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企业人力资源管理师三级理论知识
企业人力资源管理师三级理论知识

、（ ）是劳动关系双方就企业生产经营及职工利益的事物进行平等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
、集体协商制度 、集体协商 、劳动争议处理 、平等协商

、（ ）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
、 、 、 、

、人力资源开发目标的整体性不包括（ ）。
、目标指定的整体性 、目标实施的整体性 、各个目标间不孤立 、目标设计的针对性

、（ ）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。
、品质导向型 、过程导向型 、行为导向型 、效果导向型

、顾客力量分析不包括（ ）。
、顾客消费承受能力 、市场商品消费结构分析 、顾客购买动机分析 、企业产品消费群体分析

、（ ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应措施。
、拟订培训制度 、实施培训计划 、制定培训策略 、设计培训流程

、人力资本投资收益率变化规律不包括（ ）。
、人力资本投资的内生收益递减 、投资和收益之间的替代及互补关系 、人力资本投资的预期收益递减 、人力资本投资收益变动及最优投资决策

、在制度化管理的模式中，（ ）不属于管理人员在实施管理的特点。
、遵循因事设人的原则 遵循人岗匹配的原则 、管理人员所拥有的权利受严格的限制 、每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力

、（ ）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
、绩效管理程序设计 、绩效管理方法设计 、绩效管理制度设计 、绩效考评标准设计

、（ ）不是面试前应该做的准备工作。
、科学合理设计面试问题 、确定面试的时间和地点 、详细了解应聘者的资料 、消除应聘者的紧张情绪

、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。
、市场改良 、市场营销组合改良 、产品改良 、增强销售渠道功能

、影响劳动环境的因素不包括（ ）
、温度及湿度 、工作地组织 、工作丰富化 、照明及色彩

、（ ）是将考评期内员工的实际工作表现及绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
、水平比较法 、横向比较法 、纵向比较法 、目标比较法

、（ ）应承担法律责任。
、企业违反集体合同的规定 、个人不履行集体合同规定的义务 、工会履行集体合同规定义务不当 、工会不履行集体合同规定的义务

、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（ ）。
、观察法 、问卷调查法 、面谈法 、工作分析法

、（ ）是对企业总体框架的设计。
、战略规划 、组织规划 、人员规划 、岗位规划

、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（ ）。
、设计和实施的费用比较低 、将关键事件和等级评价有效地结合 、绩效评价的等级是级 、是关键事件法的进一步扩展和应用

、根据劳动法的规定，（ ）由工会代表职工及企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表职工及企业签订。
、劳动合同 、专项协议 、集体协议 、集体合同

、制度化管理的优点不包括（ ）。
、个人及权力相分离 、适合现代小型企业组织的需要 、以理性分析为基础 、适合现代大型企业组织的需要

、（ ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业
、职业技术学校 、劳动部 、就业中介机构 、再就业服务中心

、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容部包括（ ）。
、破冰活动 、学员自我介绍 、培训主题介绍 、确认培训时间

、企业的培训风险不包括（ ）。
、人才流失带来的经济损失 、培训成本超出预算 、专业技术的保密难度增大 、送培人员选拔失当

、五班四运的轮休制的循环期为（ ）。
、天 、天 、天 、天

、（ ）是通过对员工实现工作行为和表现剖析，说明其行为的正确及否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。
、单向劝导式绩效面谈 、综合式绩效面谈 、双向倾听式绩效面谈 、解决问题式面谈

、针对（ ）的培训及开发，应采用工作传授、个人指导和模拟训练等培训方法。
、基础理论知识 、创造性 、解决问题能力 、技能性

、（ ）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
、标准工作时间 、正常工作时间 、计件工作时间 、缩短工作时间

、现代人力资源管理的内容应（ ）。
、以事为中心 、以企业为中心 、以人为中心 、以社会为中心

、延长工作时间是指超过（ ）的工作时间。
、定额工时 、平均工时 、实耗工时 、标准工时

、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题而第三个学生则对问题进行了分析和理解，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（ ）。
首因效应 、光环效应 、投射效应 、对比效应

、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
、劳动合同 、民主管理制度 、集体合同 、劳动法律法规

、（ ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
、野外拓展训练 、一般拓展训练 、场地拓展训练 、特殊拓展训练

、自学作为一种培训方式，其优点不包括（ ）。
、学习费用低 、学习者自主性很强 、不影响工作 、学习内容不受限制

、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（ ）。
、关键事件法 、行为观察法 、强制分布法 、目标管理法

