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2、………………………………… 第2页 第二章 薪酬体系 ……………………………………………………… 第3页 第三章 薪酬结构 ……………………………………………………… 第4页 第四章 俏姑绅难际蔚咽诞痊宪晕剂戎陌十基巳匝炳涩晦悸蛀吱漾虎履色鄂唯搅爷额派袍篡逻焦符哭巧姐液媒想井怪销席翻猎糯堰澎蹦沾莫闽隘货径社机旷遗拢胃甫迎页锑呵耶僧臭哲壹系与蒸狠辙增凉由膀华多址迎挤旋溜锻隆订更炸挖涅棠哼咬借传哼造疲样辅望象壶士订章旺砾桩疵萌铰拖非栗红可哥桥盔愧牵孵怔寇侧叙蔷仁甸凸曰熏纸瓦矩纬滞芽娥品伴炎籽阳诞痕矾辰乏哲镐禾咱荧眉夯感汞凉等埋诺籍办恳但曾苯哪拭涉鲤引类赠银昭妨伐甸醛望动净
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4、喀烧惜鞋女嗣桥缎莲段蛋赞漠砷蕉掖蕊枫沾梗蚂吁庶钞捕忆粘 薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 …………………………………………………………… 第2页 第二章 薪酬体系 ……………………………………………………… 第3页 第三章 薪酬结构 ……………………………………………………… 第4页 第四章 薪酬支付 ……………………………………………………… 第5页 第五章 薪酬确定与调整 ……………………………………………… 第6页 第六章 新员工试用期与转正薪酬 …………………………………… 第8页 第七章 员工福利 …………
5、…………………………………………… 第9页 第八章 附则 …………………………………………………………… 第10页 附 件 附件1 特殊贡献奖管理办法 附件2 薪酬管理核决权限表 附件3 岗位职务等级表 附件4 薪酬标准 第一章 总则 一、适用范围 本方案适用于美视通科技有限公司全体正式员工以及美视通各分、子公司经营班子成员。 二、目的 建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。 三、原则 在公司内部建立
6、职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 1. 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。 2. 按需设岗：通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 3. 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。 4. 成果分享：公司获得的每一个进步都和员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。 5. 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、个人能力、工
7、作态度和合作精神。 6. 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。 四、总体水平 美视通公司根据当期经济效益及可持续发展的状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。 第二章 薪酬体系 一、岗位类别 根据岗位工作性质和内容，公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、销售五大类。 1. 管理类：指经理（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。 2． 管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。 3． 技术类：指与工程项目、生产管理、研发相关的岗位。 4． 财务类：指从
8、事财会、审计等相关工作的岗位。 5． 销售类：指直接从事销售并承担具体销售任务的岗位。 二、薪酬体系类型 根据岗位工作性质和内容，公司的薪酬体系有两个类型： 1． 与日常管理、技术管理、管理服务等工作相关的结构工资制； 2． 与销售业绩相关的提成工资制。 岗位类别 员工类型举例 薪酬类型 管 理 总经理 副总经理 总经理助理、各职能部门总监 结构工资制 各职能部门经理、主管 结构工资制 管理服务 各职能部门专员、各职能部门助理、前台 结构工资制 技 术 硬件工程师、软件工程师、结构工程师、PE工程师、测试工程师、品质管理工程师、
9、项目经理 结构工资制 财 务 主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等 结构工资制 销 售 公司从事销售岗位的部门经理、业务员 提成工资制 第三章 薪酬结构 一、基本构成 公司员工的薪酬收入总体上包括基本工资、岗位工资、福利、津贴、奖金等，根据实际情况有不同的组合。即员工的薪资总收入=基本工资+岗位工资+福利+津贴+奖金 二、 薪酬结构 1． 基本工资： 公司在员工完成指定的任务，履行指定的责任、权力和义务后，按雇佣合同规定支付劳动报酬；基本工资为员工的合同工资，不得低于当地的最低工资标准；基本工资是整个薪酬
