新生代员工的管理与激励.ppt

代,梅安森,员工结构,新生代,二、知己知彼,成长环境、人格特质与行为,孙子兵法：,“,知己知彼、百战不殆,”,要有效管理新生代员工，必须了解他,了解一个人首先要了解他的成长环境,成长环境在很大程度上决定了一个人的人格特质,而人格特质又在很大程度上决定其思想和行为,坑爹（坑干爹）、啃老、没责任感、抗压差、垮掉的一代,新生代员工的问题表现,1,、对工作价值的判断,（,1,）凭本事换报酬，张口就是,“,工资多少，有无五险一金、是否双休,”,（,2,）工作对个人的意义大于对他人的意义，不屈服于长辈和亲人的意志。,新生代员工的问题表现,2,、对工作氛围的感受高度重视,关注自我感受，一个不高兴，就是,“,此处不留爷，自有留爷处，爷今天我不陪你们玩了,”,。,中国历来讲究先苦后甜，但新生代员工却不以为然，不但薪酬要过得去，而且还要工作得快乐。,如果你不重视我，我还强忍着，那不是连我自己都不重视自己吗？凭什么，那不傻吗！,新生代员工的问题表现,3,、不识大体、不懂分寸、不守规矩、不易服从,做事随性，容易成为人们常说的缺乏责任和执行力的,“,刺头,”,员工。,新生代员工的问题表现,4,、做人有想法没做法，做事有热情没耐心,（,1,）父母的唠叨：端茶递水、拎包跑腿、厚积薄发、一鸣惊人等，没几个能听进去，更别说做到。,（,2,）,IT,社会新生代拥有更多信息量，比前辈有挑战和创新精神，但没方法，更没耐心3,）多奇思妙想，少落地措施；想得多做得少。,新生代员工的问题表现,5,、智商高、情商低、人际交往能力弱,（,1,）前面举的几个案例。,（,2,）自我为主（凭什么迁就别人）、功利（与他交往有什么好处，无利不起早）、交际恐惧（人际交往好累）、虚拟交际（还是网络好，不用负责，也免得尴尬，线上线下两个状态）。,新生代员工成长中的影响因素,1,、独生子女政策和中国家庭结构变化,（,1,）家庭中心制孩子中心制，,“,4-2-1,”,家庭。成长过程中家长大包大揽的溺爱，让这一代人犹如温室的花朵。,（,2,）不懂社交,一方面家庭地位高，万事都围着转；另一方面成绩、学习、爱好没得商量。,（,3,）不懂体谅,事事太顺，没有感到生活的不易，没有感到自己的言行对他人的冲击。,（,4,）不懂自立,所有琐事都是父母、家人代劳。,新生代员工成长中的影响因素,2,、无信仰危机,（,1,）传统：儒、道、佛等三家；西方：基督、伊斯兰教；加上共产主义红色信仰。,某机构针对新生代员工做的调查，以了解对中国传统文化的掌握程度？,A,、我是传统文化达人；,B,、我是文史专业，掌握不少；,C,、仅限于课本；,D,、没概念。结果,95%,选的,C,。离开校园后基本上就没有再碰过传统文化，一个民族离开自己数千年的文化土壤，没有信仰很正常。新生代员工现在接触的文化都是好莱坞大片、韩流、日本的爱情动作片等。,新生代员工成长中的影响因素,（,2,）拜金主义,有钱就是爹、有钱就是爷，所以自己不行就拼爹、拼干爹。,前两年，与家人去峨眉旅游。一个僧人上来就跟我说：,“,施主，我师父说你与我佛有缘，想与你一叙。,”,当时心中还暗喜了一下，敢情这高僧眼光不凡啊！及至厢房内，我愣了一下，发现这位被称为师父的高僧似乎也就,30,岁，比我长不了几岁。高僧阿弥陀佛了几句后，便送我一本心经，说是赠予有缘人，然后话锋一转，说要老孙捐点功德。一打问，说是功德有,288,元、,588,元、,988,元、,1988,元，功德越高，佛保佑的就越多。顿时心里有数了，便说：,“,捐功德是应该的。要不高僧给我在这儿诵诵这心经吧，如果可以，功德我尽量多捐。,”,这不会诵读心经的,“,高僧,”,顿时卡住，不知所措，不一会儿，就差人把我这个刁蛮的主顾赶走了。,新生代员工成长中的影响因素,3,、通信和互联网技术高速发展带来的信息爆炸时代,（,1,）,QQ,、微博、微信、电子邮件、手机,APP,、网页等，信息获取成本在急剧降低、我们获取的信息量成几何级增加。