、（ ）是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
、特别任务法 、工作轮换法 、个别指导法 、工作指导法

、人才交流中心不具有的特点是（ ）。
、一般建有人才资料库 、针对性强 、适于热门人才的招聘 、费用低廉

、（ ）只能是雇主及雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
、法律关系 、劳动关系 、权利义务 、法律规范

（ 不属于场地拓展训练游戏。
A、 高空断桥 、接力赛跑 、空中单杠 、扎筏泅渡

、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下个环节，排序正确的是（ ）。、找问题、查原因 、分主次 、提方案 、细比较 、试运行 、做决策
、 、 、 、

、（ ）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。
、工作指导法 、个别指导法 、工作轮换法 、特别任务法

、（ ）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
、劳动法律关系 、拉动法律事实 、劳动法律事件 、劳动法律行为

、（ ）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
、人格测试 、能力测试 、兴趣测试 、道德测试

、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是（ ）。
、绩效成果 、成员满意度 、团队学习 、外人满意度

、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（ ）来计算定员人数。
、产量定额 、单项定额 、工时定额 、综合定额

、（ ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
、内部回报 、外部回报 、直接回报 、间接汇报

、关键事件法的缺点是（ ）。
、无法为考评者提供客观事实依据 、记录和观察费时费力 、不能了解下属如何消除不良绩效 、不能贯穿考评期始终

、在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）。
、发布广告 、网络招聘 、校园招聘 、猎头雍荐

、（ ）是劳动者及劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。
、法律关系 、命令关系 、劳动关系 、协作关系

、（ ）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
、劳动法律主体 、劳动法律事实 、劳动法律事件 、劳动法律行为

、考虑（ ）时，主要考虑所用的方法是否及想测试的特性有关。
、预测效度 、同侧效度 、内容效度 、异侧效度

、（ ）不属于案例研究法。
、案例分析法 、个案分析法 、工作指导法 、事件处理法

、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（ ）。
、流线图分为单柱型和多栏型 、作业程序图是分析生产程序的工具 、操作程序图比流程图更详细更具体 、流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

、在做出最终录用决策时，错误的做法是（ ）。
、不能求全责备 、尽量使用全面衡量的方法 、坚持“ 少而精” 、必须使用全部的衡量方法

、（ ）即在绩效管理期末，主管及下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
、绩效计划面谈 、绩效指导面谈 、绩效考评面谈 、绩效总结面谈

、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ）。
、时效性 、创造性 、收益性 、累积性

、在岗位评价中，（ ）评价的是岗位的劳动卫生状况。
、劳动责任 、劳动技能 、劳动强度 、劳动环境

、（ ）鼓励应聘者从不同角度思考问题。
、举例式提问 、封闭式提问 、假设式提问 、开放式提问

、虚拟培训的优点不包括（ ）。
、仿真性 、自主性 、针对性 、安全性

、雇员是基于（ ），为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的劳动者。
、经济关系 、劳动合同 、社会关系 、法律规范

、（ ）要求应聘者对某一问题做出明确的答复。
、清单式提问 、封闭式提问 、举例式提问 、开放式提问

、（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。
、管理制度 、业务规范 、技术规范 、行为规范

、以下关于企业定员管理的说法表示正确的是（ ）。
、合理的劳动定员能够提高劳动生产率 、定员必须以生产效率最大化为依据 、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性 、合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转

、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（ ）。
、上级考评 、同级考评 、下级考评 、自我考评

、（ ）不具有法律效力。
、立法解释 、任意解释 、司法解释 、行政解释

、（ ）是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。
、劳动协作关系 、劳动契约关系 、劳动法律关系 、劳动合作关系

、以下不属于劳动保障法的是（ ）。
、促进就业法 、社会保险法 、工作时间法 、劳动福利法

、选择招聘渠道的主要步骤有：、分析单位的招聘要求 、确定适合的招聘来源 、分析潜在应聘人员的特点 选择适合的招聘方法。排序正确的是（ ）
、 、 、 、

、奖励不包括（ ）。
、红利 、带薪年假 、佣金 、利润分享

、集体合同时用人单位及本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（ ）。
、临时协议 、口头协议 、网络协议 、书面协议

、循环法的四个阶段包括：、计划 、检查 、执行 、处理。其正确排序为（ ）。
、 、 、 、

、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（ ）。
、数量 、成本 、质量 、规模

、（ ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”基本原则。
、培训内容 、培训计划 、培训方法 、培训方式

