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劳动合同终止的条件与程序
劳动合同终止条件与程序

一、专题界定：

劳动合同终止是指劳动合同期限届满或者当事人约定合同终止条件出现时，一方或双方当事人消灭劳动关系法律行为。从劳动合同终止概念中可知，终止劳动合同情形有两种：一种是劳动合同期满，双方当事人均有权终止劳动合同；另一种是当合同中约定终止合同条件出现时，劳动合同也可以终止。劳动合同终止可分为：自然终止、因故终止、因不可抗力而终止、特殊情况下劳动合同终止。

在本专题中，我们将着重分析劳动合同终止不同条件、终止劳动合同程序、劳动合同终止过程中应当注意事项以及以往劳动合同终止引发纠纷和案例。我们在线问答也将为您提供关于终止劳动合同及时帮助。

二、名词解释：

自然终止：指当事人双方按照合同规定条款履行全部义务，实现了所应取得全部权利，合同期届满，合同即告终止。这种全面履行合同终止，是终止最完满形式。

因故终止：指劳动合同因出现下列情形之一者而告终止。一、经当事人双方协商同意而终止，履行劳动合同过程中，由于主观情况变化，当事人双方本着平等、自愿、协商一致原则，合意而终了合同。二、劳动合作关系主体消灭。主体一方不存在，履行劳动合同成为不可能，如企业破产、劳动者因死亡等。三、经仲裁判决而终止。一旦裁决书或判决书发生法律效力，原订立合同效力即告终止。

因不可抗力而终止：劳动合同在履行过程中由于自然因素或社会因素而产生了当事人所无法预料，或虽然能预料而无法防止不可抗拒情况，致使原订合同无法继续履行，合同效力即告终止。

合同终止通知：通常通知，劳动未定期限或者不能依照劳动性质或目定期限，各当事人可以随时终止合同，但以期间定报酬者，应依照下列规定通知期限通知解约。惯例大致是：以日定报酬者，得于一日以前，次日终止合同，以星期定报酬者，得以星期末之三日前，以星期末为终期通知解约。得以星期末三日前，以星期末为终期通知解约。以月定报酬者，得于其月末之前七日，以其月末为终止期通行解约。以一个月以上期间定报酬者，得于其期末半个月以前，以其期末为终期，通知解约。其用人一方死亡破产或者转让其营业时，当事人一方或双方得以一定预告期通知解约，并应通知解约原因。特别通知，特别通知即为即时解约原因。当事人之间是否有合同期限，因重大事由时，当事人可不经预告即时解约

三、案例分析:

案例一：自然终止劳动关系不用支付经济补偿金，也不用提前通知

【案例】1997年8月，申诉人刘某被招聘到被申诉人某企业工作，后于2001年开始签订了《劳务协议书》。《劳务协议书》中约定申诉人从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准工资。签订协议后，申诉人每月在被申诉人处领取工资1200元。单从2002年7月份开始，被申诉人在没有征得申诉人同意情况下，单方面将申诉人工资降至每月1000元2004年3月31日，被申诉人向被申诉人发出了《终止用工合同通知书》，告知申诉人用工合同期满，将终止用工合同。另外，申诉人提出，在申诉人工作几年时间内，均有在法定节假日加班没有按《劳动法》给予相应报酬情况，并且，申诉人提交了节假日值班表。介于以上情况，申诉人遂向宁乡县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求给予解除劳动合同经济补偿和补发被申诉人降低工资以及加班工资。 