,（,2,）人的大脑处理信息的速度并没有实质提升，或提升缓慢，导致,“,网络综合症,”“,手机强迫症,”“,信息焦虑症,”,等一些列问题。,新生代员工成长中的影响因素,4,、电子游戏的发展和泛滥,“,GAME OVER,效应,”,大不了重头再来。,新生代员工成长中的影响因素,5,、高校扩招,（,1,）,2000,年，高校毕业生,100,万，,2015,年，高校毕业生超过,750,万。,（,2,）教育资源被稀释，高校培养的人才质量下降，更糟糕的是大学教授把教书当成副业，把做项目挣钱当成了主业。,新生代员工的三观,1,、世界观,缺敬畏之心,孔子说：,“,君子有三畏，畏天命、畏大人、畏圣人之言,”,。天命：自然法则、客观规律；大人：领导、长辈、权威；圣人：智慧，先去理解，再去提升。,新生代员工的三观,新闻经常报道捅死同学、同事、老板、老师等等恶习，难道我们见面要说,“,感谢同学不杀之恩,”“,感谢同事不杀之恩,”,？要有对生命的敬畏。,明史杂俎,曾经记载过这样一个故事：一日早朝，朱元璋突然问身边的群臣：,“,天下何人最快活？,”,有说，功高盖世者最快活，有说，位居显赫者最快活，有说，金榜题名者最快活，有说，富甲一方者最快活。朱元璋听后都不满意。这时，一个叫万钢的大臣答道：,“,天下守法度者最快活。,”,朱元璋顿时龙颜大悦，夸赞万钢的见解,“,甚是独到,”,。对法则、对规则的敬畏是社会运行的基础。,中国传统文化中,“,情理法度,”,新生代员工的三观,2,、人生观,迷茫,周立波说：你不吵不闹不任性不叛逆不逃课不打架不去玩不,K,歌不通宵不旅游不喝酒不逛街不早恋只因为要学习要工作,.,请问你的青春是被狗吃了么？,（,1,）应试教育蜻蜓点水，对自己的实践能力和系统思维倍感失望。,（,2理想与现实差距太大。,新生代员工的三观,3,、价值观,新生代员工的三观,3,、价值观,新生代员工的三观,3,、价值观,20,岁的重庆女孩燕子用一个通宵，给,1000,个陌生人发邮件，这封充满忏悔之情的邮件原本是给妈妈看的，但她没有勇气。而事情的起因是：一次，气温突降，母亲怕住校的燕子受凉，背着被子坐了两个多小时车到学校看她。寒风中，看着寒酸的母亲，燕子不但没一丝感动，反而火冒三丈。为了不让同学看到妈妈，她粗暴地将母亲推到校门外，还让她,“,滚回家,”,。,用物质来伪装自己、用虚荣来欺骗自己、用淡漠来掩盖自己，这是缺乏安全感的体现，源于尚未成熟的价值观。,新生代员工的人格特质,新生代员工的人格特质,PDP,职业行为特质,新生代员工的人格特质,MBTI,霍兰德职业性格测试,新生代员工难管理可能是个伪命题，关键是看我们怎么去管，这也是我们今天要分享的主题。,途牛网创始人于敦德,聚美优品创始人陈欧,重庆国扬控股总裁文江,百度副总裁李明远,新生代好的职场行为,1,、有创意,思维发散、点子多,愚公家门口有两座山，他决心把山移走。智叟笑他：人的生命就那么长，怎么可能呢？愚公正色道：我死了以后，还有儿子，儿子死了，还有孙子，子子孙孙无穷匮也，总会把山移走的。玉帝听到这番话后十分感动，派了两个精壮威猛的大力士，把愚公杀死了。,新生代好的职场行为,2,、,“,萌,”,与活力,2012,年,12,月15,日，,“,上海发布,”,在提醒网友,“,降温,”,时发布了,“,大风起兮云飞扬，优良空气兮归故乡，穿得棉毛裤兮不慌张。冷空气真让人又爱又恨，它鼓起腮帮子一吹，我们立即神清气爽。不过凡事都有代价滴，明天继续降温至,3,到,6,度，还伴有,4-5,级风。大家想想有些地方已经零下,15,度了，遇到降温就神经比较大，不怕不怕啦。,”,有时候我回部门好的邮件时，不一本正经，而是采用,“,点个赞,”“,顶一个,”,的方式回复。,新生代好的职场行为,3,、信息敏感度高,“,内事不决问百度、外事不决问谷歌,”,，新生代对信息敏感度之高、信息收集渠道之多前所未有，能熟练运用互联网的各种信息渠道。