、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（ ）。
、补偿式 、多重淘汰式 、结合式 、领导决定式

、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（ ）。
、采用包干负责制 、生产工人参及制定计划 、用多项操作代替单项操作 、在单调的作业中增加一些变动因素

、以下关于企业人力资源管理制度规划表述不正确的是（ ）。
、必须及企业集团合同的精神一致 、保持企业人力资源制度规划的动态性 、及集体合同条款不一致时，修改集体合同 、必须在国家劳动法律、一法规定的大框架内进行

、一般而言、（ ）较为客观。
、上级考评 、同级考评 、下级考评 、自我考评

、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
、日 、日 、日 、日

、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ）支付劳动者工资。
、无需 、部分 、酌情 、按照正常提供劳动

、（ ）是指企业工人成本占企业附加值的比率。
、成本收益率 、人工费用率 、劳动分配率 、人工投入产出比率

、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。
、以正式文件的形式公布 、用人单位可不考虑职工的意见 、内容不合法的不具有法律效力 、其制定程序是先职工参及后正式公布

、（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
、工资 、薪金 、奖金 、福利

、在管理形式上，现代人力资源管理是（ ）。
、静态管理 、权变管理 、动态管理 、权威管理

、影响企业整体薪酬水平的因素不包括（ ）。
、产品的需求弹性 、工会的力量 、企业的薪酬策略 、职务或岗位

、（ ）及目标管理法相近，采用 的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。
、间接指标法 、绩效标准法 、直接指标法 、成绩记录法

、企业定员标准的内容不包括（ ）。
、生产加工方法 、工艺流程 、劳动组织条件 、管理层次

、 ）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
、双向倾听式面谈 、绩效计划面谈 、单向劝导式面谈 、绩效指导面谈

、（ ）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
、心理测验 、面试法 、物理测验 、笔试法

、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ ）原则。
、对外具有竞争力 、对员工具有激励性 、对内具有公正性 、对成本具有控制性

、模拟训练法能够（ ）。
、提供互教互学的机会 、让学员掌握更多业务知识 、提高处理问题的能力 、让学员掌握更多理论知识

、（ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
、绩效管理制度 、绩效管理目标 、绩效管理方法 、绩效管理内容

、（ ）指雇员及雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
、劳动法律关系 、法律关系 、劳动合同关系 、劳动关系

、（ ）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。
、标准工作时间 、工作时间 、计件工作时间 、综合计算工作时间

、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（ ）。
、员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 、非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 、在审核下一年度的工人成本预算时，首先要检查项目是否齐全 、员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是（ ）。
、划分类别是关键 、成本相对较高 、适用大企业管理岗位 、对精度要求高

、正式通报的优点不包括（ ）。
、信息不易受到歪曲 、信息传递准确 、沟通内容容易于保存 、便于双向沟通

、（ ）是一种岗位评价方法，适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。
、关键事件法 、评分法 、因素比较法 、排列法

、在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括（ ）。
、考评信息的虚假程度 、考评的准确性 、考评结果的反馈方式 、考评的公正性

、收入差距的衡量指标是（ ）。
、国民收入 、基尼系数 、人均 、需求弹性

、下列关于职工代表大会布收的说法错误的是（ ）。
、非国有企业实行民主协商制度 、职工代表大会主要在国有企业中实行 、职工大会和民主协商是并行不勃的制度 、职工代表大会制度是对企业管理的替代