申诉人认为，申诉人于1997年8月至2004年3月在被申诉人从事内勤工作，由被申诉人发放固定工资，双方形成了劳动关系。在工作中，申诉人在法定节假日为被申诉人加班，应发放法定节假日加班工资。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务协议，但被申诉人在劳动合同中对工资报酬约定不予明确，设法规避劳动法约束。申诉人在工作初期每月1200元，但后来每月改为1000元，应该认定为变更了劳动合同内容。在本案中，被诉人在未与申诉人协商情况下，单方面降低了申诉人工资，故此，申诉人请求返回被单方面降低工资。合同届满，被申诉人应当提前30日以书面通知劳动者本人，由于被申诉人未在规定期限内通知，申诉人要求支付一定数额生活补助费，符合法律规定，应予支付。劳动者在劳动期间，被申诉人应当为其缴纳社会保险费，被申诉人没有按照法律规定缴纳，应予以缴纳。

被申诉人认为，申诉人与被申诉人是劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金法律也没有规定合同到期终止必须在法定期限书面通知，申诉人以此要求被申诉人支付经济补偿金无法律依据。依据《劳动法》第47条规定，企业有权依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准既为合法，同时也没有违反双方签订劳务协议约定。因此，不存在补发工资问题。被申诉人对申诉人补发加班工资请求和补缴社会保险费请求表示认可。

仲裁结果：经仲裁庭主持解释，双方达成如下协议：
　　一、申诉人补发两申诉人加班工资每人9200元。
　　二、被申诉人在宁乡县养老保险中心为申诉人补缴从1997年8月1日至2004年3月31日养老保险费（单位负责部分）。

评析】申诉人在被申诉人处从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，《劳动协议书》规定申诉人工资是按月发放、申诉人必须服从被申诉人工作安排、遵守被申诉人各项规章制度、接受被申诉人管理等，因此，应当认定该《劳务协议书》实质上是一份劳动合同。《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款：“（一）、历史合同期限．．．．．．（四）、劳动报酬．．．．．．”被申诉人在与申诉人签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。《劳动法》还规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人工资，且不违反双方《 劳动协议书》约定，应予以支持。申诉人劳动合同至2004年3月31日终止，虽然被申诉人没有提前30天通知，但劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。申诉人劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。

案例二：依法发出《终止劳动合同通知书》内容也要合法

【案例】李女士1981年参加工作，1998年10月21日，和所在物业公司签订了劳动合同，期限自1998年10月21日至2002年10月22日止。2002年9月20日，物业公司发给李女士一张《终止劳动合同通知书》：“李女士：公司与您签订劳动合同于2002年10月22日到期，根据部门工作安排及公司整体运作需要，不再与您续签劳动合同，特此通知。请在接到此通知30日内办理离职手续。”李女士收到通知书当日要求办理离职手续，物业公司未予办理，之后就一直回家等物业公司通知来办理离职手续。李女士认为：我在2002年9月20日接到终止劳动合同通知书，要求我接通知书30日内办理离职手续。公司提前1个多月与我解除劳动合同，并未支付我最后—个月工资，公司做法属于提前解除劳动合同，我要求给予我经济补偿金，并支付我2002年9月21日至10月22日工资。”物业公司则认为：”我们没有提前与李女士解除劳动合同，2002年9月19日向李某发出了《终止劳动合同通知书》完全是依据北京市人民政府第91号令第40条规定。因而并没有违反劳动合同约定。李女士之所以工作到2002年9月20日，完全是其个人意愿。”

　　仲裁结果：物业公司支付李某相当于12个月工资解除劳动合同经济补偿金；工资支付至合同到期时为止申诉请求不予支持。

　　【评析】双方当事人劳动合同至2002年10月22日期满，物业公司于2002年9月20日向李某发放《终止劳动合同通知书》做法本无不妥，但在通知书中规定，要求李某在30日内办理离职手续，而自9月20日起计算，即使到第30日也未到劳动合同期满，也就是说物业公司要求李某在劳动合同期内办理离职手续，且只支付李某工资至2002年9月20日，因此，物业公司实际已与李某在劳动合同到期前解除了劳动关系。