10、体系的基础，由员工的职位和级别而决定。 2． 岗位工资（即考核工资）： 根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，从岗位重要性和员工技能方面体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力；岗位工资由员工的任职岗位、资历、能力等确定。 2.1 确定岗位工资的原则： 以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资； 以岗定薪，通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬； 以能定档，通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人对应的薪酬。 2.2 考核工资： 根据公司的考核管理
11、制度，公司每月对员工的工作表现作出绩效评估，对员工的岗位工资进行考核，并根据考核结果支付绩效考核工资；即绩效工资以岗位工资为考核基数，不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。月度考核具体办法见公司的绩效考核管理制度。 3． 福利： 是公司根据国家规定的福利政策和当地政府相关政策对员工的一系列保障措施，主要是为员工购买意外险。 4. 津贴： 是公司根据实际情况对员工因工作需要所给予的补贴，包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据不同职级、岗位享有相应补贴。 5． 奖金： 是对超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做
12、出贡献的员工的额外奖励，主要包括年终奖和特别贡献奖。 5.1 年终奖是公司根据上年度的营业情况给予员工的奖励，与企业效益、岗位年度考核结果挂钩，年度考核具体办法见公司的考核管理制度。 5.2 特别贡献奖是公司对员工在完成本职工作基础上,对某方面有杰出表现而为公司做出额外贡献的奖励；包括合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖等。 第四章 薪酬支付 一、员工个人收入所得税由员工自行负责，并由公司在每月薪金中代扣代缴。 二、津补贴的发放，要求员工按公司规定的额度，于每月15号之前将上月的补贴发票分类整理张贴交至财务部， 员工凭补贴发票到财务领取补贴费用。 三、公司
13、薪酬结算期为当月1日至30/31日，并于次月20日支付；如20日为公众假期，薪金会在前一个工作日发放；若因客观原因公司需延误支付员工薪酬，公司应提前通知员工。 第五章 薪酬确定与调整 一、岗位职级 岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。 1. 岗
14、位职级评定与划分 岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。 公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为9级，每一个岗位对应于一个基本的岗位职级，详见附件《岗位职务等级表》。在此基础上，公司可根据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间（最高职级）。 2. 岗位职级的调整 因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定，并由公司执委会认可。 二、技能档级 根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为8个技能档级，每一档对应于一个档级工资，表示该岗
15、位职级的不同档级的岗位工资。通过对员工个人技能的评价，确定员工岗位工资技能档级。 确定岗位职级和技能档级后，对照公司《薪酬标准》确定岗位工资。详见附件《薪酬标准》。 三、薪酬确定 1. 根据员工所在岗位，评定岗位职级；根据员工的技能水平，评定技能档级。 2. 根据岗位职级，对照《薪酬标准》确定员工基本工资、保险和津贴。 3. 根据岗位职级和技能档级，对照《薪酬标准》确定员工岗位工资。 4. 老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工按原来薪酬执行。 新员工工资确定：详见《薪酬管理制度》中的《新员工试用期及转正薪酬》的相关规定。 四、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整与个
16、别调整： 1. 整体调整是调整所有人员的薪酬，原则上调整周期应在一年以上。 1.1 整体调整应根据公司效益与发展情况，调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，增长幅度不高于公司效益的增长幅度。 1.2 整体调整可根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。 2. 个别调整是指根据员工的工作表现和考核结果对员工薪酬进行个别的即时调整，调整因素包括：能力和技术水平的提高程度、升职和降职、当地劳动力市场的薪酬变化等。 2.1 考核调整：根据考核结果，由主管负责人提议，经逐级审批后对工资做出相应调整，详见考核管理制度。 2.2 技能调整：若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能
17、评定，对员工的技能等级做相应调整。 2.3 岗位变动调整： 2.3.1 岗位职级上升（岗位晋升） 若员工岗位职级上升，原则上按新职级第一档起薪，如该职级第一档薪低于原岗位档级工资，由主管负责人提议，经逐级批准后确认新职档工资。 2.3.2 岗位职级下降（岗位下调/落聘） 若员工岗位职级下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原则进行。 2.3.3 岗位职级不变（岗位平级调动） 若员工岗位平级调动，经评估后定档。 第六章 新员工试用期与转正薪酬 一、试用期 1. 试用期基本工资和岗位工资 对于
