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劳动合同与聘用合同的区别
劳动合同与聘用合同区别

法律锦囊：劳动合同与聘用合同有何不同
由于劳动合同与聘用合同二者所适用法律及政策法规依据不同，聘用合同规定集中体现在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》【以下简称《办法》】及其相关规章中，而劳动合同规定集中体现在《劳动民法典》中。因此具体比较起来二者不同点主要体现在：
一、二者适用对象不同
对于劳动合同，其适用对象主要体现在《劳动民法典》第2条中华人民共和国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
对于聘用合同，其适用对象主要体现在《办法》第2条事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务人事管理制度。
二、二者用工招聘方式不同
劳动合同签订没有严格程序性要求。根据《劳动民法典》 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第8条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关基本情况，劳动者应当如实说明。
而聘用合同关系建立，有着严格招聘程序要求。根据《办法》第7条事业单位要结合本单位任务，按照科学合理、精简效能原则设置岗位，并依据国家有关规定和单位实际情况确定岗位工资待遇。机构编制部门核定人员编制事业单位设置岗位、聘用人员，不得突破核定编制数额。第8条 人员聘用基本程序是：(一)公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项;(二)应聘人员申请应聘;(三)聘用工作组织对应聘人员资格、条件进行初审;(四)聘用工作组织对通过初审应聘人员进行考试或者考核，择优确定拟聘人员;(五)聘用单位负责人员集体讨论确定受聘人员;(六)聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。
三、按合同期限特点分类不尽相同
根据《劳动民法典》 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同。
根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十五条聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限合同。对流动性强、技术含量低岗位一般签订3年以下短期合同;岗位或者职业需要、期限相对较长合同为中长期合同;以完成一定工作为期限合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定退休年龄年限。
四、保障性合同签订条件不尽相同
聘用合同保障性合同表现为签订至退休合同;而劳动合同保障性合同表现为(无固定期限劳动合同。二者签订条件不尽相同。
对于劳动合同签订者而言，若要签订无固定期限劳动合同，根据《劳动民法典》第13条用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同; 第14条劳动者在该用人单位连续工作满十年;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对于聘用合同签订者而言，若要想签订期限至退休聘用合同，根据《办法》第十六条受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满XX年且年龄距国家规定退休年龄已不足XX年，如果本人提出订立聘用至退休合同，聘用单位应当与其订。
五、违约责任规定不尽相同
对于劳动合同而言，根据《劳动民法典》 第22条 劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊培训费用。第23条 对负有保密义务劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
而对于聘用合同而言，根据《办法》第43条违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任;第44条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用补偿应当在聘用合同中约定试用期间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训受聘人员应承担培训违约金;聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训违约金。
六、用人单位能够单方解除合同条件不尽相同
对于劳动合同，根据《劳动民法典》第39条 劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件;
(二)严重违反用人单位规章制度;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效;
(六)被依法追究刑事责任。
第40条 有下列情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;
(三)劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
第41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整;
(二)生产经营发生严重困难;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员;
(四)其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
对于聘用合同，根据《办法》第27条受聘人员有下列情形之一，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
(一)在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位;
(二)连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日;
(三)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归;
(四)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果;
(五)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行;
(六)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养;
(七)国家法律和法规规定其他情形。
第28条 受聘人员有下列情形之一，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘受聘人员：
(一)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排其他工作;
(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新岗位后考核仍不合格;
(三)聘用合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作。
七、解除合同获得补偿标准不尽相同
对于解除劳动合同补偿标准：根据《劳动民法典》第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年，按一年计算;不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资。
对于解除聘用合同补偿标准：根据《办法》第45条被解聘人在本单位每工作1年，支付其本人1个月上年月平均工资，月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上，按3倍计算。
八、终止合同经济补偿不尽相同
对于劳动合同终止，关于经济补偿规定在《劳动民法典》第46条 有下列情形之一，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同;
而对于聘用合同终止，没有经济补偿相关规定。
九、二者用工管理不同
对于劳动合同签订后，用人单位对职工管理主要依据是双方签订劳动合同。
而对于聘用合同而言，用人单位对职工管理出了依据双方签订劳动合同以外，还要依据《办法》第46条聘用单位要按照聘用合同加强对受聘人员聘后管理和考核工作。考核必须坚持客观、公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一方法。
考核内容应当与岗位实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。
第47条聘用单位应将对受聘人员考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩依据。
十、争议主管机关、解决程序及是否可诉不尽相同
对于劳动合同争议，救济方式体现在《劳动法》第79条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
对于聘用合同而言，根据《办法》第48条受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议，应协商解决;协商无效，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。对于能否诉讼没有明确规定。
除此以外，有一些用工制度为《劳动民法典》所独有，在《办法》及相关文件中没有规定。即：《劳动民法典》第五章 特别规定之第一节集体合同，第二节劳务派遣制度，第三节 非全日制用工。这三项制度只受《劳动民法典》调整。