　　根据原劳动部《关于印发(违反和解除劳动合同经济补偿办法)通知》(劳部发[1994]481号)第五条：”经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年按一年标准发给经济补偿金。”规定，物业公司应支付李某相当于十二个月工资解除劳动合同经济补偿金。2002年9月20日以后，双方已无劳动关系，因此，李某要求物业公司支付其2002年9月21日至10月22日工资申诉请求，仲裁委不能予以支持。

案例三：因工丧失劳动能力劳动者合同期满应否自然终止

【案例】上诉人（原审被告）：顾洪飞。被上诉人（原审原告）：上海港复兴船务公司

　　1985年7月，顾洪飞从崇明县招工进入上海港复兴装卸公司从事装卸工作。 1990年10月14日，顾洪飞在工作时腰部受伤，同年12月31日，该公司人事工资科书面承诺与顾洪飞继续一直签订用工合同，并安排合适工作予以照顾。1991年9月，上海港复兴装卸公司与上海港船舶拖带起运公司合并成立现上海港复兴船务公司。1992年12月顾洪飞与上海港复兴船务公司签订了五年期劳动合同。1997年9月25日，上海港复兴船务公司发出书面通知顾洪飞作劳动能力鉴定，同年10月5日，上海港复兴船务公司向顾洪飞发出终止合同通知书，告知双方订立劳动合同将于11月23日到期，且不再续订劳动合同。11月12日，经上海港复兴船务公司劳动能力鉴定委员会鉴定结论为：顾洪飞符合致残程度鉴定标准，八级（根据有关法规规定，顾洪飞系部分丧失劳动能力）。顾洪飞于11月19日，向上海市南市区劳动争议仲裁委员会申诉，不同意终止劳动合同，要求按约应当续订劳动合同。经仲裁委裁决：上海港复兴船务公司应当顺延与顾洪飞劳动合同。对此，上海港复兴船务公司不服，诉至法院。

　　顾洪飞诉称：1990年12月31日，原上海港复兴装卸公司根据其工伤特殊情况，书面承诺一直签订用工合同。现上海港复兴船务公司提出终止劳动合同，其无法接受。同时根据《上海市劳动合同规定》第二十三条之规定，其系部分丧失劳动能力，经其本人要求，企业应当顺延其劳动合同期限。

　　上海港复兴船务公司辩称：根据国务院1991年7月25日公布《全民所有制企业招聘农民合同制工人规定》有关规定，与顾洪飞终止劳动合同并无不当，故要求法院予以认可。企业并按规定可给其一次性伤残补助金。

　　原审法院审理后认为，顾洪飞系农民工身份进入全民所有制企业，与上海港复兴船务公司签订劳动合同与国家法律、法规不相违背，故该合同是合法有效。双方合同期满后，上海港复兴船务公司根据国务院1991年7月25日发布《全民所有制企业招聘农民合同制工人规定》有关规定，与顾洪飞终止合同，并无不当。对上海港复兴船务公司诉请，应予支持。顾洪飞要求续订劳动合同，无法律依据，故不予支持。遂依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条之规定，判决准予上海港复兴船务公司与顾洪飞原劳动合同期满后不再续订。判决后顾不服，向上级法院提起上诉。

　　二审审理后认为，双方当事人订立劳动合同符合法律规定，是合法有效。国务院虽曾对全民所有制企业招用农民合同制工人作了有关规定，但1995 年1月1日施行《中华人民共和国劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业权利，享有社会保险和福利权利等。因此，用人单位与劳动者之间劳动关系不应再以劳动者身份而论。国家劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题意见第50条规定及《上海市劳动合同规定》第23条规定，对因工部分丧失劳动能力职工，劳动合同期满也不能终止合同，经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。以上这些规定，乃是对《中华人民共和国劳动法》具体贯彻意见和本市实施《中华人民共和国劳动法》具体规范，根据法律适用原则、劳动用工制度改革与本案实际情况，应当适用。原审适用法律错误，所作判决不当，应予纠正。上诉人顾洪飞上诉请求，理由充分，予以支持。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第二项之规定及《中华人民共和国劳动法》第一条、第三条之规定，判决如下：
一、撤销一审法院民事判决即上海港复兴船务公司与顾洪飞劳动合同期满后不再续订。

