面试课件-.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章 面试,1,2,3,4,5,6,大家有疑问的，可以询问和交流,可以互相讨论下，但要小声点,7,超有个性的大学生求职简历封面,8,9,广州本科生综合类,招聘会场面,火爆妹妹,.,10,11,12,13,修炼内功,14,1.,面试的概念,2.,面试的主要类型和内容,3.,面试的实施,4.,面试的技巧,本章重点,15,第一节 概述,1.,概念：,指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。,2.,面试由大要素构成：,被试,（,interviewee,考生或被面试者）,主试,（,interviewer,主考官，面试者，或称评委，文中根据习惯称评委）,测评内容,（试题、评分标准等）,实施程序,面试结果,16,第一节 概述,3.,面试的特点,（,1,）主动权主要控制在评价者手里,（测试要深即深，要浅即浅，要专即专，要广即广）。,（,2,）以观察和谈话为主要工具,（体态语言及语言）。,（,3,）面试具有双向沟通,（所以要求主考官知识丰富，要掌握一定的面试技巧）。,（,4,）面试获得的信息丰富、完整和深入,（可了解被面试者的许多复杂、抽象的深层信念、体验、态度及价值观；还可通过被试者的一些非语言行为来判断被面试者所回答问题的可信性）。,（,5,）面试内容的结构性与随机性相结合。,17,第二节 理论基础,一、理论依据,外显行为,语言形式,非语言形式,无意动作,自觉行为,工作行为,生活行为,生理行为,18,第二节 理论基础,1.,在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多,主试 被试,2.,所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高,言辞,7%,声音,38%,体态,55%,信息,100%,3.,语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性,4.,精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）,19,非语言信息的含义,非语言信息,典型含义,目光接触,友好、真诚、自信、果断,不做目光接触,冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感,打哈欠,厌倦,踮脚,紧张、不耐烦、自负,双臂交叉胸前,生气、防卫、不同意,身体前倾,注意、感兴趣,坐在椅子边缘上,焦虑感,摇椅子,厌倦、自以为是,20,第二节 理论基础,二、功能,1.,可以有效地避免高分低能或冒名顶替者,2.,可以弥补笔试的失误,3.,可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容,4.,可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征,5.,可以测评个体的任何素质,21,三、面试的考核要素,综合能力部分,专业知识和技能部分,举止仪表,言语表达,综合分析能力,动机与岗位的匹配性,人际协调能力,计划、组织、协调能力,应变能力,情绪的稳定性,专业性知识水平和技能部分,实践经验,专业应用水平和操作技能,一般性技术能力,外语水平,第二节 理论基础,22,四、面试的类型,结构化面试,非结构化面试,根据面试的标准化程度,小组面试,单独面试,根据面试的实施方式,23,常规面试,情景面试,非压力面试,压力面试,根据面试的题目形式,根据面试的气氛设计,24,第三节 面试的实施,25,案例：面试准备,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，,6,名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。,准备失败了，你就在为失败作准备！,26,一、面试准备,（一）资料准备,（二）环境设计,27,（一）测试材料,1.,测试内容,2.,测试项目,3.,测试点,4.,测试题目,5.,测试方法,6.,测试标准,仪表气质、知识的广度与深度、实践经验与专业专长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、自我控制能力、口头表达能力等,测评指标的分解,系列面试、序列面试、一对一面试、主试团面试、个人面试、小组面试、结构化面试、非结构化面试、测验面试、组合式面试,28,面试材料的准备,（一）面试题目的类型,背景型问题,智能型问题,情景型问题,行为型问题,意愿型问题,作业型问题,面试问题类型,主要指有关面试对象的教育、工作、,家庭及成长背景等问题，借以了解其,求职动机、成熟度、专业背景等要素,主要是向面试对象询问一些复杂问题和社会现象，借以考察面试对象的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力。,通过向面试者展示一个假设的情景，来,让其解决情景中出现的问题，从而考察,面试对象的综合分析能力、解决问题能,力、应变能力、情绪稳定性、人际交往,意识与技巧等。,是通过要求面试者描述其过去的某个工,作或生活经历的具体情况来了解面试对,象各方面素质特征。行为面试要求主考,官有很丰富的经验能识别回答的真伪,或有办法和技巧去追问，发掘面试对象,的进一步表现，以判断真实性和可靠性,通过直接征询面试对象对,某一问题的意向来考察其,求职动机、敬业精神、价,值观、情绪稳定性等,通过让面试对象现场完成（一般是口头完成）,一项任务来考察面试对象的综合素质,29,（二）设计面试问话提纲,（,1,）面试提纲必须围绕面试的,重点内容,来编制。