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打官司这些年心得：规避劳动合同用工风险(精)
企业如何规避劳动合同风险?
近几年,劳动纠纷案件不断增加,如何避免发生劳动纠纷成为了大家热议话题,本文向用人单位提供十 种企业如何规避 劳动合同 风险解决方法。
一、试用期内,企业可以随时与员工解除劳动合同
试用期是试用员工期限,只要企业觉得不满意,企业就可以解除与员工劳动合同,这是目前很多企 业想法,但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《 劳动民法典 》第 39条规定:“ 劳动者在试用 期间被证明不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。 ” 根据该条规定,在试用期内如果企业要与员 工解除劳动合同,必须要提供员工不符合录用条件证据,否则即构成违法解除,员工有权要求继续履行 合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同
一些企业不重视劳动合同规定签订,用工以后,长时间不与员工签订书面劳动合同,这对企业有来 说,有可能会导致严重法律后果。根据我国《劳动合同 法》第 14条及第 82条规定:(1 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,视为用人单位与劳动者已订立 无固定期限 劳动合同 ; (2用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动 者每月支付二倍工资。因此,企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面劳动合同。
三、试用期约定过长劳动合同规定
实践中,不论劳动合同期限是多长,许多企业都喜欢约定三个月或者六个月试用期。根据我国《劳动 民法典》第 19条规定,试用期最长期限分为以下几种情况:(1劳动合同期限三个月以上不满一年 ,试用期不得超过一个月;(2劳动合同期限一年以上不满三年,试用期不得超过二个月;(3三 年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。另外,以完成一定工作任务为期限 劳动合同或者劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。所以,试用期要根据劳动合同期限进行约 定,对于期限较短劳动合同不能约定较长试用期,否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是 “ 铁饭碗 ”
很多企业认为,无固定期限劳动合同就是 “ 铁饭碗 ” ,无固定期限劳动合同是不能解除,这其实是对 无固定期限劳动合同误解。 无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言, 二者区别主要在于:固定期限劳动是有终止时间,而无固定期限劳动合同是没有终止时间,除此之外,二者无本质区 别, 凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件规定对于无固定期限劳动合同同样适用。 例如, 根据 《劳 动民法典》第 40条规定:“ 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍然不能胜任工作,企 业可以与劳动者解除劳动合同。 ” 该条对于无固定期限劳动合同同样适用。
五、扣押劳动者身份证或者要求提供押金作担保
一些企业,特别是一些外来务工人员比较多企业,有时会扣押员工身份证或者要求员工交纳一定 财物作抵押,这种做法是违法。根据《劳动民法典》第 9条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳 动者居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果用人单 位违反上述规定,除了要退还员工身份证和财物外,还要赔偿员工损失。但是在司法实践中,如果劳动 者占有企业价值较高财物,企业为防止财物灭失或被轻易毁坏,与劳动者约定设置了相应合理担保, 也是允许。
六、劳动合同规定终止不需要支付经济补偿金
许多企业认为,企业与员工解除劳动合同需要向员工支付经济补偿金,但是合同到期终止则不需要向员 工支付经济补偿金,这种认识在 2008年 1月 1《劳动民法典》生效之前是正确。根据《劳动民法典》第 46条规定,固定期限劳动合同到期,公司是否需要向员工支付经济补偿金不能一概而论,当符合以下 两种情况时,公司需要向员工支付经济补偿:(1如果公司不与员工续签劳动合同;(2公司虽然愿意
与公司续签劳动合同,但是提供劳动条件低于之前劳动合同,而劳动者不同意续签劳动合同。除以上 两种情况外,劳动合同到期终止,企业不需要向员工支付经济补偿金。
七、违法约定违约金
一些企业往往在劳动合同或者规章制度中设置了很多违约金条款,员工如若违反这些规定,则需要支 付违约金,但是这些违约金条款有相当一部份是无效。根据《劳动民法典》规定,只有在以下两种情 况下,企业才可以与员工约定违约金:(1企业出资为员工进行专项培训,并约定了服务期,而员工在服 务期未满时便提出辞职;(2企业与员工签订《 竞业限制 协议》,而员工违反竞业限制义务。
八、劳动合同规定员工在本单位工作不满一年不享受带薪年休假
很多企业认为,员工只有在本单位工作满一年,才可以在本单位享受带薪年休假,这种观点是对职工带 薪年休假误读。《职工带薪年休假条例》第 2条规定:单位职工连续工作 1年以上,享受带薪年休 假。 该条规定 “ 连续工作一年 ” , 包括在不同单位连续工作满一年, 而不仅指必须在一个单位连续工作满一 年。《企业职工带薪年休假实施办法》第 5条规定:职工新进用人单位且符合带薪年休假条件,当年度 年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足 1整天部分不享受年休假。也就是说, 只要员工连续工作满一年, 他就应当享有带薪年休假权利, 如果他在一年内在两个或以上工作单位工作, 则在每个单位休假天数要根据他在该单位工作天数进行折算。
九、公司规章制度不向员工公示
一些企业不向员工公示公司规章制度,或者曾向员工公示过,但是没有保留相关证据,一旦发生 劳动 争议 ,则企业往往会陷入不利境地。根据《劳动民法典》第 4条规定:企业对于涉及员工切身利益规章 制度和重大事项决定应当与员工进行协商并公示,否则该规章制度不对员工发生法律效力。所以,公司在 制订公司规章制度时,应当按民主程序与员工进行协商,并将制订好规章制度进行公示。公示方法多 种多样,可以在公司网站、宣传栏以及让员工签收规章制度等方式。
十、公司规章制度缺乏可操作性
目前很多企业不重视公司规章制度建设,或者虽有规章制度,但是不完善,缺乏可操作性,难以进行 有效人事管理。企业制定规章制度是企业用工自主权体现,《劳动民法典》对于企业规章制定留下 了广阔发挥空间。例如《劳动民法典》第 39条规定:员工严重违反用人单位规章制度,用人单位可以 解除劳动合同。所以如果企业要适用该条规定,与员工解除劳动合同,就必须对于什么是 “ 严重违反用人单 位规章制度 ” 做出界定。所以,企业应当建立和完善规章制度,对于《劳动民法典》规定比例原则地方 都应当进行研究,使其具有可操作性。