劳务合同签几年.doc

劳务合同签几年
劳务合同签几年

　　篇一：签订劳务合同条件
　　篇一：劳务合同签订与争议
　　劳务合同签订与争议
　　一 、专题界定
　　这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别角度，说明了劳务关系特点，劳动者与企业建立劳务关系双方权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系确认等问题。
　　二 、名词解释
　　1. 劳务合同 有广义与狭义之分。广义劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关协议。狭义劳务合同仅指一般雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自权利、义务和职责重要文件,是受到法律保护。
　　三、案例分析
　　案例1 不能用劳务合同逃避责任
　　南某认为，自己与公司已建立了事实上劳动关系。根据规定，自己生病正在规定医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间社会保险费。公司认为，南某与公司建立是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。
　　评析上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用劳动者直接签订劳动合同用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员，不符合劳务工规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间实际关系看，完全符合劳动关系特征。
　　《上海市劳动合同条例》规定，“书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务，当事人劳动合同关系成立”，上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律保护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件确认原则：“〈一〉劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容，按照实际已经履行内容确认；〈二〉劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准，按照有利于劳动者原则确认。”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间社会保险费等均为合法合理要求。
　　南某与公司未订立劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》规定，南某可以随时终止与公司劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。
　　案例2 错把劳务合同当劳动合同
　　案例袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年“劳务协议书”。该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员实际出勤天数计发工资（男工每天元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总30%比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某伤，在随后9个月中支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待
　　遇时与企业发生争议，提请仲裁。
　　评析 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某申诉请求。本案中甲方与乙方所签订为期一年“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。
　　案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金
　　案例1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于2001年开始签订了《劳务协议书》。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准工资。从2002年7月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了《终止用工合同通知书》。申诉人提出，在工作几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬情况，并提交了节假日值班表。要求给予解除劳动合同经济补偿和补发被申诉人降低工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订劳务协议约定，不存在补发工资问题。争议无果，提起仲裁。
　　评析仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。《劳动法》还规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人工资，且不违反双方《劳动协议书》约定，应予以支持。申诉人劳动合同至2004年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。申诉人劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。
　　案例4 双层劳动关系应依法得到保护
　　案例2001年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上5点至7点打扫街道卫生，月工资500元，没有签订劳动合同。2003年6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工，工作时间为每天上午9点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定月工资290元，同样没有签订劳动合同。2004年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于2004年7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院要求尽职尽责完成了工作任务，从未安排申诉人休息、休假。因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。
　　评析 昆山医院聘请孙丽时应按照《劳动法》规定与孙丽签订劳动合同。同时，根据劳动法规有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质特殊性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。本案昆山医院没有以书面形式明确双方关系，因此，孙丽应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上劳动关系。根据社会用工形式多样化，双层劳动关系同样能得到《劳动法》保护。但申诉人每天工作约5小时，每周工作综合时间不超过40小时，根据《国务院关于职工工作时间规定问题解答》之规定，申诉人要求按200%、300%标准补发节假日、法定假日加班工资本会不予支持。裁决：1、昆山医院应支付孙丽最低工资差额360元[（320元-290元）×12月]； 2、昆山医院应支付孙丽辞退补偿金320元；3、昆山医院应支付孙丽
