四川大学人力二专工作分析复习重点.docx

工作分析复习重点
概念
工作分析：人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息及情况的一种科学手段。分析者采用科学手段及技术，直接收集、比拟、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、根本职责、资格要求等做出标准性的描述及说明，为组织特定的开展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供根本依据的一种管理活动。
任务; 在一定时间内，为到达某一目的进展的一系列活动，可以由一或多个工作要素构成.
任务分析：任务分析即指工作分析者借助一定的手段及方法〔根本的工作分析方法及工具〕，对整个岗位的各种工作任务进展分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。
KSAO：KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型。knowledge、skill、ability、other
方法分析过程分析或程序分析，它是以整个工作过程中的“方法〞为分析对象的，是在任务、步骤等静态分析的根底上再作动态分析，以便找到改良工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。目的： 要寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地及工作任务的最正确结合方式，以较少的人力、物力、财力及时间消耗，获得尽可能好的工作效果。
有效工时利用率指通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析，来提醒现有
工作方法中存在的问题，进而到达提出改良措施和优化方法的目的。
有效工时利用率=工作时间+必要工作时间+准备完毕时间-损失时间-非工作时间-休息及生理需要时间/制度时间*100%
员工恐慌由于员工害怕工作分析会对自己已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。表现：〔1〕员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪〔2〕员工所提供的信息资料存在明显的出入及成心歪曲
工作评价依据工作分析的结果，利用现代理论和方法，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进展综合评价的活动，是对组织各类岗位工作的抽象化、定量化及价值化的过程。主要目标是确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制，一般用于薪酬设计活动。
简答
1工作分析意义
人力资源管理中最根底、最核心的局部，决定了企业定岗、定编、定员、薪酬福利、体系设置、绩效管理、招聘选拔，并影响企业教育培训和职业开展。
工作分析是建议任职资格制度和职务等级制度的根底，而任职和等级制度又是考核、薪酬、生涯、培训制度的根底，因此，工作分析是整个人力资源管理的根底。〕
作用
形成职务描述&职务标准
a组织用途：组织设计、组织变动方案
b人力资源管理用途：HR规划〔必要inf〕、招聘筛选(明确标准)、录用培训(依据)、薪酬及绩效(帮助)、奖惩(公平)、劳动关系(稳定)
c职务设计用途：职务设计、工作改良方法、合理分工、满足个人需求、有效达成组织目标
2.FJA&PAQ
FJA: (Functional Job Analysis)职能工作分析方法
就是从工作活动单元职能作用的角度，对工作进展分析的一种方法。FJA以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进展详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。
采用职能分析法，应该考虑以下几项要求： 　　① 工作设施要及职工的身体条件相适应。。 　　② 要对职工工作过程进展详细分析。 　　③ 要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。 　　④ 要考虑职工的工作态度和积极性。
优点能够分析工作及人的关系；收集的信息比拟全面；标准化，便于进展职位分类和职位评价及人力资源的其他工程联系严密
缺点操作复杂，收集信息难度大；带来较高的管理本钱

PAQ Position analysis questionnaire职位分析问卷是一种标准化、构造化的问卷，用以收集工作信息，以了解工作行为、工作条件或职位特征。
目标开发一种一般性的、可量化的方法，用以准确确定工作的任职资格；开发一种量化的方法，用来估计每个工作的价值，进而为制定薪酬提供依据
PAQ的操作过程
明确工作分析的目的；赢得组织支持；确定信息收集的范围及方式；培训PAQ分析人员；及员工沟通整个工程；收集信息并编码；分析工作分析的结果
优点提供一种标准化的工具提供了可靠、有效的职位资料；操作性强；
缺点使用人员需具备较高的阅读能力；评价的是工作要素而不是工作，因此不能准确地区分不同的工作；某些工作分析的目的无法完成。

3关键路线法&方案评审法
同：最广泛采用的网络分析技术，一种通过网络图的形式和数学计算，对现有工作方法进展逻辑分析的一种技术。网络分析技术的实质就是找出最优方案，并及现有方案比照，根据实条件及最优方案中的标准要求，提出对现有方案的改良措施。
异：
关键路线法(肯定型网络问题)，步骤：任务分解、绘制网络草图、计算网络时间、确定关键路线、网络图的优化