,（,2,）提问的题目应,具体、明确,。,（,3,）要尽量采用,开放型问题,。,（,4,）面试提纲中的每一面试项目均应编制相应的,提问提纲,以便面试时有针对性地提问、考察。（,5,）每一面试项目可从不同角度出,一组题目,，以便于面试时选择。（,6,）面试提纲可以分为,通用提纲,和,重点提纲,两部分。,30,销售经理招聘面试提纲,示例,面试项目,评价要点,提问示例,工作经验,从被试所述工作经历中判断其经验丰富程度、职位的升迁情况，判断其在工作经历中的责任心、组织领导力、创新意识,1.,你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？,2.,你认为该工作的难点或挑战性在于什么地方？,3.,你在工作中有什么收获和体会？,4.,在你主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？,工作动机与愿望,过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算，个人收入的要求，从中了解本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望,1.,你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？,2.,你在工作中追求什么？个人有什么打算？,3.,你想怎样实现你的理想和抱负？,4.,你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的成败是由什么决定？,经营意识,判断应聘者是否具有市场、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的市场知识,通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识,31,（三）面试评价量表设计,1.,面试评价量表构成,*,姓名、考号、性别、年龄 *应聘职位 *面试项目（评价要素）,*各要素的权重,*评价标准与等级 *评语栏 *考官签字栏 *其他,2.,计分标准,3.,面试评价量表格式,*,评价标准等级,*,将各等级进行量化,32,一般的面试评价表,33,问卷式评价量表,主持人注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打勾的方式选择一项评价等级,评价项目,评价等级,求职者的态度与工作抱负与本公司的工作目标是否一致？,求职者的专业特长是否符合所聘职位的要求,好,一般,不好,好,一般,不好,综合评语及录用建议：,主持人签字：,34,等级标准评价表,35,（二）环境设计,1.,面试时间,2.,面试地点,3.,面试的次序,4.,面试工作人员,5.,面试现场布置,6.,考场纪律,是重点哦！,（,1,）选择合适的面试场所,（,2,）恰当安排考场布局,（,3,）杜绝外部干扰源,36,面试场所布置示意图,37,38,二、面试的流程,预备阶段,引入阶段,结束阶段,正题阶段,扫尾阶段,建立良好的面试氛围。,介绍公司情况及职位需求。,对面试对象评价考察。,回答问题，解决分歧。,多以社交话题为主，帮助应聘人消除紧张戒备心理，建立和谐、轻松、友好氛围。,围绕应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。同时主考官开始对应聘者进行实质性评价。,面试过程中最重要的一环。通过不同的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等。这部分主要包括,：（,1,）,确认对象背景资料；（,2,）评估对象的教育专长和工作成就；（,3,）考察对象的个性行为特征（如面部表情、身体动作）（,4,）推断与职位的相符程度,面试尾声阶段，主考官可以提一些更尖锐、敏感的问题，以更深入了解应聘人，但要尊重,给应征者留下自由提问时间，结束要自然。,39,三、面试技巧,（一）应聘者的面试技巧,1.,有备而来,2.,重视非语言沟通,3.,调整面试的心态,4.,倾听并且发问,5.,避免,“,乱开金口,”,6.,礼貌的结束语,身体语言,类语言,形象语言,时空性非语言符号,头部语言,面部表情语,手语言,臂语言,脚语言,40,（二）面试技巧,:,考官角色,中心,任务,积极聆听,提问,提供信息,反应,判断评价,记录,观察,所以主考,官必须经,过严格的,选拔与培训,41,1.,问的技巧,:,主考官的面试技巧,掌握放松的技巧,：自然、亲切、渐进、聊天式的导入（消除紧张）,42,提问问题的形式,形 式,开放式问题,封闭式问题,特 点,举 例,这种问题没有固定形式,以五个,W,（,Why.Where.Who.When.Which,），一个,H(How),等措辞开展,对方不能简单回答,“,No,”,or,“,Yes,”,，答案必须清晰,让人有五成机会以,“,yes,”,或,“,No,”,来回答,这些问题的开场白,“,您是否,？,”“,您曾否,？,”,封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的,“,能谈谈你对某公司的印象吗？,”,“,你对网络经济的认识？,”,“,您是否在机关中工作？”,43,形 式特 点,举 例,假设式,一般用于了解应聘者的反应能力和应变能力,.,假如我现在告诉你因为某种原因,你可能难以被录用,你如何看待呢,?,连串式,一般用于压力面试中,但也可以用于考察被试者注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析判断力等。