,如果有信息收集的需求，同时提出信息整理规范和要求，交给新生代，结果应该不会让人失望。,新生代好的职场行为,4,、对自己崇敬的领导会表现得非常配合,重庆邮电大学的学生前两年做了一个校园调查，其中一个问题就是,“,你最崇拜的偶像是谁？,”,面对问题，有大学生表示，,“,这个问题真土,”,，最多的答案令人大跌眼镜，什么周杰伦、,EXO,、陈坤等，一切都没有成为他们的偶像，他们的偶像居然是自己。对于职业规划，自由职业成为首选。,榜样空窗期，这个时候最容易进入他们视野的就是他们的领导。,新生代好的职场行为,4,、对自己崇敬的领导会表现得非常配合,马云和阿里巴巴，马云坚韧的性格和超一流的演讲能力影响着阿里巴巴、乃至中国很多的年轻人，阿里巴巴的员工收入在业内只能是中等水平，但很多热血的年轻人趋之若鹜，而且阿里巴巴的员工其敬业精神、活力、职业化程度都高于很多同行公司。说明新生代的员工可塑性是非常强的。,领导风格不定非要是马云的烈马轻裘，厚重拙朴、和风扑面、刚直不阿也可以。,三、如何与新生代沟通,如何与新生代员工沟通,清华大学经管学院对,2,万份人事档案进行分析，结果发现：智慧、专业技术和经验只占成功因素的,25%,，,75%,决定于良好的人际沟通。在同样的对解聘人员的调查中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占,82%,。,如何与新生代员工沟通,沟通模型,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,1,、一本正经的说教,新生代员工有极强的反叛精神，他们对传统守旧的一套极为反感。,大话西游,中唐僧的经典台词：悟空你也太调皮了，我跟你说过叫你不要乱扔东西，你怎么又,你看我还没说完你又把棍子给扔掉了！月光宝盒是宝物，你把他扔掉会污染环境，要是砸到小朋友怎么办？就算砸不到小朋友砸到那些花花草草也是不对的。,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,1,、一本正经的说教,解决方案：不要以为自己位置高或经验丰富就是对的，要站在平等的角度与员工就某个问题共同探讨，理解彼此的想法，共同去改进。,鼓励平等交流，不要轻易否定对方的观点，不要一上来就表明自己的立场或是说一大通。,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,2,、矜持、含蓄、绕弯子,“,察言观色,”,，,“,揣摩领导心思,”,，,“,办公室政治,”,。这是老一辈人的长项，来自中国文化中的含蓄，,“,大音希声,”“,微言大义,”,之类的。,“,你看着办,”“,你说呢,”“,将来你就会知道了,”,，故作高深，只会让他们云里雾里、稀里糊涂，白浪费了你的,“,万种风情,”,。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,2,、矜持、含蓄、绕弯子,赤壁之战，周瑜和诸葛亮商议如何抗曹，结果二人均写一个,“,火,”,字，是为一时佳话。,而在把手曹操事情上，诸葛亮千叮嘱万嘱咐关羽，,“,在华容道千万不可念旧情把曹操给放了,”,。,解决方案：越是具体的事务，越是要明确指令做什么，做到何种程度），交代确认清楚。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,3,、汇报后，没有反馈,很多部门都有周计划和周总结，某办事处也要求每天交，刚开始领导还每周都反馈意见，到后反馈频率越来越低，因为没有反馈，总结计划的价值看起来就不大了。职场老鸟善于审时度势，若是,“,风声紧,”,，就算领导不检查，功课照样要做。小周就自作主张不再汇报了。过了两周办事处开月会，上级领导当面批评了小周，说要履职考核，小周当时就火了：,“,我们每周都交，你都不看，这有什么价值？,”“,你怎么知道我没看？,”“,那你说说我最后一次总结计划都写了什么？