方案评审法将系统分清主、次、缓、急，采用网络形式对其进展组织、协调和控制的一种现代管理方法。
(非肯定型网络问题)乐观时间、最可能的估计时间、最悲观估计时间
4因素比拟vs因素评分
因素比拟：是一种量化的工作评价方法，首先选择多种报酬因素，然后按照各种因素分别进展工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。
步骤选择评价因素，确定关键职位，关键职位等级化，分配支付率，确定关键职位的支付额，因素比拟表格的制作
优点：
〔1〕是一种准确、系统、量化的方法，其每一步操作都有详细、可靠的说明。
〔2〕通用性强，允许不同类型的工作按照一系列一样因素进展比拟。
〔3〕容易设计，易于理解。
缺点：
〔1〕没有一个明确原则指导评价人员的行为，很难判定其公正客观性。
〔2〕货币转换有时缺乏统一性，虽然这种方法可以直接把等级转化为货币价值，但其分配到每一因素的货币价值是缺乏客观依据的，仍然只能依赖于委员会的评判。
〔3〕评价的工作发生变化时，因素比拟法不容易对此作出调整。
因素评分：因素评分法也称评分法或者点数法，该方法首先选定评分因素，并对于每个评分因素进展等级划分及加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进展评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数
步骤工作因素分类，因素分级及点数配置，职位定义及分级，配置点数确定职位等级
优点：
〔1〕操作方便，通俗易推广，及因素比拟法相似，它对职位价值的评价基于明确的职位因素，并且适用于不同的职位。
〔2〕数据保存性良好，在定义职位评价指标时，保存了大量原始调查数据，可用作今后对组织变化和调整做动态分析的素材。
〔3〕客观量化，控制性好，可以采用各种统计方法对评价数据进展分析，并且对指标量值进展控制，有效地传达组织对各种职位的期望价值。
缺点：
〔1〕本钱高，需要消耗更多的时间和本钱。
〔2〕评价因素选择没有统一原则，也无法确切说明选取的因素能在多大程度上解释和衡量工作价值。
〔3〕这种方法对因素结果的综合方法没有理论上或统计上的依据，是相乘还是相加，由评价者根据自己的主观判断来决定。
〔4〕比拟抽象并且不容易及时修改因素指标。

论述
1工作分析实践中的其他问题11种(4种重点症结&对策)
一、 工作分析的主体问题
1. 症结
〔1〕由员工自己分析〔2〕由基层负责人分析〔3〕由企划部门来做〔4〕由人力资源部门来做〔5〕外包给专家做
2. 对策
采取综合方式解决。坚持谁知情谁分析，谁适宜谁承当的原则，采取专家主导、员工参及、部门配合、领导扶持相结合的方式。
二、工作分析的目的不清楚
1. 症结
〔1〕为工作分析而分析 〔2〕工作分析目的太多太杂，没有重点
〔3〕工作分析目的只有少数几个组织知道，大局部分析者不清楚
2. 对策
〔1〕明确工作分析的价值，透彻了解工作分析的理念、操= 作流程和技巧。
〔2〕找出组织构造、活动流程总的问题，有针对性地进展=工作分析。
〔3〕及时通知所有及工作分析相关的人员工作分析的目=的，并解释来自员工的疑问。
三、工作分析方法选择方面存在的问题
1. 症结〔1〕工作分析方法使用不当〔2〕工作分析方法使用过于单一
2. 对策〔1〕有针对性地使用工作分析方法〔2〕将多种工作分析方法相结合〔3〕将传统的工作分析方法及现代电脑技术相结合〔4〕积极引进国外先进的工作分析方法
四、孤立地进展工作分析
1. 症结〔1〕忽略了组织战略2〕 未及工作流程相结合
2. 对策〔1〕将工作分析及组织战略结合起来〔2〕将工作分析及工作流程结合起来
五、过于关注工作分析结果而不重视工作分析过程
1. 症结〔1〕只在乎结果的价值，不在乎过程的意义〔2〕认为工作分析过程烦琐，难以把握
2. 对策〔1〕做好思想工作，转变认识〔2〕充分开掘工作分析过程中可以对人力资源管理带来价值的地方
六、职务说明书的质量问题〔1〕格式要求〔2〕质量标准
七、缺乏对工作分析质量的鉴定
1. 症结〔1〕没有对工作分析进展质量鉴定的意识〔2〕工作分析质量鉴定的理论和方法的开展还比拟缓慢，落后于实践的需要
2. 对策〔1〕树立对工作分析进展质量鉴定的意识〔2〕利用现有的方法和技术对工作分析进展质量鉴定
八、工作分析契约问题
1、症结：〔1〕主管安排下属工作，会遇到员工的拒绝；〔2〕员工想承当更多的工作，会遇到主管的拒绝；
2、对策：加强职务说明书的周全性和灵活性
九、工作分析后续跟进问题
十、组织高层领导者对工作分析的支持不够
十一、岗位员工过少的问题
2老板&管理科の案例
工作分析内容：
a工作输入(工作资源：物质材料，信息，人力资源，智力资源；工作背景：工作场所、环境)
b工作过程(工作任务；操作过程；工作流程；工作关联：工作关系、任职资格;行为态度)
c工作输出(产品：质量、交货期、 本钱；劳务：质量、满意度、影响)
流程：
提出工作分析需求、确定工作分析的目的、内容，成立工作分析小组、手记、分析工作信息、形成工作说明书、应用工作分析结果
方法：访谈、问卷、观察、工作日志
岗位职责指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承当的责任范围。岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。职责，是职务及责任的统一，由授权范围和相应的责任两局部组成。
工作说明书是对工程所要提供的产品或效劳的表达性的描述。功能〔1〕让员工了解工作概要；〔2〕建立工作程序和工作标准；〔3〕说明工作任务、责任及职权；〔4〕为员工聘用、考核、培训等提供依据。