,我想问,3,个问题：第一你为什么想到我们单位来？第二到我们单位后有何打算？第三，你报到几天后。发现实际情况与你想象的不一致，你怎么办？,压迫式,带有某种挑战性，其目的在于创造情绪压力，以考察被试者的应变力和忍耐力。,你表示如果被录用，愿意服务一辈子，可是你现在工作,5,年已换了,4,家单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子？,引导式,用于征询应试的某些意向、需求或获得一些较为肯定的答案。,到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？,44,请阅读下面两句话：,第一句话：,“,这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责人了。,”,第二句话：,“,这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了,5,次，旷工,1,次，他这个人是一个不太守时，不负责任的人。,”,以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？,例子,45,行为面试的前提假设,A.,一个人过去的行为能预示其未来的行为,B.,说和做是截然不同的两码事,即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。,补充：行为面试法,46,行为面试法关键点,让应聘人员讲述过去,实际发生,的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点,事件必须与胜任力有很好的,相关性，,可据此判断其胜任力程度,引导应聘人员详细而具体讲出事件的,细节,以及他当时,(,而非现在,),的看法或行为,事件必须包括,STAR,S,ituation,情形,T,ask,任务,A,ction,动机,/,思想,/,行为,R,esult,结果,47,STAR,简介：,完整的,STAR,包括,情景,、,任务,、,行为,、,结果,STAR,原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时：,首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的,背景调查,（,Situation,），然后着重了解该员工具体的,工作任务,（,Task,）都是哪些；每一项工作任务都是怎么做的，都采取了,哪些行动,（,Action,），所采取行动的,结果如何,（,Result,）。,通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判断招聘到更为合适的人才,48,行为面试法注意事项,1.,注意追问,2.,注意事例的行为性,3.,注意事例的完整性,49,举例,比如，有的应聘者会说,:,“,我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。,”,或者 应聘者说,:,“,我一直销售很好。,”,你觉得回答如何？你得到什么消息？,50,应该追问,面试官就要追问,:,“,你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？,”,然后再问,:,“,你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？,”,最后要问结果，如果他说,“,我是公司最好的销售员之一,”,，就要问他：,“,你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？,”,不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。,51,注意事例的行为性,应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：,(1),含糊事例,。如,“,我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满意,”,。这里,“,时常,”,的表述很含糊，对,“,了解客户需求,”,这一行为的时间没有进行具体的描述。,(2),主观事例,。如,“,我认为作为一个领导，关键是关心下属,”,。,“,认为,”,是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。,(3),道理事例,。如,“,要开发一个新的市场，首先我会做市场调查,，然后我会发布广告,”,。,“,会,”,是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是应聘者是否具有这方面的能力。,对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法,将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。,比如，当应聘者讲述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提问：,“,你能不能讲一下你拜访客户的具体时间安排？,”“,你能不能具体地讲一讲你与下属是如何相处的,?你以前有没有独立开发过一个新市场,?,”,52,注意行为事例的完整性,虽然应聘者所讲述的事例是行为性事例，但是应聘者所讲述的这些行为事例可能是不完整的。