第四章--人力资源管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第三章 人力资源管理,本章基本理论和思考,1,、通过教学导入案例，认识到人力资源管理在企业管理中的重要性。,2,、通过本章基本理论知识学习，熟悉整个人力资源管理的内容，重点理解薪资报酬、绩效考核的有关内容，认识职业发展在现代人力资源管理中的日益重要性。,一、人力资源管理概述,（一）人力资源的内涵,:,人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。包括：体能和智能,（二）人力资源的基本特点,:,能动性、再生性、高增殖性、可变性,（三）人力资源管理的内容,:,1,、职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障,2,、具体内容：（计划）工作分析；人力资源规划；（获取与配置）招聘；选拔；（员工发展）职业指导；培训发展；职业生涯计划；绩效评估；（员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。,二、人力资源计划,人力资源计划模型,：,包括预测、影响因素、来源、方法等,内部一致性,：,人员配备的各环节应彼此配合,外部一致性：,人力资源计划应为组织总体规划的一部分,（一）人力资源计划的任务,1,、编制和实施人力资源计划的目标,2,、系统评价组织中人力资源的需求量,3,、配备合适的人员,4,、制定和实施人员培训计划,（二）人力资源计划的过程,第一步：编制人力资源计划。它包括评估现有的人力资源状况、评估未来所需的人力资源和制定一套相适应的方案计划等步骤。,第二步：招聘员工。,第三步：选用员工。,第四步：职前引导。,第五步：员工培训。,第六步：职业生涯发展。,（三）人力资源计划编制的原则,第一，既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展,第二，既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会,三、工作分析,（一）、工作分析的概念,工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程,（二）、工作分析的主要内容,国外人事心理学家从管理的角度，提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要研究的主要内容归纳为,6W1H,，,6W,即做什么（,What,）、为什么（,Why,）、用谁（,Who,）、何时（,When,）、在哪里（,Where,）、为谁（,for Who,），,1H,即为如何做（,How,）,（三）工作分析的作用,1,、工作分析的主动性使组织的结构合理,2,、工作分析的科学性使员工的才能发挥,3,、工作分析的规范性使员工的权责明晰,4,、工作分析的基础性使考评的依据公平,5,、总之，工作分析是人力资源管理中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有作了工作分析与工作设计，方可开展和完成人力资源开发与管理的其他各项工作,（四）工作分析的基本方法,访谈法,问卷法,资料分析法,直接观察法,技术会议法,工作日志法,关键事件法,工作参与法,四、员工招聘,关键在于为组织配备最合适的人员,人员选聘的,依据,：“德才兼备，以德为先”,人员选聘的,原则,：“公开竞争，用人之长”,招聘决策,招聘方法,选聘的程序,员工解聘,（一）员工招聘的标准,管理的愿望,良好的品德,勇于创新的精神,较高的决策能力,（二）招聘决策,（,1,）,外部招聘,优点：具备“外部竞争优势”,有利于创新,节省培训费用,为组织输送新鲜血液,缺点：招聘费用高,外聘人员缺乏对企业的忠诚,进入角色时间较长,外部招聘的方法,媒体网络,职业介绍所,校园招聘,熟人推荐,外部招聘,招聘决策,（,2,）,内部招聘,优点：,调动员工的积极性,保持企业政策的连续性,人选更准确,节省费用减轻了招聘工作的难度,有利于吸引外部人才,缺点：,影响其他员工的积极性,近亲繁殖,内部招聘流于形式,组织内部没有合适的人选,内部招聘方法,内部提升,从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位,工作竞标法,组织内部公平竞争,选聘程序,申请表格,面试,测试,模拟、仿真,推荐和背景调查,体检,（三）员工解聘,解雇,临时解雇,自然减员,调换岗位,缩短工作周,提前退休,五、人员培训,关键在于有针对性地开展有效培训,培训的过程和作用,培训方法,培训工作评价,（一）人员培训的目标,补充新知识，提炼新技能,全面发展能力，提高竞争能力,转变观念，提高素质,交流信息，加强协作,（二）培训过程,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,需求评定,组织分析,任务分析,人员分析,计 划,指导目标,培训准备,学习原则,执 行,在岗培训,脱产培训,管理发展,评 价,反 应,练 习,行为转变,结 果,（三）培训方法,管理人员的开发培训,操作工人的培训,新员工的培训,培训方法,管理人员的开发培训,脱产培训,参观学习,案例研究,临时职务代理,担任助理,工作轮换,开发与培 训,六、绩效评估,关键在于“客观、公正、全面地评价”,绩,效,评估作用,绩效评估方法,绩效评估中的问题,（一）绩,效,评估作用,改进工作绩效,未来工作变动的依据,为职工目前的培训和将来的发展提供基础,作为奖惩的依据,实现沟通目标,（二绩效评估的程序,确定特定的绩效评估目标,确定考评责任者,评价业绩,公布考评结果，交流考评意见,根据考评结论，将绩效评估的结论备案,（三）绩效评估的方法,传统方法：,个人自我评价法；,小组评议法；,工作标准法；,业绩表评估法；,排列评估法。,现代方法,目标管理法,360,度评价,六、薪酬管理,（一）薪酬制度的重要性,薪酬问题几乎关系着现代社会中的每一个人的利益，它既是一个分配问题，又是一个生产问题；它既涉及到财富的使用，又涉及到财富的创造,（二）薪（报）酬系统,从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段,1,、报酬系统主要分为两部分：,金钱报酬和非金钱奖励。其中非金钱奖励可以分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。金钱报酬也可以分为两部分：直接报酬和非直接报酬。直接报酬主要可以分为两部分：工资与奖金；非直接报酬主要可以分为四个部分：公共福利、个人福利、有偿假期和生活福利,2,、意义和重要性：,吸引人才,满足组织的需要,激励人才,留住人才,七、职业计划与发展,（一）职业计划与发展的意义和特点,1,、职业计划与发展,2,、职业生涯发展的意义及特点,（二）职业生涯发展的阶段及其管理,1,、摸索期,2,、立业期,3,、生涯中期,4,、生涯后期,5,、衰退期,思考,1,、认识如何做好人力资源规划；在招聘和应聘过程应注意哪些日后有可能引起法律纠纷的问题。,2,、思考股权激励的优缺点、企业用人理念和战略如何对接，如何进行双赢的组织和个人职业生涯规划。,