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第二章 招聘与配置
一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？
1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？
首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：
A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
B、判断职位经验。
C、查看简历逻辑性。
D、对简历的整体印象。
其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。
再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。

三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：

技术能力
责任心
适应能力
学历
反应能力
A
9
5
7
8
6
B
7
9
5
9
8
C
6
8
9
5
9
经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：
技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7
请决策公司最后选择谁?
A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7
B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1
C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6
该企业最后选B。
四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：

甲
乙
丙
丁
戊
1
9.5
7.5
6
6
5.5
2
7.5
7
6.5
6.5
6.5
3
7
6
7.5
7
6
如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 甲 2 戊 3 丙
如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲 2 空 3 丙
五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）
试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用录用比、招聘完成比、应聘比。
总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）
招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000）
选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)
人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500
录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%
越小,说明人员素质越高
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=500/100×100%=50%
表明计划只完成一半
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%
越大,说明信息发布效果好

六、综合分析题
一、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。
董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”
人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。
行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”
回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？
2、你对改善这些问题有什么更好的建议？
天洪存在的问题：
被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。
（1） 在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。
（2） 没有关注应聘者的工作经验。
（3） 面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。
（4） 对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。
（5） 对招聘工作缺乏必要的总结。
建议：
（1） 按工作说明书的素质要求来招聘。
（2） 加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。
（3） 综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。
（4） 面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。
七、设计招聘申请表
招聘申请表
NO： 填表日期： 年 月 日
姓名

性别

出生年月

民族

相 片
身高

年龄

身体状况

婚姻状况

户口所在地

身份证号码

技术职称

求职岗位

待遇要求

电话

工
作
经
历
时间
工作单位及部门
职务或职责
工资
证明人

教育或培训经历
就读时间
学校
专业或培训项目
学历
学位
学习方式

生活和家庭情况
姓名
关系
兴趣
个性与态度

工作业绩

会使用的机器

语言特长

其他能力证明

八、设计招聘方案
例如：某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员,请您为该公司设计一套招聘方案
招聘方案：
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）
2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。
3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。
4、 招聘准备
（1） 工作岗位住处的分析
（2） 招聘申请表设计其主要内容有：
①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。
②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）
③工作经历和经验以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。
④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。
⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。
⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。
5、 招聘实施
（1）招聘渠道选择
①分析单位的招聘要求；
②分析招聘人员特点；
③确定适合的招聘来源；
④选择适合的招聘方法；
（2）参加招聘会的主要程序
①准备展位；
②准备资料和设备；
③招聘人员的准备；
④与有关的协作方沟通联系；
⑤招聘会的宣传工作；
⑥招聘会的工作；
6、 招聘的主要方法
（1） 筛选简历的方法；

（2） 筛选申请表的方法；
（3） 笔试方法；
7、 初步筛选
（1） 筛选简历的方法；
（2） 筛选申请表的方法；
（3） 笔试方法；
8、 面试的实施
（1） 面试基本步骤；
（2） 面试设计与准备；
（3） 面试提问技巧；
9、 录用
10、 聘活动评估
九、写一个招聘广告
十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？
甄别简历中的虚假信息可从以下方面：
A分析简历结构
B看简历的客观内容
C判断是否符合职位技术和经验要求
D简历中的逻辑性
E对简历的整体印象
面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？
答：1、避免提出引导性的问题。
2、有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3、通过离职的原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。
4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问第二个问题。
5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性、诚实、自信心等情况。
2、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：
六位应聘者在四种职位上综合测试得分
应聘者职位 张 王 李 赵 刘 许
A 4.5 2 4 2 3.5 2
B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5
C 3 2 3.5 3 2.5 1.5
D 4 2.5 2 2.5 2 1
试问:
（1）、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点（2）、根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？
答:(1)以人为标准。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做会带来一个问题，即可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。
（2）以职位为标准。即从职位的角度出发，每样职位都挑选最好的人来做，但这样做可能导致一个人同时被好几个职位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许职位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
（3）以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，因此结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，合理配置人员。这样的结果只有可能并不是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，从总体的效率来看是好的。

以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准
A张(4.5) A张(4.5) A张(4.5)
B王(3.5) B王(3.5) B王(3.5)
C赵(3) C李(3.5) C李(3.5)
D 0 D 张 空 D 赵(2.5)
平均分=(4.5+3.5+3)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4 平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4
=2.75 =2.88 =3.5