所谓完整的行为事例要包含,4,个要素，即情境,(Situation),、任务,(Task),、行动,(Action),、结果,(Resuh),，即,“,STAR,”,。情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。具备了,4,个要素的就是一个完整的行为事例，它可以使我们全面了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的各方面。53,案例,这是一位应聘者在面试中的描述：,“,上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们的大部分条件。,”,这个事例是行为事例，但该行为事例是不完整的。该事例有完整的,S(,刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步,),和,T(,与客户签约,),。但是该事例中没有,A,，即,“,我们做了什么获得了成功，特别是应聘者做了些什么,”,这部分内容。而且，事例中的,R,部分也不具体，即,“,对方答应了大部分的条件，我方是否也有相应的让步,”,的描述不清晰。,对于一个不完整的行为事例，就要针对其不完整的部分进行提问。上例中就可以对,A,和具体的,R,进行提问，如：,“,你谈一谈你们怎样让对方答应你们的大部分要求的,”,、,“,你做了什么工作吗,”,、,“,你们是否也有相应的让步呢,?,”,54,选拔应届毕业生行为面试技术,题目,可能的测评维度,请谈谈你大学里学得最好的一门课程？你是如何取得这么好的成绩的？,成就动机、学习能力,请讲述你在大学期间最能够提升自己组织才能的一件事？,协调能力、人际能力,给予是最大的快乐。你大学期间所做出的最大的给予是哪件事？,合作性、感受性,请讲述你在学生期间所经历的最有压力的一件事？,压力承受力,学生期间，你所独立做出的一个影响你将来生活的一项决定是什么？,决策力、独立性,在社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象比较深刻的事是什么？,责任心、主动性,55,案 例,有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：,1.,这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？,2.,你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？,3.,这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,你认为老板应该怎样问这三个问题，才能真正获得它所需要的信息。,56,参考答案,1.,管理能力方面：,A,）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？,B,）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？,2.,团队协作能力方面：,A,）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）,B,）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？,3.,能不能经常出差：,A,）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？,B,）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？,57,2.,听的技巧：,（,1,）要善于发挥目光、点头的作用；,（,2,）要善于把握与调节被试人的情绪；,（,3,）要注意从言辞、声音、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。,58,应聘者的面部表情,传递的信息,1面部通红、鼻尖出汗、不敢正,视考官,紧张、缺乏自信,2,、目光久久盯着自己的双手、双,脚或地面，不发言,反映内心的斗争与思考过程,3,、目光暗淡、双眉紧皱,苦恼、焦急或压抑,应聘者的身体动作,传递的信息,双肩微垂、双手持续做单调动作,情绪压抑,手颤、手指转笔、抖腿,焦虑、紧张、心情急燥,3.,观的技巧,（,1,）慎防误入歧途以貌取人。,（,2,）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。,（,3,）充分发挥感官的综合效应与直接反应。,59,如何观察行为，辨别真伪,语言线索：,事实：,第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用,“,我,”,来开场,;,第二、说话时会显得很有信心,;,第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流,;,第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，,谎言：,无法深入、结巴、夸大其词、太流畅,第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。,第二、在举止和言语上有明显的迟疑,。第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说,:,“,我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬,”,因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。