二、上海港复兴船务公司应当顺延与顾洪飞劳动合同。一、二审诉讼费人民币100元由上海港复兴船务公司负担。

　　【评析】本案是一起因合同期满终止引起劳动争议。对因工丧失劳动能力劳动者合同期满应否自然终止？对该问题处理法律适用产生冲突，如何解决？对这两个问题应当如何处理是本案关键。

　　一、1991年国务院颁布了《全民所有制企业招用农民合同制工人规定》做出了对农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，丧失劳动能力，企业发给因工致残抚恤费规定。本案被上诉人认为，由于该法规目前尚未废止，故应当适用。

　　1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》施行后，国家劳动部在贯彻执行 《劳动法》若干问题意见第50条明确在目前工伤保险和残疾人康复就业制度 尚未建立和完善情况下，对因工部分丧失劳动能力职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。《上海市劳动合同规定》第23条明确，劳动合同期满，劳动者有本规定第二十一条情形之一（即患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定丧失或者部分丧失 劳动能力），同时不属于本规定第十八条第（二）、（三）、（四）项情形即严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私 舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任或者劳动教养），经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。

　　二、由于我国关于劳动关系法律法规十分庞杂，不同时期、不同地域存在着不同效力法律、法规和规章，所以在处理劳动争议纠纷案件中，经常会碰到适用法律产生冲突问题，这需要根据具体情况予以解决。本案中国务院上述规定是与以前计划体制相适应而制定，随着我国劳动用工体制改革及《劳动法》实施，在同一用人单位内，劳动者各种不同身份界限随之打破。劳动者享有平等就业和选择职业权利，可以通过签订劳动合同来明确工作内容、岗位报酬等，不能再以其身份而论。另外，根据法律适用原则，法律效力高于行政法规与地方性法规，同一效力层次新法律优于旧法律，新法规优于旧法规。本案中《劳动法》颁布在后，其效力又高于国务院上述行政法规，则最高法院颁布《劳动法》具体贯彻意见应当适用，《上海市劳动合同规定》是本市实施《劳动法》具体规范，与《劳动法》基本原则并无相悖，也可以适用。综上，二审法院意见具有更强劳动法精神体现。

案例四：不可将法定合同解除条件约定为终止条件

【案例】杨女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司其他员工在工作上都早已能独当一面了，惟独她还不能完全胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务可收效甚微。公司领导认为，杨女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真，于是决定给她一次提高技术水平机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。可参加完培训，她仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，做出30日后与她终止劳动合同决定。

    “公司跟我订劳动合同是无固定期限，怎么能现在就终止呢?”很显然，她不愿离开公司。“不错，咱们公司所有人劳动合同都是无固定期限。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。劳动合同中第52条就规定:乙方(指杨女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。”公司经理如是说。 

    “就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给一些经济补偿金呢?”杨女士问。”终止合同和解除合同是不一样，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据劳动合同中约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”那么，公司可否这样终止合同，且不支付补偿金呢? 

    【评析】《劳动法》第23条规定:“劳动合同期满或者当事人约定劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题意见》中第38条进一步明确:”劳动合同期满或当事人约定劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止， 用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，公司与杨女士根据劳动合同中约定终止条件来终止合同且不支付经济补偿金做法，从表面上看，符合上述规定。但是，原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题意见》第20条中还规定:”无固定期限劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金义务。”

    本案中公司与杨女士签订是无固定期限劳动合同，合同中约定“乙方(指杨女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第26条第2项规定用人单位可以与劳动者解除劳动合同条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”当成了终止劳动合同条件。这是一种公司规避法律义务行为，劳动合同中这种约定无效。所以，公司应与杨女士解除劳动合同，并按国家有关规定向她支付解除劳动合同经济补偿金。