,”,，经理当时就,“,石化,”,了，鳖了一句你是我的领导，要来检查我的工作？,”,，结果小周回了一句,“,官僚,”,。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,3,、汇报后，没有反馈,解决方案：汇报后第一时间反馈，如果可能，尽量当面交流，而且要提前安排，让双方都有准备。,电子邮件的反馈各有优劣。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,4,、不关心我的意见直接决定,60,后：革命同志一块砖，哪里需要哪里搬,70,后：是金子总会发光的,新生代：船上的每一个人都有权利知道船要开往哪里,新生代在上司未征求意见便做出决定的事情时，会有明显的消极情绪，但不见得会表露出来，但私底下少不了行为上的抵制。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,4,、不关心我的意见直接决定,销售管理部门刚出台了一项新措施，因之前并没有征求一线销售人员的意见，制度刚下发，下面的人都议论纷纷：你们几爷子关起门来整了个什么制度，完全没有考虑到我们一线的实际情况，这完全是不让我们活嘛。,解决方案：邀请他们（或其中代表）加入到一些决策的讨论，一方面能提高决策质量，另一方面能提高执行的效率,“,民主集中制,”,。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,5,、针对个人的批评和否定,60,后面对批评：会嘻嘻地说：好好好，我知道了，下次不这样了,70,后面对批评：表面上不啃声，其实心里想你凭什么批评我，你还没有我做得好呢。,新生代：听了批评，根本没那么多心理活动，只有下意识的防御，而且是带攻击性的防御。,帅哥你看着办,新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案,5,、针对个人的批评和否定,小王啊，你最近怎么回事？做的报表数据老是有问题，一点责任心都没有，再这样下去，就别干了。小王可能会想,:,凭什么说我没有责任心，这个都是我周末加班加点做出来的，居然说我没责任心。,解决方案：对新生代的批评要以事实为基础，就事论事，客观的指出存在的问题，而且以改善为目的，帮助他提升。,沟通重点是要与员工在平时建立信任，让他们觉得你是可靠的，可跟随的，不然任何的沟通方法都是白搭。,帅哥你看着办,新生代员工的沟通方式,E,员工，要沟通；填代沟，填真空；,讲真话，讲人话；讲平等，讲尊重；,会上讲，会后聊；有活力，有魅力；,多鼓励，多引导；开言路，开思路；,重倾听，重缓冲；促社交，促表达；,沟为标，通为本；可期待，,E,员工。,四、引导新生代融入团队,建立权威,以前：方法,+,技巧,+,领导魅力,新生代：软不好使；硬离职或,“,奴才型,”,员工。,一外企销售老总感叹，现在的年轻人：招了不来，来了不久，久了不行，行了不服，服了不干。,建立权威,刘备，论谋略武功，都远不及诸葛亮、关羽等人，却能三分天下有其一。关键是树立了他的权威。权：皇室后代，刘皇叔；威：爱才惜才,“,三顾茅庐,”,，,“,兄弟如手足，妻子如衣服,”,，企业文化打造得好。,建立权威,仁慈关爱,专业霸气,谋略智慧,建立权威,权威,建立权威,1,、权要用对，建立旧式权威,旧式权威主要指,“,刑,”,和,“,德,”,，,“,刑,”,就是往痛处抽，,“,德,”,就是往痒处捞。,新生代员工喜欢电子游戏式的做法，就是定好了规矩，咱们按规矩来。他们喜欢法制、不喜欢人治，因为法制比较简单，不用去琢磨人。新生代员工也不是不服管理，关键是他们迷茫于究竟该敬畏制度还是该敬畏领导。,权要用对：有情的领导，无情的管理，绝情的制度。,建立权威,1,、权要用对，建立旧式权威,罚,要少，但罚就要罚到位，用马总的话说，就是要,“,见血,”,。