,非语言线索：,眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然,60,在面试计划上直接做记录,让候选人知道你在做记录，但看不到写什么,如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完,不要犹豫不定，左涂右改,面试后在下一位进来前整理记录,可用缩写以保证速度,切不可当场下结论,4.,记的技巧,做,完整的关于行为表现的,记录,61,建议的面试记录,关于简历,20%,时间,就简历内容面试,1,，职业职位连续性,2,，有无长期的工作空挡,3,，离职原因,4,，到你公司求职原因,5,，最近的,“,充电,”,情况,6,，相关学业技术等等,其他有用信息,1,2,3,行为表现面试,80%,时间进行行为面试,面试维度一候选人的回答,问题,1,问题,2,面试维度二,问题,1,问题,2,面试维度三,问题,1,问题,2,面试维度四,问题,1,问题,2,面试维度五,问题,1,问题,2,62,四、面试礼仪,1.,提前几天发出面试通知，安排好日程；,2.,找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试；,3.,面谈时间,30-40,分钟；,4.,如果不适合，尽早结束；,5.,面谈时间不能有任何打扰；,6.,注意公司形象，给应征的人留下好的印象；,7.,“,谢谢你给我们公司一个机会与你面谈,”,；,8.,“,我们会在,10,天内通知你,”,；,9.,送到电梯口。,63,避免提问引导式的问题,不要事先描述需聘岗位的具体工作,不要猜测应聘者的素质和专业技能,不要将自己的想法强加于人,不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见,控制好面试时间,不要和应聘者就某一观点争论,委婉地告诉应聘者面试不通过,维护应聘者的自尊心,五、面试中应避免,64,第四节 面试制题,65,绝对挑战的三个环节,压力面试,：重点考核选手的基本素质与个性特征,实力作证,：重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征,人在职场,：重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题,66,一、分析应聘岗位对应聘者的素质要求及录用标准（测评纬度）,区域销售经理招聘的素质要求如下表：,招聘素质要求,年龄,25,岁到,32,岁,性别,男,学历,大专,知识,通晓市场营销知识，具备人力资源、财务、物流等方面的相关知识,技能,较强的销售能力、灵活应变能力、人际能力、独立工作能力、处理矛盾和冲突的能力、建立关系的能力等,经验,3,年以上快速消费品销售经验，有日化销售经验优先,职业素养,主动性强、认同公司价值观和销售管理政策、自律、成功动机强烈、心理承受力强、良好的职业操守等,67,二、每一测评要素设计面试问题,三、评分标准设计,68,某厂财务经理助理招聘面试题,引入语：,1,，您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？,敬业精神：,2,，工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？,追问：从这次失误中您获得了什么教训？,69,某厂财务经理助理招聘面试题,3,，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？）,4,，假设您到了我们单位，负责某审计项目，您发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。您的做法是什么？,70,某厂财务经理助理招聘面试题,分析判断能力：,5,，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来解决这一问题？,6,，您认为下列几位人物的共同点是什么？取得成功的主要原因是什么？,钱学森，比尔,盖茨，罗马里奥，贝多芬。,71,某厂财务经理助理招聘面试题,组织协调能力：,7,，您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被解雇的。但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，他的解雇给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬言要集体辞职。面对这种情况，您该如何开展工作？,8,，某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。现在，上司又给您下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？,72,某厂财务经理助理招聘面试题,综合规划能力：,9,，管理人员在进行决策时，通常有两种倾向，一种人喜欢采用集体决策的办法，认为集体决策能集思广益，产生不同的解决问题的方法。而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题作出及时反应。结合您所应聘的职位，谈谈您更倾向于哪一种决策方式。为什么？,10,，专业题（略）,73,国家公务员面试命题卡一,原始编号：,1,题型：背景题,参考时限：,3,分钟,试题正文：,请用,2-3,分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。