　　一个月工资320元（辞退职工应提前30天通知）。
　　案例5 错签劳务合同，也可维护正当权益
　　案例2002年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为280元。该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。2003年2月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由予以拒绝。2003年2月12日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
　　评析审理过程中，出现两种处理意见。其一：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质用工关系，新单位只发给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某不能享受《劳动法》有关规定待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。
　　仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。即：双方存在劳动合同关系应享受有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成，具有“临时性、短期性、一次性”特点。而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行劳动义务已经终止，而与新单位事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。三是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在事实劳动关系。在当前，要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止劳动关系应肯定其合法性。领取280元工资，低于当地最低工资标准，且每天工作超过8小时，没有节假日休息，未发加班工资，其合法权益受到严重侵害。因而，对张某申诉请求应予以支持。
　　四、 操作实务
　　1. 劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系区别：
　　劳动合同主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同主体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位内部职工；劳务合同主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
　　2. 劳动合同与劳务合同主体待遇和报酬确定原则区别
　　劳动关系中劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中自然人一般只获得劳动报酬。关于确定报酬原则，在劳动合同中，用人单位按照劳动数量和质量及国家有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配原则，而劳务合同中劳务价格是按等价有偿市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
　　3. 劳动合同与劳务合同内容和雇主义务区别
　　劳动合同主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。劳动合同履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定当地最低工资标准等，这些必须履行法定义务，不得协商变更。劳务合同雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
　　4. 劳动合同与劳务民法典律调整和国家干预程度区别
　　劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中劳动法来规范调整。劳动合同条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位强制性义务及合同篇二：2、不要随便签定劳务合同
　　集体合同签署与相应法规
　　一、专题界定
　　集体合同是工会或职工代表代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立书面协议。专题针对集体合同订立，集体合同履行过程中劳动者与用工单位权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。
　　二、名词解释
　　1. 集体合同 是工会或职工代表代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立书面协议。
　　三、案例分析
　　案例1 农民合同制工人能够享受集体合同待遇吗
　　案例于某等8名农民合同制工人一直在某皮革制品公司工作，公司与他们签劳动合同时，约定月工资为480元，每月30日发放。后皮革制品公司工会与该公司又签订了集体合同，在有关劳动报酬条款中规定：员工工资不得低于550元。第二个月，公司照例向于某等8名农民工发放了480元工资。
　　于某将另几位农民工召集一起来到经理办公室，问：“上个月，咱们公司集体合同已经规定，员工工资不能少于550元，怎么我们这个月工资还是480元？”“你们每人劳动合同所规定工资，不就是480元吗？”经理不解地问，“公司是按劳动合同发给你们工资，没什么不妥，因为你们是农民工，跟其他职工不一样，不能享受集体合同里待遇。”
　　评析这些农民工工资是否应增加呢？ 集体合同是企业与代表全体职工工会之间为完成生产任务和改善职工物质生活条件而缔结书面协议。它法律效力高于劳动民法典律效力，劳动者个人与企业订立劳动合同条款标准，不得低于集体合同规定，当两者出现不一致时，应按集体合同规定执行。劳动法规定：依法签订集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。尽管于某等是农民合同制工人，但他们也是公司员工，也应该享有集体合同中相应权利。所以，经理说法没有法律依据，公司应自集体合同生效之日起，将于某等8名农民工工资，至少增至550元。
　　案例2 劳动合同与集体合同不一致怎么办？
　　案例王师傅与某企业签订有为期三年劳动合同。合同中约定：陈师傅工资每月计发一次。合同履行期间，企业工会与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得一次第13个月工资。根据这份集体合同具体规定，陈师傅属于可以享受第13个月工资员工范围。该集体合同获得企业职代会通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施，但年终过后，陈师傅没有得到企业支付第13个月工资。于是，陈师傅向企业提出补发第13个月工资要求。但企业表示，陈师傅和企业签定劳动合同中约定了劳动报酬支付次数，双方应严格按照劳动合同约定履行，拒绝了陈师傅要求。双方由此产生争议。
　　评析争议焦点：劳动者和企业签订劳动合同内容与企业工会和企业签订集体合同内容不致时如何处理。《劳动法》第三十五条规定：“依法签订集体合同对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定”。《上海市劳动合同条例》第十八条规定：“劳动合同约定劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同规定，低于集体合同规定，适用集体合同标准”。本案中，陈师傅与企业签订劳动合同中虽然没有约定可以享受第13个月工资，但工会与企业签订集体