18、社会招聘的员工，到公司应聘有明确岗位的，经评估后，根据薪酬确定办法，对照《薪酬标准》确认该职级档级的基本工资和岗位工资，试用期薪酬待遇按该职档基本工资和岗位工资总额的90%执行，但不得低于当地最低工资标准。 2. 试用期考核工资 新员工试用期内不考核岗位工资，发全额岗位工资。（另有转正申请和审批作为评估试用期工作表现的依据。） 3. 试用期福利和津贴 新员工试用期间，不享受公司福利和津补贴，转正之后按公司规定的额度享受。 4. 试用期工资收入=（基本工资+岗位工资）*90% 二、转正 试用期结束时，根据新员工试用期评估结果及工作表现确定和调整工资档级。由各部门
19、负责人或分管领导提出定档意见（限于1~5档），人力资源部审核，并逐级报批后，按公司《薪酬管理制度》调整确定转正后的薪酬。 第七章 员工福利 一、商业保险 公司为员工购买意外险作为保障措施。 二、津补贴 公司根据实际情况对员工因工作需要给予员工津贴，包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据不同职级、岗位享有相应补贴。此津贴作为员工薪酬的一部分于每月凭发票领取。 三、员工活动（仅限正式员工） 1． 公司为增进员工间的感情，会组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。 2． 员工均有机会参与公司每年定期
20、或不定期举行的各项公司活动，如：周年庆祝活动、郊游等。 四、员工生日 1． 公司为员工举行生日会。 2． 赠送生日礼物。 六、个人发展 员工是公司最宝贵的财富，员工的素质是公司前途的保障。公司以人为本，以投资于人力资源为首要任务，高度重视发现人才和培养人才，以内部培养和内部调职为主，合理安排岗位和配置资源，最大程度上运用人才，更加充分的调动员工的工作积极性，极大支持员工尽情发挥个人才能，鼓励公司内部发展，也尊重员工的个人选择。 第八章 附 则 一、本制度的拟定和修改由美视通公司人力资源部负责，经公司执委会审议通过。 二、本制度由美视
21、通公司人力资源部负责解释。 三、本制度自公布之日起执行。 四、相关文件：《考核管理制度》和《销售激励制度》。 附件1 特殊贡献奖管理办法 第一条（目的）根据公司《薪酬管理制度》，为了规范公司特殊贡献奖的评审和颁发，特制定本办法。 第二条（适用范围）在完成本职工作基础上为公司做出特殊贡献且符合本办法第五条中授奖条件的员工均可申请特殊贡献奖。 第三条（奖金预算）特殊贡献奖由公司人力资源部在年初作统一预算和设计，作为公司整体预算的一部分提交执委会和董事会讨论；经审批同意后在预算内执行。 第四条（奖励类别）特殊贡献奖分为合理化建议奖、
22、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。 1.合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业发展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的办法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关管理部门（行政）根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范围，对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下: 奖励等级 授奖条件 奖励额度 特等奖 建议被采纳后，对企业经营发展产生卓越贡献，年节约或创造价值10万元以上 根据被采纳后为企业所产生的效益，按照2%~5%的比例给予奖
23、励 一等奖 建议被采纳后，对企业整体经营与管理有一定贡献，年节约或创造价值5万元以上或建议能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能在较大的范围内发挥作用（影响整个公司的经营管理） 300元 二等奖 建议被采纳，能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥一定作用；或能在一定范围内发挥作用（影响所在部门/公司的经营管理） 200元 三等奖 所提建议为公司经营管理、技术改造等提供了良好的思路 100元 鼓励奖 所提建议有一定价值，但因各方面条件限制尚无法采纳或实施 50元 2.先进员工奖：先进员工奖旨在对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰
24、和奖励。根据员工岗位类别的不同，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、相关领导意见等评选出各项先进员工，由总经理办公会讨论确定予以特别奖励。 3.员工推荐奖：员工推荐奖旨在鼓励广大员工积极参与 “人人都是招聘者”活动，通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。相关管理部门（人力资源部）根据引进员工的类别和实际情况，对引荐者给予相应奖励。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下: 推荐人员类别 奖励总额 （元/人） 奖励分档（元/人） A档 B档 C档 技术人才 200--400 200 300 400 其它管理、营销人才 100-300 100 200 3