,考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性、言语表达能力,74,国家公务员面试命题卡一,评分标准：,好：言语表达具有流畅、清楚、简洁三个特点。能针对单位和个人两方面的特点来表述其求职愿望。,中：言语表达一般，条理基本分明。能谈到单位和个人两方面的匹配性。,差：说话吞吞吐吐，言语表达不清、累赘或表达内容缺乏条理。,命题人：,75,国家公务员面试命题卡二,原始编号：,2,题型：意愿题,参考时限：,3,分钟,试题正文：,你现在从事什么工作？你认为现在的工作对你个人的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？,考察要素：求职动机与拟任职位的匹配性。,76,国家公务员面试命题卡二,评分标准：,好：既能结合自己的特长谈到发挥自己的作用，也能对想报考的工作专业进行有条理的综合分析说明，谈到良好的工作环境是工作好的客观条件，还能谈到对公务员工作的政治性的认识。同时能客观地评价现工作与自身情况的关系。,中：谈到专业性和工作环境，对自己的特长专业有结合。,差：只注重发挥自己的作用，或对现工作有偏激的情绪与片面的认识。,命题人：,77,国家公务员面试命题卡三,原始编号：,3,题型：情景题,国家人事部公务员,3,分钟,试题正文：,假设你们处下设,6,个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他,4,个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一刻起到参加会议前，你都将会做些什么？,78,国家公务员面试命题卡三,考察要素：权限，人际交往的意识与技巧,评分标准：,好：能够摆脱题目设置中冲淡,“,科员,-,科长,-,处长,”,权限关系的无关性材料，分析到处长在独立设有各科室的情况下，不通过科长而直接派给你的任务合适不合适，并能巧妙的提示处长此任务与科长的关系，如询问如何向科长请假等等。,中：过多受题目中与同事能力比较方面因素的影响而展开话题，或虽能考虑到科员接受任务与科长的关系，但并无避免误会的措施。,差：没有看出题目中包含的权限问题，直接就接受任务后具体的准备工作展开话题。,79,国家公务员面试命题卡四,原始编号：,4,题型：行为题或情景题,参考时限：,3,分钟,试题正文：,在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不满，你会怎么处理这个问题？,80,国家公务员面试命题卡四,考察要素：计划组织协调能力、人际关系应对技巧,评分标准：,好：能认识并理解上级的安排，意识到自己与同事潜在的人际角色变化，并有成熟的解决方法，和组织自己不熟悉领域工作的能力与信心。,中：能以任务为重，并有能力组织完成，但人际上却较生硬，协调能力差。,差：做和事佬，放弃自己的责任，或趾高气扬，拿上级的命令压制，或缺乏信心，动则拿上级命令做挡箭牌。,命题人：,81,国家公务员面试命题卡五,原始编号：,5,题型：作业题,参考时限：,3,分钟,试题正文：,一般来说，科员外出参加会议，回去后都要写一个会议报告，现在请你思考,1,分钟后，讲讲今天的会谈情况的报告怎么写。,考察要素：综合分析能力、应变能力,82,国家公务员面试命题卡五,评分标准：,好：能完整地包括时间、地点、组织单位、参加人物、主要议程、结果总结、存在问题及后续工作安排等等条目内容。,中：能谈到上述一些方面，无先后顺序。,差：片面地集中于某一个方面，或不知所措，不知道谈些什么。,命题人：,83,国家公务员面试命题卡六,原始编号：,6,题型：智能题,参考时限：,3,分钟,试题正文：,请用,3,分钟谈谈怎么样解决国家机关人才流失问题？你有什么对策？考察要素：综合分析能力,84,国家公务员面试命题卡六,评分标准：,好：有见解，能从问题的产生背景、过程、后果的危害、缘由、关键症结、可建议的方法及各方法的利弊等方面来论述问题。,中：能谈到一些上述因素，无先后逻辑顺序。,差：只就事论事附和原问题，无分析及解决问题思路；或只是情绪激动地大谈危害或其个人的偏激的、片面的观点。,命题人：,85,作业,模拟面试,行政,人力,管培生组，选出,5,个面试官，其他为应聘者。,准备材料：,面试官：企业简介、招聘岗位确定、招聘广告发布、面试评价表、面试提纲,应聘者：简历,要求：同一组的同学不能应聘同一组的岗位,86,特殊面试,日产公司？请你吃饭,日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的,用餐速度,考试？招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会,好心,叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。,87,特殊面试,壳牌石油？开鸡尾酒会,壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。,88,特殊面试,美电报电话公司？整理文件筐,先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。,89,特殊面试,统一公司？先去扫厕所,统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的,敌人,。,90,思考题,1.,面试需要准备哪些资料？,2.,面试的基本流程是什么？,3.,什么是行为面试法？他的,star,技巧是什么？,91,