,德,就是奖，要多，面要大，精神奖励,+,物质奖励相结合。,1947,年，解放军,“,三大纪律、八项注意,”,中有一条,“,不拿群众一针一线,”,，为什么执行得好，因为谁违反就枪毙，没得任何理由。当时很多国民党整编过来的人有很多坏习气，所以必须是杀一儆百。,建立权威,2,、建立专业知识权威,一两招绝活系统性,+,全局性,你必须比一个狙击手看到的战局更深远、更全面。,建立权威,3,、建立管理能力权威,这个权威的建立相对来说最困难，没有捷径，只有不断学习和积累才是王道。,赵经理参加了一次绩效管理培训，学习了平衡积分卡，觉得这东西甚是好用，于是就会在在其主管的技术部门进行试点，把所有人都按照财务、客户、运营、员工发展四个方面设立指标，并配套了一系列文件热闹非凡。感觉自己一下就成立绩效管理专家了，面对老板更是言之凿凿，说部门试验成功，建议全公司推广。三个月后，平衡积分卡考核成了一场笑话，这位赵经理倒是多了一个外号：赵平衡。,建立权威,3,、建立管理能力权威,管理是科学，不能一知半解，望文生义就拉开阵势开干，就以为自己是管理高手了。,管理更是艺术，需要我们不断去,“,悟,”,，去领会，从中国传统文化精髓中去寻找营养，不能动不动就把西方那一套照搬过来。,怎么做，就像一个厨师，不能一天瞎琢磨，要去研究菜谱，要多向别人学习，不断总结和沉淀。,找到新生代员工融入团队的路径,找到新生代员工融入团队的路径,阶段,他的状态,他的障碍,你的方法,防卫阶段,只相信自己，唯我。,怀疑一切,建立信任,突破阶段,尝试打开硬壳,恐惧，不良体验,呵护，创造成功体验,定位阶段,不知道该做什么,茫然、无助,协助定位，厘清职责,融入阶段,投入工作，助力团队,团队中的成长,提供必要的支持,忘我阶段,习惯性的团队思考,空间不足,足够的授权,找到新生代员工融入团队的路径,1,、防卫阶段,他的状态：只相信自己，唯我。,他的障碍：怀疑一切。,“,复杂的人际关系,”,、,“,潜规则,”,、,“,办公室政治,”,、,“,论资排辈,”,、,“,骗子公司,”,等信息，对任何事情都持怀疑态度。,“,办公环境像,GOOGLE,”,、,“,工作量像课后作业,”,、,“,同事像家人,”,、事业像电子游戏,”,。,找到新生代员工融入团队的路径,1,、防卫阶段,如果领导路过他办公桌看了一样，就会想,“,看什么看，就怕我偷懒,”,，如果看都不看一样，又会想,“,一个小经理，拽什么拽,”,。,如果分配工作任务难度大，就会想,“,什么脏活累活都是我干，欺负我是新人嘛，别以为我不知道,”,，如果分配的任务简单了，又会想,“,不相信我的能力，还是怕我会超过你,”,。,找到新生代员工融入团队的路径,1,、防卫阶段,你的方法：建立信任,（,1,）保持与他们接触的频率（工作上和私下都应该）。,（,2,）明确的指令。,（,3,）阶段性总结。,找到新生代员工融入团队的路径,2,、突破阶段,他的状态：尝试打开硬壳。,他的障碍：恐惧,+,不良体验。,即使是伟大的人都有自己的缺陷和不足。,一枚鸡蛋，从外面打破是一份食品，从里面打破则是生命。,找到新生代员工融入团队的路径,2,、突破阶段,你的方法：呵护，创造成功体验,（,1,）从简单的工作开始做。,（,2,）与团队成员一起帮助他。,（,3,）单独的沟通和疏导。,找到新生代员工融入团队的路径,3,、定位阶段,他的状态：不知道该做什么。,他的障碍：茫然、无助。,我老爸有时候和我一起看看球，但他不懂球。有一次看大姚打球，就说：,“,要是中国队有五个姚明就好了，中国的篮球就可以成为世界一流了,”,。我说：,“,如果真派五个姚明上场，甭说世界一流，恐怕亚洲篮坛都得垫底。,”,找到新生代员工融入团队的路径,3,、定位阶段,新生代员工都希望自己成长为团队的核心，但现实是一个优秀的团队需要不同的人才，而且他们的阅历确实离核心还有很远。表达了不少意见，但不在点子上；说了不少意见，但好像又不太受重视；想挑难的出彩的事情做，又轮不到自己；真正分配给自己的工作，感觉价值又不大。