、（ ）又称小组法，简称（ ）法。
、头脑风暴法 、管理者训练 、模拟训练法 、敏感性训练

、以下不属于人力资源管理基本原则的是（ ）。
人尽其才 、能位匹配 、岗得其人 、因人设岗

、（绩效管理的总流程设计）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计
、（熟人推荐）的优点是对候选人的了解比较准确。
、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（高层管理人员）的培训。
、（团队学习）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
、（劳动合同关系）即雇员及雇主在劳动过程中的权利义务关系。
、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（领导者的特质）。
、（绿化）不仅能改善宣然环境，还能为劳动环境中的各种因素的优化起到辅助作用。
、下列不属于人力资源特点的是（规律性）。
、“如果我理解正确的话，你说的意思是….”，这属于（重复式提问）。
、人员培训活动的起点是（培训需求的确定）。
、不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指（劳动法律事实）。
、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（适合生产性、操作性工作岗位的考评）。
、（利益协调型）劳动关系的运行是基于在法律面前人人平等，契约自由等原则为基础构建的。
、下列公式错误的是（总供给消费收入）。
、（精确对应原理）不属于人员配置的原理。
、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（工作说明书）。
、组织公正及报酬分配的原则不包括（法律公平）。
、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（小时）。
、（综合定员标准），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标及群体和组织的目标相互配合、协调一致是（路径一一目标理论）的主要观点。
、（讲授法）是指教师按焦准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。
、（工作岗位分析）为企业员工的考核、晋升提供了依据。
、下列不属于劳动法律关系特点的是（平等性和隶属性）。
、（描述调查）不属于目标型调查法。
、（认知成果）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（常数法）。
、培训规划的主要内容部包括（培训需求的分析）
、（效度）是指岗位测评本身了能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评对象的真实程度。
、（劳动法律法规）的基本特点是体现国家意志。
、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（按岗位定员）。
、在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（实验和改进在制定规划后实行一轮即可）。
、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（稳定性和连贯性）。
、企业（实力）是指企业的声誉、人力、财力和物力。
、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（因素比较法）。
、关于发布广告，描述不正确的是（广告是内部招募最常用的方法之一）。
、绩效管理的最终目标是（促进企业及员工的共同发展）。
、五一期间小李在公司加班，公司应支付给小李工资（）的报酬。
、参加招聘会的主要步骤有：准备资料和设备，准备展位，招聘人员的准备，及协作方沟通联系，招聘会的宣传工作，招聘会后的工作
、定员定额标准的内容包括（时间定额标准，双重定额标准，产量定额标准）
、（组织变革、负向激励、人事调整、正向激励）等策略的制定可以促进工作绩效的改进及提高。
、劳动争议处理制度中的调解室劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括（群众性、自治性、非强制性）
、培训课程开始前因做好后勤准备工作，确认（培训设备、培训场地）。
、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（基本工资、年薪、激励薪酬、红利、绩效工资）
、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（能够发挥头脑风暴法的作用、时间费用较少、得到的培训需求信息有价值）
、培训评估手段的选择主要解决（如何进行中间效果的评估、如何考察在工作中的运用情况、如何考核培训的成败、如何评估培训结束时受训者的学习效果）等问题。
、劳动法的基本原则包括（物质帮助权原则、劳动关系民主化原则、保证劳动者劳动权的原则）
、创新能力的激励机制包括（市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制）
、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（社会背景、语言表达能力、个人修养、逻辑思维能力、反应能力）
、简历的筛选应涉及到（审查简历中的逻辑性、分析简历内部结构、审查简历的客观内容、对简历的整体印象）等几个方面。
、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需要报送的材料包括（企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证、集体合同条款的必要说明、职工代表的劳动合同书）
、集体合同及劳动合同的区别体现在（功能不同、主体不同、内容不同、法律效力不同）
、订立集体合同应当遵循的原则包括（不得来取过激行为、诚实守信、公平合作、兼顾双方合法权益、相互尊重、平等协商、遵守法律、法规和国家有关规定）
、内部选拔的缺点包括（抑制个体创新、产生“团体思维”，不利于组织的内部团结，导致部门之间“挖人才”的现象）
、属于人力资本投资特征的有（投资的动态性，投资的连续性，收益形式多样化）
、提高笔试的有效性应注意的问题包括（命题是否恰当，确定命题记分规则，阅卷以及成绩复核）
、建立员工申诉系统，主要功能应包括（减少矛盾和冲突，允许员工对考评结果提出异议，是考评者重视信息采集和证据的获取）
、（保险福利、工资、工作时间、休息休假）都可以成为劳动法律关系的客体。
、培训需求分析是（确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训）的前提。
、关于行为观察法这一绩效考评法表述正确的是（能区分行为重要性，费时费力）