案例五：停工医疗期间终止劳动合同应缓行

【案例】吴小姐于大学毕业后经双向选择进入上海某外资公司工作，双方签订了为期一年劳动合同。合同到期前一个月，吴小姐因突感胃部不适前往医院检查，经检查发现已患有一定程度胃溃疡。医院决定吴小姐病假一个月，期间进行阶段性医疗，并出具了为期一个月病假单。一个月后，吴小姐到医院复查，医院检查后建议吴小姐再休息一个月，待病愈后再恢复工作，并又出具一个月病假单。

     病假期满，吴小姐回到公司恢复上班，但是公司人事部长却给了她一纸终止劳动合同通知书，并告知吴小姐：其与公司劳动合同按期已于半个月前终止，公司决定不再与她续签合同，因此其与公司劳动关系已于一个月前终止，要求吴小姐办理终止合同手续，公司则支付吴小姐结算到终止日工资。吴小姐认为不再续签合同可以接受，但公司应当支付合同到期后又一个月病假工资。公司认为合同终止后不必支付工资，双方于是发生争议。

吴小姐认为：根据劳动法有关规定，自己可以享受一定停工医疗期，在法定停工医疗期间，公司应当发放病假工资。

    公司认为：公司不再与吴小姐续签劳动合同，吴小姐劳动合同则期限届满终止，吴小姐劳动合同终止后与公司已无劳动关系，吴小姐在合同终止后要求公司支付病假工资缺乏理由。 

【评析】本案双方争议焦点在于吴小姐停工医疗期跨过了劳动合同终止期限，吴小姐还能否享受劳动合同终止后停工医疗期待遇。

《劳动法》规定：“劳动合同期满或者当事人约定劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。根据该条规定，当事人在劳动合同期满前未再续签，则劳动合同期满即行终止，当事人之间不再具有劳动关系。

上海市人民政府关于《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤医疗期标准规定》规定：“医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同期限；医疗期按劳动者在本用人单位工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”以上规定明确劳动者医疗期性质和停工医疗期限，在规定停工医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。那么，在停工医疗期内能否终止劳动合同呢？ 

《上海市劳动合同条例》第三十九条规定：“劳动合同期满或者当事人约定劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一，同时不属于本条例第三十三条第二项、第三项、第四项规定，劳动合同期限顺延至以下情形消失：（一）患病或者负伤，在规定医疗期内；（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内；（三）法律、法规、规章规定其他情形。”根据该条规定，劳动合同期限届满时，遇到劳动者患病或者负伤正在规定医疗期内，则原劳动合同期限顺延至停工医疗情形消失。 

根据以上规定，本案中吴小姐在合同期限届满前进入停工医疗期，在合同期限届满后仍在停工医疗期内，即停工医疗期跨过了劳动合同终止期限，则劳动合同应当顺延至停工医疗情形消失，即吴小姐病假结束时止。因此，公司可以在吴小姐病假结束时终止劳动合同，但应当支付其病假期间工资。

四、操作实务:

1.逾期终止劳动合同引起争议处理：

逾期终止劳动合同是指依照劳动合同约定或法定应当终止而未及时终止，造成拖延或延续一段时间方欲终止劳动合同情况。

　　逾期终止劳动合同分三种类型，一为依法应当逾期终止；二为约定可以逾期终止；三为法定不允许逾期终止。

法定可以逾期终止，包括：

1.劳动合同制工人因工负伤还在治疗期间，劳动合同可以逾期终止，劳动合同期限应予延长到医疗终结时止。

2.女职工在孕期、产期、哺乳期内合同期满，应当逾期到“三期”满再终止合同。

3.职工患病或非因工负伤，法定医疗期未满而合同期满，应当逾期至医疗期满再终止劳动合同。

　　约定可以逾期终止，主要是指合同双方当事人根据实际情况约定。法定终止合同时间已到，在何种条件下可以逾期终止合同情形，须要注意是约定内容必须合法。

　　法定不允许逾期终止情况有以下几种：

1.合同期满或合同中约定终止条件出现，当事人一方要求终止合同，而另一方则坚持延续合同，致使出现逾期履行合同状况；

2.合同期满或合同终止约定条件出现，合同应当终止，而双方当事人均未提及办理终止手续形成事实劳动关系情形；

3.特殊工种可能影响职工身体健康国家限制工作年限（如放射性、高温、井下等有保护时间限制），合同期满双方均同意延续合同情形。

　　对于法定应当逾期终止劳动合同而不逾期终止或法定不应逾期终止合同而强行逾期终止，应由劳动监察部门责令限期改正，不改正给予通报批评，因此而给当事人造成损失，应依法给予赔偿。由此引发劳动争议，双方当事人均可依法申请仲裁，仲裁委员会应依法进行处理。

　　对劳动合同到期或约定终止合同条件出现，双方当事人既不续订合同，又不终止合同，形成事实劳动关系后逾期终止合同引起争议，仲裁委员会应依据《关于劳动争议受理问题复函》（劳办发〔1994〕96号）规定，首先督促双方续订或终止劳动合同，同时要区别双方各自责任，其次再依据续签合同或国家规定，以及双方责任大小进行处理。

2.关于及时终止劳动关系提醒：

需要提醒用人单位注意是：劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关终止劳动合同关系，也就是办理相应终止手续。如果需要续订劳动合同，必须在双方完全同意前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。另外，用人单位人力资源管理者应当清楚认识到下列情形出现时，劳动合同也该终止：

1.合同目实现。如以完成一定工作为期限劳动合同，工作完成时，合同终止。

2.劳动者死亡。劳动合同订立目就是劳动者以劳动换取劳动报酬。在劳动者死亡情况下，劳动力自然消失，劳动合同也告终止。

3.劳动者退休。劳动者都有一定工作年限。到了一定年限后，其体力、脑力都走向衰退，不能在胜任繁重劳动工作。同时，劳动者为社会做出了贡献，年老后也应得到机会进行休息。所各个国家都规定了在劳动者退休时劳动合同终止。

4.用人单位消失。不如在用人单位破产时，其原来订立劳动合同自然终止。但因合并、分立而导致用人单位消失时，劳动合同是否终止要看具体情况。

5.其他情况。比如，劳动者丧失劳动能力，或出现其他情况。致使原合同不能履行时，劳动合同终止。

3.特殊情况下劳动合同终止：

劳动合同除了自然终止、因故终止和因不可抗力而终止等正常终止外，还有以下几种情况也视为终止。

一、无期限劳动合同，对于无期限劳动合同，劳动合同目完成，其合同也将终止了。例如劳动者承受一定个数物件制作，其制作完成时，劳动合同因此而终止，但是劳动合同没有规定具体数字限制，虽然有特定部类工作完成也不得视为劳动合同终止。

二、有期限劳动合同，劳动关系虽然完成，但仍未达到期限，其期限内亦不得认为劳动合同当然终止。

三、达到合同期限继续履行，劳动合同有一定期限者，因期满而合同终止，而劳动者在合同期满后仍继续劳动，用人单位知道而未提出异议者，法律上为了便于计算，推定其与前合同为同一条件，继续履行合同。前合同虽有期限，但是从此可以成为不定期劳动合同。但在原则上应在期满后必须双方同意才能续约。如我国劳动法第二十条第二款规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同。

四、劳动者死亡，劳动者死亡时，劳动合同关系原则上归于消灭，但经经营者同意，劳动者生前可使第三人代为劳动或依习惯，劳动可由辅助者从事，这时可以视为劳动合同不因劳动者死亡而终了。