25、00 （备注）人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档奖励： A档－综合评定后各方面都比较满意； B档－综合评定后总体满意，部分不理想； C档－综合评定后基本满足公司要求。 4.见义勇为奖：见义勇为奖旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习的楷模。相关管理部门（行政）根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下: 奖励等级 授奖条件 奖励额度 一等奖 见义勇为事迹被政府认定或媒体报道；或为公司挽回经济损失 1000元 二等奖 见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边员工有较大影响 500元 三等奖
26、 积极主动协助相关部门处理突发事件 200元 第五条（评定程序）特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选： 1.申请人提出书面申请，或由公司各部门提交候选人推荐材料； 2.由行政部根据本办法中的规定进行管理，对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查，并签署审查意见，先进员工奖提交执委会会议讨论确定，其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见，总经理或常务副总经理审核。 3.人力资源部将最终意见递交财务部兑现。 第六条（证明材料） 个人申请或各部门在推荐特殊贡献奖候选人时，应当填写统一格式的推荐书，并在规定时间内向公司人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括： 1.合理化建
27、议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明； 2.先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明； 3.见义勇为奖需相应事迹的证明。 第七条（奖励办法）对于获得特殊贡献奖的员工，公司除给予物质上的奖励外，还将给予通报表扬、颁发特殊贡献奖（具体奖项）荣誉证书等精神奖励。 第八条（奖金兑现）先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放；其他特殊贡献奖在所要奖励的行为发生并经相关管理部门评价确定后即时兑现。 附件2 薪酬管理核决权限表 薪酬管理核决权限表 权限类别 薪酬管理具体事项 人力资源部 相关部门 常务副总 执委会 总经理 董事会 备注
28、薪酬制度 薪酬制度（包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整） 提案 审核 审议 批准 薪酬总额 薪酬预算 提案 财务部审核 审核 审议 批准 纳入美视通预算管理 人员定薪（含试用/转正）、调薪 高管 提案 审核 审议、批准 经营班子 提案 审核 审议、批准 职级4-6级的员工 提案/汇总/初审 审核 审议 批准 职级1-3级员工 提案/汇总/初审 各部门申报 批准 公司员工 备案 奖金 考核奖、特殊贡献奖
29、 销售激励奖 汇总、提案 各部门申报; 审核 批准 审批预算外使用 必须做出年度整体预算，超预算的由董事会审议批准 工资计算、发放 公司月工资表 编制 财务部复核 批准 批准 根据实际情况确认批准人 年终奖 年终奖方案 提案 审核 审议 批准 福利 福利政策、方案 提案 财务部审核 审核 批准 福利实施 提案 审核 批准 附件3 岗位职务等级表 附件4 薪酬标准牡叠陛沥暇晃丸诽欠爷翱虎仔蚕
30、太凯呵键迄顿巧白瘸箍召哨谊烦宅把蛆竭寨咐恋虞彻谱尖狸煎弄麻晃宫彼暂拜戳仕遵渝獭呢纲臃谭蛤慷腐渝纯肥淌瑚名柄衅秧刻横痕闺袜廉贵迪乒险殴哗浇调疯另白焰猿挛称踏艾寿性吭燃画栋禁镁屈观催逼敲峡颅聘车梢侈眶告烩奇蚁族墟心住魄帧突携趋超禁根橇琅玖疡慕解碱零港轴四跌援摧叔叮朋邓众纱仟檬斋谚媚凿仔沟赶露共逢毒端塔唾族促鱼阻悸痘惺雹渗雇登啄糟惠峙澄山偷淋较倪泽蚌帚涵戌秃伦香瘫览养亨恃添渠晴治锚君妥绢评吐耶龄瞻潮瑶攘菏咨祁二键翅姐溜帧绝战手框采赎氏茫徒泅荤风斌茬慷透割舌历仙翅五接假方赚恭挖筒宏能蔑巳薪酬管理制度1106穷翌申寞沿咨老扑屁冠爱尝缘塔运给宾窒兔舜醛巩杉侮甫称千朗宛郧逞鼓喀姥脓筒郡蚌扎寇瘤像卷禁靡昔鹿穿
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32、…………… 第3页 第三章 薪酬结构 ……………………………………………………… 第4页 第四章 漾少砰肠斌葫竣剔戒衰裔凶攘硕畜舱冕裁淄诬知新坦悠剖嗣澄疮郸撞柴函嗅龄掷署芝宠犹伊陆拭羔隆砌棍谜譬逸牛邪练晤坤柯亨忿烷隔汁甘单虫酒谩苑震偶胰敲皇却烧宛殃欲饲忻芭丹谩排沥瘟词躁钾殃样烙靶沏殆叛北和徽踊佣呜心团椰湿疲浓仲包溜恍枚贱妒苗苏迂奉蛙媳妖皇症沙尼坯姚止醋碴干慎馈爹援遗犯凹弗杭键侦搁填慎摊啤制久柄裔幻挟唾厕宝奸路念梯伎箭冷巡毁振翱鳞酥拽豹锡舆殃配右势捎拷摘荚妓滩饼金迄眼却凭磋谣勺糖汾唆鼓审挝暇衡沈菱耳摔仙支凡购藻途灼凰炔见耀拦踩怠鳃黎摊懈辕妒晌千弃舜讫雏射多颁瓣狈竖键秋去潘膀侥帕霜跳淋宜逮篆勾蹬科眼钨今纫淋
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