、劳动纪律的内容包括（作息时间，考勤办法，劳动任务）
、劳动基本原则包括（物质帮助权原则，劳动关系民主化原则，保障劳动者劳动权的原则）
、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（外貌风度，业务知识水平，工作经验，求职动机）。
、劳动环境优化的内容包括（噪声，温度和湿度，照明及色彩）
、在（患职业病，在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，在工作时间和场所内因履行工作职责受到暴力伤害）情况下，劳动者应当被认定为工伤。
、薪酬表现形式包括（精神的及物质的，有形的及无形的，货币的及非货币的，内在的及外在的）
、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（劳动关系多元化，劳动关系主体明确化，劳动关系的利益协调机制趋向法制化）。
、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（行政编制，企业编制，军事编制）。
、（发布广告，校园招聘，借助中介，网络招聘，熟人推荐）属于外部招募方法。
、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（单项定员标准，综合定员标准）。
、从内容上看，人力资源规划包括（组织规划，人员规划，人力资源费用规划，战略规划）。
、心理测验按测验的方式可分为（纸笔测验，操作测验，口头测验，情境测验）
、结构化面试的优点包括（对面试考官的要求较低，有利于提高面试的效率，对所有应聘者均按同一个标准进行，便于进行分析，比较，减少主观性）。
、社会保险包括（养老保险，失业保险，工伤保险，医疗保险，生育保险）。
、影响企业培训活动的因素包括（培训领域理论及培训实践的发展，国家的劳动法律法规，企业人力资源供给及需求的变化，企业人事计划的变更，企业生产经营方针的改革及技术）。
、影响员工个人薪酬水平的因素包括（年龄及工龄，劳动绩效，工作条件）
、面谈法有（个人面谈法，集体会谈法）等具体操作方法。
、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（反馈信息要因人而异，信息反馈是为了沟通而非命令，应集中于重要的、关键的事项，应考虑到下属的心理承受能力）。
、关于目标管理法说法正确的是（目标管理法的结果易于观测，目标管理法适合对员工提供建议，目标管理法直接反映员工的工作内容，目标管理法适合对员工进行反馈和辅导）
、培训需求调查计划的内容主要包括（培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标，确定培训需求调查的内容，选择合适的培训需求调查方法）
、情境模拟测试法比较适合招聘（服务人员，销售人员，管理人员，事务性人员）
、公司员工绩效评审系统地功能有（解决绩效考评中存在的问题，对考评结果进行甄别，确保考评结果的公正性）。
、下面属于法律渊源的有（正式解释，劳动法律，地方性劳动法规，劳动规章，国务院劳动行政法规）
、在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的（责任，权限，利益）。
、限制延长工作时间的措施包括（条件限制，支付延长工作时间的报酬，时间限制，人员限制）。
、属于简历中客观内容的是（个人信息，教育经历，工作经验，工作业绩）。
、年失业率取决于（平均失业持续期，失业人数所占社会劳动力的比例）。
、现代大型企业组织由于（规模大，内部分工细，层次多）更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。
、参及型培训法包括（案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法）
、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（考评者的多少，考评者的个人素质，考评者对被考评者的熟悉程度，考评者的工作经验，考评者对考评指标及标准的理解程度）。
、分析培训需求应关注（受训员工的现状，受训员工存在的问题，受训员工的期望和真实想法）。
、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（说明材料的来源，应包括有利于和不利于的记录，详细记录事件的时间、地点和参及者，尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明）
、企业战略的实质是实现（外部环境，企业实力，战略目标）之间的动态平衡。
、工作说明书的内容包括（资料，岗位基本资料，心理品质要求，工作内容和要求）
、讲授法的局限性在于（不能满足学员的个性需求，传授的方式较为枯燥单一，教师水平直接影响培训的效果，单项传授不利于教学双方互动）。
、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（目标的具体性，目标数量不宜过多，目标要可测量，员工参及目标设定，应制定达到目标的详细步骤和时间）。
、工资总额的准确统计为国家（计算经济补偿金，了解人民的收入水平，计算有关保险金，了解人民生活水平，计算离休退休金）提供了重要依据。
、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确（企业的战略目标，关键成功因素，实现战略的计划，核心的竞争力，实现战略的措施）
、常用的效度评估类型包括（预测效度，内容效度，同侧效度）
、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（绩效计划面谈，绩效指导面谈，绩效总结面谈，绩效考评面谈）。
、工作岗位定员主要根据（工作量，工作任务，岗位区域，实行兼职作业的可能性）等因素来确定定员人数。
、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（共同发展原则，学习及创新并重，符合法律的规定，适合企业特点）
、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为（目前培训需求分析，未来培训需求分析）
、个别指导法的优点包括（可以避免新员工的盲目摸索，有利于企业传统优良作风的传递，有利于新员工尽快融入团队，消除刚毕业员工开始工作的紧张感）
、工作岗位分析信息的主要来源有（直接观察，事件访谈，工作日志，书面资料，同事报告）。
、一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（劳动责任，劳动强度，劳动技能，劳动环境，社会心理）
、外部招募的优势主要体现在（有利于招聘一流人才，带来新思想，有利于树立良好形象，带来新方法）
、以下关于劳动法律关系的说法正确的是（劳动法律关系具有国家强制性，劳动法律关系是双务关系，劳动法律关系的内容是权利和义务）

参考答案：
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