4.不可以解除、终止劳动合同情形：

根据《劳动法》第二十九条规定，除当事人双方协商一致和依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同情况外，用人单位在劳动者有下列情形之一时不得解除劳动合同：

（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；
（2）患病或者负伤，在规定医疗期内；
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内；
（4）法律、行政法规规定其他情形。

此外，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题意见》（劳部发[1995]309号）第三十四条规定，除《劳动法》第二十五条规定情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止

五、相关法规:

1.劳动合同终止条件：

《劳动法》：

第二十三条规定：、劳动合同期满或者当事人约定劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。法律法规另有规定，从其规定。

劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题意见》：

第38条规定:“劳动合同期满或当事人约定劳动合同终止条件出现， 劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”

《国营企业实行劳动合同制暂行规定》：

第九章规定：（1）劳动合同期限届满，立即终止执行。由于生产、工作需要，双方同意可以续订。（2）轮换工劳动合同，期限届满时必须终止。

劳动部1995年309号文件

第38条规定：劳动合同终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定，可以从其规定。

《全民所有制企业招用农民合同制工人规定》 做出了对农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，丧失劳动能力，企业发给因工致残抚恤费

《江苏省劳动合同条例》：

第三十四条 有下列情形之一，劳动合同终止：
一劳动合同期满；
二当事人约定劳动合同终止条件出现；
三劳动者退休；
四劳动者死亡，或者被人民法院宣告失踪、宣告死亡；
五用人单位解散，或者被依法撤销、宣告破产，或者因其他原因终止；
六出现其他法定终止条件。

劳动合同当事人不得将法定解除劳动合同条件约定为终止劳动合同条件。

劳动合同终止时间为终止日二十四点。劳动者完成正常工作任务须超过当日二十四点，劳动者完成正常工作任务时间为终止时间

《湖南省劳动合同规定》：

第二十五条、有下列情形之一，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满或者劳动合同约定终止条件出现；
　　（二）劳动者退休；
　　（三）劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；
　　四）用人单位破产或者被撤销；
　　（五）法律、法规规定劳动合同应当终止其他情形。

　　第二十六条 劳动者在医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满或者劳动合同约定终止条件出现时，用人单位应当将劳动合同续延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。

　　前款医疗期和孕期、产期、哺乳期期限按照国家和省有关规定执行。

2.劳动合同终止约束：

劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（劳部发[1995]309号文）：

第20条规定：“无固定期限劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿义务”。

第34条规定：“除劳动法第25条规定情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限应自动延续到医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”。

《上海市劳动合同规定》：

第23条明确，劳动合同期满，劳动者有本规定第二十一条情形之一（即“患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定丧失或者部分丧失 劳动能力），同时不属于本规定第十八条第（二）、（三）、（四）项情形（即“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私 舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任或者劳动教养”），经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。

六、问与答：

1.问：无固定期限劳动合同是否可以解除或者终止？

答：可以。无固定期限劳动合同，是指当事人双方在劳动合同中没有明确规定具体合同终止日期，这并不等于合同就不可以解除或者终止。如果在劳动合同履行过程中，出现法律、法规、规章规定可以解除劳动合同条件或者出现当事人双方约定终止条件时，无固定期限劳动合同同样可以解除或者终止。 

2.问：职工因工负伤单位可以终止劳动合同吗？

我是上海一家企业人事主管，我们企业有一名职工，前年一月份因工负伤，被鉴定为八级伤残（早已过医疗期），现在他与单位劳动合同即将期满，单位想与他终止劳动合同，请问这样做合法吗？

答：你单位可以在劳动合同期满时与该职工终止劳动合同，但必须按照规定支付伤残就业补助金。

　　根据劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题意见》通知38条规定：”劳动合同期满或者当事人约定劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定，可以从其规定。”《上海劳动合同条例》第三十七条第三款又此作了进一步规定：”劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金，劳动合同可以终止。”因此用人单位在满足法律规定条件时，可以终止劳动合同。