他们,茫然,了。,你可能要说，不是有岗位职责吗？其实对于团队角色来讲，只有岗位职责是不够的，要帮助他们厘清自己的定位，找到自己在团队中的价值和方向。,找到新生代员工融入团队的路径,3,、定位阶段,你的方法：协助定位，厘清职责,（,1,）帮助新生代厘清未来他想担任的团队角色。,（,2,）帮助新生代评审自己的知识、能力、特长、爱好。,（,3,）将团队角色与个体结合。,找到新生代员工融入团队的路径,4,、融入阶段,他的状态：投入工作，助力团队。,他的障碍：团队中的成长。,我个人时很小就学会了骑自形成，那个时候是,28,大杠，因为身高不够，坐不上座位，只能一边蹬车，以便奋力的摆动着小屁股，但同样也能骑得嗖嗖的。,学车的时候，老爸就抓住后座让我学，一边扶着一边说,“,眼睛看前面，不要倒了！,”,慢慢地，平衡感越来越好，老爸就悄悄的松开车座上的手，一路小跑跟着，只有在快要失去平衡的时候扶一把。,找到新生代员工融入团队的路径,4,、融入阶段,你的方法：提供必要的支持,（,1,）结合工作教,工作中遇到的问题都是实务性的问题，是一个边做边学的过程。,（,2,）逐步放手,新生代员工大多数悟性不错，即使有些磕磕碰碰，也能越来越独立的开展工作，这时候就要逐步调整对其工作的干预程度。,（,3,）以支持为主,新生代员工心理感受很重要，你要对他们的工作进展保持关注，但不是事无巨细的监督，这会遭致反感。当发现他们的工作可能,“,歪倒,”,的时候，再伸出手来支持，就可以了。,找到新生代员工融入团队的路径,5,、忘我阶段,他的状态：习惯性的团队思考。,他的障碍：空间不足。,他们越趋成熟，能够习惯性的以团队角度思考，也适应了团队的氛围、管理方法，他们能够轻松的讨论，微笑面对工作的争执，成为团队不可分割的一部分。,这个时候要给予他们足够的授权，否则他们会感觉到不够信任，甚至是不够尊重。,找到新生代员工融入团队的路径,5,、忘我阶段,你的方法：足够的授权,（,1,）明确工作任务、职责和需要达成的结果，确保他们明白无误。,但不要过多的唠叨，,“,明白了吗？,”“,听懂了吗,”“,别出差错哇,”,，这样会使授权大打折扣。,（,2,）对授权的内容保持适当关注，以便对重要的工作进展有准确的了解。,（,3,）你自己要腾开手做一些更重要的管理事务，如策划、改善、创新等。,五、管控新生代员工的绩效,管控新生代员工的绩效,KPI,平衡计分卡,目标管理,管控新生代员工绩效的新思路,1,、尝试从工作（项目阶段性管控绩效，而不是周期性。,（,1,）例行性工作不作为绩效管控的主要工作，把他划为基础管理范畴就可以，有问题及时提出并改善，而不是非要等到周期结束了才来评价。,（,2,）阶段性工作，尤其是周期长的大项目，可以采用里程碑式的成果进行项目划分，可以参考项目管理的思路和方法。,管控新生代员工绩效的新思路,2,、尝试从团队的角度管控绩效，而不是个人角度,（,1,）现代企业需要团队作战，需要强调团队成员的相互支持和配合，团队不好，个人再好也没有用。,（,2,）当然从团队角度管控，并非抛弃针对个人的绩效管控，相较而言，团队绩效是方向，个人绩效是针对这个方向的努力。,管控新生代员工绩效的新思路,3,、尝试把管控密度降低而力度增大,（,1,）让新生代员工知道对他们的绩效要求，并确信自己能做到的同时也知道怎么能做到。,（,2,）与他们共同界定出绩效实践过程中的节点。,（,3,）加大每一次的绩效管控的力度。,（,4,）时刻保持警惕，绩效管控关注的是事情、是结果，而不应该针对人。,管控新生代员工绩效的新思路,4,、尝试把重点向自主性绩效管控转移,“,要我干,”,“,我要干,”,（,1,）先让他们自己给自己定目标。,（,2,）先让他们自己给自己总结经验教训。,（,3,）给他们参与一些部门层面绩效问题的研讨机会。,从需求的角度驱动员工绩效,基础,更进,一步,高级,从需求的角度驱动员工绩效,梅安森薪酬体系改革及职业发展通道,