毋意，毋必，毋固，毋我。____?论语·子罕篇?
君子有九思：视思明，听思聪，色思温，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思问，忿思难，见得思义。____?论语·季氏篇?
君子不器。____?论语·为政篇?
成事不说，遂事不谏，既往不咎。____?论语·八佾篇?
见贤思齐焉，见不贤而内自省也。____?论语·里仁篇?
往者不可谏，来者犹可追。____?论语·微子篇?
巧笑倩兮，美目盼兮，素以为绚兮。____?论语·八佾篇?
父母在，不远游，游必有方。____?论语·里仁篇?
君子泰而不骄，小人骄而不泰。____?论语·子路篇?
我非生而知之者，好古，敏以求之者也。____?论语·述而篇?
可及言而不及之言，失人；不可及言而及之言，失言。知者不失人亦不失言。____?论语·卫灵公篇?
不患无位，患所以立。不患莫己知，求为可知也。____?论语·里仁篇?
中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。____?论语·雍也篇?
德不孤，必有邻。____?论语·里仁篇?
君子欲讷于言而敏于行。____?论语·里仁篇?
知者乐水，仁者乐山。知者动，仁者静。知者乐，仁者寿。____?论语·雍也篇?
吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。____?论语·为政篇?
名不正，那么言不顺；言不顺，那么事不成____?论语·子路篇?
未知生，焉知死？____?论语·先进篇?
父母之年，不可不知也。一那么以喜，一那么以惧。____?论语·里仁篇?
人而无信，不知其可也。大车无輗，小车无軏，其何以行之哉？____?论语·为政篇?
己所不欲，勿施于人。____?论语·颜渊篇?
志于道，据于德，依于仁，游于艺。____?论语·述而篇?
益者三友，损者三友。友直、友谅、友多闻，益矣；友便辟、友善柔、友便佞，损矣。____?论语·季氏篇?
敏而好学，不耻下问，是以谓之文也。____?论语·公冶长篇?
从心所欲不逾矩。____?论语·为政篇?
投之亡地然后存，陷之死地然后生。____?孙子兵法·九地篇?
今之孝者，是谓能养。至于犬马皆能有养；不敬，何以别乎？____?论语·为政篇?
忠告而善道之，不可那么止，毋自辱焉。____?论语·颜渊篇?
视其所以，观其所由，察其所安，人焉廋哉！人焉廋哉！____?论语·为政篇?
欲速那么不达。____?论语·子路篇?
朝闻道，夕死可矣。____?论语·里仁篇?
逝者如斯夫！不舍昼夜。____?论语·子罕篇?
吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？及朋友交而不信乎？传不习乎？____?论语·学而篇?
温故而知新，可以为师矣。____?论语·为政篇?
不在其位，不谋其政。____?论语·泰伯篇?
君子和而不同，小人同而不和。____?论语·子路篇?
学而不思那么罔，思而不学那么殆。____?论语·为政篇?