　　合同中规定了第13个月工资有关内容。根据上述规定，企业应当按照集体合同规定补发陈师傅年终第13个月工资。
　　案例3 集体合同订立要符合程序
　　案例媒久是一个有着几百人工厂，工会成员30多人。由于企业安全生产条件较差，工会代表全体职工向工厂书面提出集体协商要求，双方代表协商后签字，形成了集体合同草案。企业随即向企业员工公布并报送行政管理部门。后来职工提出异议，企业以协议经双方代表签字已经生效为由不予理睬。
　　评析集体合同订立要符合程序，否则是不会生效。北京市《集体合同条例》中第38条规定，经集体协商双方协商一致，形成集体合同草案。集体合同草案应当提交职工代表大会、职工大会或者职工代表会议讨论。应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，并经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过。第39条集体合同草案通过后，由集体协商双方首席代表签字，并自双方签字之日起十日内，由用人单位向所在地区、县劳动保障行政部门备案。自备案之日起十五日内劳动保障行政部门未提出异议，集体合同即行生效。本案中企业协商草案未提交职工代表大会、职工大会或者职工代表会议讨论，就报送劳动保障行政部门，程序不合法，也还没有得到审查结果，是不会生效。
　　案例4 职工代表5年内除个人严重过失外，企业不得解除其劳动合同
　　案例 企业裁员增效这股风很快就刮到了老宋所在玻璃容器厂，厂里决定裁员20%。老宋是职工代表大会代表，本来是不用担心。可是厂里找他谈话，虽没有明说，话里话外说他这么多年兢兢业业，对厂里贡献有目共睹，现在厂里有了困难，希望他发扬一下蜡烛精神。而他确实已经燃烧了么多年，该休息一下了。老宋心里很不是滋味，说道：“我是老工人了不假，可也不是厂里累赘。我技术过关，从没有过事假病假，合同期限也还有4年，我还是职工代表按规定不应该和我解除合同”。厂长说：“现在不是情况特殊吗，厂里规定50岁以上老工人一律解除合同”
　　评析集体合同订立过程是企业职工代表组织职工实现民主权利过程，使企业职工代表与企业行政方协商对话过程。在集体合同履行期间，职工代表通常还要代表职工对企业执行情况开展监督检查提出意见和建议，维护职工合法权益。因此免不了有得罪企业或领导情况。为推行集体合同制度，发挥职工代表作用，国家在《集体合同规定》中专门规定，职工一方代表在合同期内在担任代表之日起5年内，除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。所谓严重过失，即可与职工解除民法典定理由，包括严重违反劳动纪律，或用人单位规章制度合严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成严重损害以及被依法追究刑事责任等。本案中企业以裁员为名与老宋解除合同是不对
　　四、操作实务
　　1. 劳动保障行政部门关于集体合同职能
　　集体劳动合同订立、变更、解除和终止都应该按照属地原则向主管劳动行政部门报送、备案、审查。集体劳动合同只有在劳动保障行政部门审查同意后才能生效。北京市《集体合同条例》规定，市和区、县劳动和社会保障行政部门对本行政区域内用人单位与本单位职工开展集体协商，签订、履行集体合同情况进行指导和监督。
　　2.集体合同须知
　　不仅规定本企业一般劳动和生活条件，而且涉及劳动关系各个方面，内容具有广泛性、整体性特点。集体合同效力高于个人劳动合同，集体合同适用于企业全体职工；集体合同规定了本企业最低劳动标准，个人劳动合同规定各项劳动标准不得低于集体合同规定，否则无效，无效部分以集体合同规定标准代替。企业违反集体合同规定，侵害了工会和全体职工合法权益并造成损失时，应承担物质赔偿责任
　　篇二：关于用人单位与员工签订几年劳动合同较为合适问题
　　关于用人单位与员工签订几年劳动合
　　同较为合适问题
　　用人单位与员工首次签订固定期限合同，个人认为，3年是一个比较好期限
　　。3年，无论是对个人还是对企业都是最好。理由如下：
　　一、《劳动民法典》第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。”与员工签订三年劳动合同，我们可以与员工约定6个月试用期，这样对企业有两个好处，一是人工成本方面，因为试用期工资可以以劳动合同约定工资百分之八十发放，所以可以节约人工成本。二是考察员工能力方面，,6个月时间企业可以大概看出员工工作能力，工作态度，及工作业绩等能否符合企业录用条件。
　　二、与员工签订劳动合期限太短，如一年一签，这样不仅试用期短，而且第二年就又得面临是否和员工续签合同问题,仅一年时间,难以做出正确判断。即使认为该员工不错第二年续签了固定期限合同，会面临连续订立二次固定期限劳动合同后续签无固定期劳动合同问题。
　　三、与员工签订劳动合期限太长，如五年一签或十年一签，若出现劳动合同已经不能继续履行（如解雇等现象），
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　　用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金（即“每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿。”这个经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。）
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　　篇三：2015年劳动合同签订管理办法
　　2015年劳动合同签订管理办法
　　一．目：
　　为了规范劳动合同管理，确立公司与员工之间劳动关系，保障劳资双方合法权益，特制定此办法。
　　二．范围
　　本办法适用范围为公司存续劳动雇佣关系所有公司员工。
　　三．劳动合同类型
　　公司合同分为有固定期限和以完成一定工作为期限2种劳动合同类型。合同签订类型在公司《劳动合同》第一款中予以注明。（劳动法第十二、十三、十四条）
　　四．签约年限及试用期（劳动法第十九条）
　　签约年限指有固定期限劳动合同中，合同可选择年限。一般分为二年、三年、五年三种情况。
　　1、文员岗位及生产一线员工第一次劳动合同签订年限为2年，续签时一般签订年限为3年。
　　2、技术研发部员工第一次劳动合同签订年限为3年，续签时一般签订年限为5年。
　　3、班组长以上员工劳动合同签订年限为3年，续签时一般签订年限为3年。
　　4、试用期包括在签约年限内，1年劳动合同年限试用期为1个月，2年年限劳动合同试用期为2个月；3年年限劳动合同试用期为3个月。续签没有试用期。
　　5、2015年合同到期续签员工按照部门及岗位规定期限进行续签。
　　五、审批流程
　　1、劳动合同签订、续签、终止、解除等相关手续，由人事行政部依照劳动法规及公司制度统一办理。（劳动法第三十六、三十七、三十八条）
　　2、新员工入职1个月内须按规定签订《劳动合同》及附件，不签订者立即停止试用。（劳动法第八十二条）
　　3、续签劳动合同人员由人事行政部提前二个月向各部门主管及分管副总确认是否与其续签或是解约。提前一个月将《员工劳动合同续签意见书》发放给本人填写续签意愿。（劳动法第三十九、四十条）
　　六、劳动合同终止、解除及变更劳动法第三十九、四十条）
　　1、劳动合同期满或约定劳动合同终止条件出现，合同即行终止。终止时间按劳动合同期限最后一日24时为准。劳动合同终止且不会进行续签时人事行政部按照规定下达《终止劳动合同通知书》。
　　2、公司如欲与员工解除劳动合同，根据《劳动民法典》有关规定执行。劳动合同解除时人事行政部按照规定下达《解除劳动合同通知书》。
　　3、公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后劳动合同文本由公司与员工各执一份。
　　4、解除、终止劳动合同职工，按照离职相关手续进行审批。
　　5、劳动合同书一式两份，公司、个人各执一份。所有与劳动合同书有关附件与劳动合同书具有同等法律效力。
　　人事行政部
　　2014年11月27日