　　根据劳动部《企业职工工伤保险试行办法》第十九条规定，“部分丧失劳动能力”，具体是指劳动者因工负伤、患职业病，经劳动鉴定，被确定为七到十级伤残情况。由于你单位职工被鉴定为八级伤残，属于法律规定部分丧失劳动能力范围，因此可以与其终止劳动合同，但是要按法律规定支付伤残就业补助金。即按《上海市劳动局关于本市企业职工工伤保险待遇等若干问题规定通知》规定按本市上年度职工月平均工资标准补偿其15个月工资。

3.问：处于医疗期职工该如何终止劳动合同?

我单位一名劳动合同制(1年期)职工于2004年9月17日在体检中查出患有乙肝病,我单位按规定给他6个月医疗期。该职工劳动合同于2004年12月31日到期后,因其处于医疗期,我单位又与其续签了为期一年劳动合同,合同期限自2005年1月1日至2005年12月31日。2006年3月17日他医疗期满。请问：单位是否可以以医疗期满为由,与其终止劳动合同，并不支付任何形式经济补偿？

答:原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题意见》(劳部发[1995]309号)第34条规定:“除劳动法第25条规定情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限应当自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为至。”从您反映情况看, 如果该职工2004年12月31日之前病愈, 单位可以于合同期满日与其终止劳动合同 无须支付任何补偿; 如果仍需治疗, 单位与他劳动合同应当自动顺延至医疗期期满。期满仍未治愈,单位在向其支付6个月医疗补助费后,可以终止劳动合同。

　　但是问题关键在于,该职工合同期满时,单位不是通过延续合同方式与其保持劳动关系,而是与其续签了劳动合同,合同期限至2005年12月31日。因此,今年 3月17日医疗期满后,即使该职工仍在继续治疗,单位也不能与其终止劳动合同,而只能与其解除劳动关系,并且应当根据有关规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。

　　　综上所述,单位合法做法应当是:一、医疗期满后,如果职工仍需治疗,单位可以提前30日通知其解除合同,并支付经济补偿金和医疗补助费;二、如果职工病愈,单位应当为其恢复工作或另行安排工作,如果职工新工作和原工作都不能从事,单位方可解除合,但是应当支付经济补偿金。

4. 问：年终前终止劳动合同，能得到年终奖或双薪吗？

答：年终奖和双薪一样，都是用人单位在年度终了时在工资以外向员工发放奖励。法律并未对年终奖或双薪发放做出规定，各用人单位可以自行决定发放时间、发放标准以及发放范围等。至于员工在年终前离职能不能拿到公司年终奖，也应当根据公司规章制度来确定，如果用人单位规定员工按工作月份比例来领取年终奖，员工就有资格拿。

惯例大致是：以日定报酬者，得于一日以前，次日终止合同。以星期定报酬者，得以星期末之三日前，以星期末为终期通知解约。得以星期末三日前，以星期末为终期通知解约。以月定报酬者，得于其月末之前七日，以其月末为终止期通行解约。以一个月以上期间定报酬者，得于其期末半个月以前，以其期末为终期，通知解约。如果超过这些时间发出终止合同通知，那么该发给职员年终奖和双薪还是要发。所以用人单位一定要注意劳动合同终止及时性，以便能节约不必要开支。因为一旦逾期没有发出通知，则示为延长履行原劳动合同。

5.问：职工医疗期中合同到期可以终止么？

答：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予3个月至24个月医疗期。如果职工医疗期尚未届满而其劳动合同期限已届满，根据相关规定，劳动者在规定医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应将劳动合同期限延续至医疗期满为止。因此，即使职工劳动合同已经到期，公司也不能终止合同，而必须延长至医疗期结束。医疗期结束后，单位应及时续签劳动合同或者终止劳动合同，一避免不必要麻烦。
By后显慧