便领导决策与管理；
八、主持公司统计上报、企业资质动态考核工作。
九、负责完成经理交办的其它各项工作。

办公室办事员员岗位职责

一、协助相关部门与人员做好资料的整理与收集。
二、负责全公司的各类文件、重要资料的归档工作，档案管理工作。
三、认真与时做好公司内上报材料和上级机关下发的文件材料的交换工作。
四、做好公司会议与活动的安排与前期准备工作。
五、协助相关部门与人员做好文字整理工作
六、协助领导办理公司相关项目的手续办理工作
七、文件和文字材料分类组成案卷，保护文件材料的完整与安全，便于查找和利用。
八、未经领导批准，所有资料不向外借，如确应严格履行借阅手续，退还时详细检查后注销借阅手续，如有造成丢失或损坏的与时向上级报告处理。
九、按时交纳公司通讯费用与水电费用。
十、配合统计人员做好公司的统计上报和资质动态考核资料的收集整理。
十一、认真完成上级交办的各项综合性、临时性工作。

会计职责

一、按照国家会计制度的规定记账、复账、报账，做到手续完备、数字准确、账目清楚、按期报账。
二、按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务，成本和利润的执行情况挖掘增收节支潜力。考核资金使用效果。与时向经理提出合理化建设。
三、妥善保管会计凭证、会计账薄、会计报表和其它会计资料。
四、依据《会计法》与公司的有关管理办法，对公司与项目部进行全面核算、控制、监督和分析。
五、掌握各种经济合同、费用支出、资金筹措和资金的分布，以便在各种经济业务支出与收入审批时有据可查。
六、掌握各工程的概算、预算，实行会计监督，参与预算管理，合理调配资金。
七、组织协调财务与其他部门，特别是上级业务主管部门的关系。
八、总账的记录与年终财务决算的编制、汇总上报等工作。
九、根据合同要求，与时配合施工项目的项目经理与甲方进行工程款的划拨工作。
十、配合统计人员做好公司的统计上报和资质动态考核。
出纳员职责

一、认真执行现金管理制度，严格执行库存现金限额，超过部分必须与时送存银行，不坐支现金，不认白条抵压现金。
二、建立健全现金出纳各种制度，严格审核现金收付凭证。
三、严格支票管理制度，编制支票使用手续，使用支票须经总经理签字后，方可生效。
四、积极配合银行做好对账、报账工作，并配合会计做好各种账务处理。
五、定期主动受会计对库存、银行对账单的检查。
六、执行公司财务管理制度，对手续不全的原始凭证，不予以报销。
七、负责公司一切现金收支，与银行结算业务，做到现金与库存日清月结，字迹清晰，数字准确。
八、根据合同要求，与时配合施工项目的项目经理与甲方进行工程款的划拨工作。
九、完成公司领导安排的其他工作。

技术员岗位职责

一、认真贯彻执行国家建设部各项施工规范，执行省、市下达的各项有关规定。
二、负责工程的技术工作，参加图纸会审，参与施工设计和施工方案的制定。
三、指导各专业班组按图纸要求或设计要求，施工规范进行施工。
四、配合项目部人员解决生产施工中遇到的各类问题。
五、配合相关人员对分部、分项工程进行检查验收，把好质量关。
六、按施工规范和验收标准对分部、分项工程做好质检内业。
七、对工程项目所需检验的每个科目，必须做好准备，按国家统一要求，监督项目部管理人员报质检站进行试验。
八、工程竣工前将所有内业资料图纸收集整理完毕，按标准和要求报送上级有关部门或进行公司存档。
九、要定期或不定期的对工地进行检查与监督并做好检查记录。
十、做好公司各项目的预决算，
十一、配合统计人员与办公室文员做好公司的统计上报和资质动态考核。十二、完成领导交给的其他任务。

安全员岗位职责

一、安全员是工程项目安全生产、文明、环境、职业健康施工的直接管理者和责任人，在业务上向公司负责。
二、贯彻体系要求、安全条例和文明施工标准是安全员工作准则，执行相关规章、规程是安全员的责任。
三、负责公司工地与行政办公区域的安全管理与监督事宜，定期或不定期的对公司行政区域和工地进行安全检查并做好记录。
四、办理开工前安全监审和安全开工审批，编制工程安全监督计划，上报安全措施和分项工程安全施工要点。
五、制定工程文明施工达标方案，提交文明施工达标方案，实施文明施工达标方案。
六、整理汇总填写安全内业技术资料，总结安全生产状况并上报公司。
七、检查评定安全用品和劳动保护用品是否达标，罚处现场违章行为，组织机械设备安全评定，提出安全整改意见和处理办法。
八、承办工地文明施工相关事宜，向主办安全监督部门交办事宜，参加事故调查，定期安全检查，例会提出工地项目奖罚意见。
九、实行安全终止权，有权制止任何人的违章行为，承担项目环境、职业健康安全、文明施工管理责任。
十、兼职做好公司的各项统计上报工作，并配合相关人员做好公司资质动态考核。

门卫员岗位职责

一、负责外来人员的接待登记，并填写要找的部门或个人，并与时联系完成任务；
二、负责信函、报刊的接收与发放，做到无丢失，无差错，投送与时；
三、负责公司值班值宿工作，有事与时请示有关领导并按领导指示办理；
四、负责公司行政区域保卫工作，以与安全防火、防盗、防破坏，办公秩序等工作；
五、负责办公区域院内卫生与保卫工作；
六、完成领导交办的各项临时工作任务。