管理者赞美员工的技巧有哪些？.doc

管理者赞美员工的技巧有哪些？

管理者赞美员工的技巧是什么？
（一）赞美员工必须及时公正得体
1．赞美员工一定要及时
美国福克斯公司刚成立时，急需一项重要的技术。一天深夜，一位科学家拿着一台确能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁发现这个主意非常妙，简直令人难以置信，琢磨着该怎样奖励这位科学家。他弯下腰把办公桌的所有抽屉翻了个遍，总算找到了一件东西，于是躬身对那位科学家说：“这个奖给你了！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这只香蕉竟是他当时能拿得出的唯一奖酬了。
从此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形别针，作为福克期公司对做出重大科学成就的员工的最高奖赏。由此看出美国福克公司领导对及时表扬的重视。
美国惠普公司的一位市场经理，有一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装水果送给一位推销员，以鼓励他做出的成绩。另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”：“员工做对了，上司马上要表扬，而且要明确地指出做对了什么，这使员工感到上司为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成绩的喜悦，然后员工继续努力。一共化一分钟的时间。”员工对“一分钟经理”的做法颇为推崇。这位经理说，帮助员工产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他推广“一分钟表扬术”。这样做有三层意思：一是表扬要及时；二是表扬要具体，准确无误，不能够含含糊糊；三是与员工同享成功的喜悦。
2．赞美员工一定要公平
管理者赞美员工，实际上是把奖赏给予员工，就像分蛋糕一样，必须做到公平、公正。
有些管理者不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的员工经常极力表扬，而对于自己不喜欢的员工即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个员工，常常引起员工的不满，从而激化了内部矛盾。这样的管理者不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己辩解开脱，实在是一个失败的管理者。
（1）称赞有缺点的员工一定要公正
（2）称赞比自己强的员工一定要公正
（3）对自己喜欢的员工，称赞时要把握好分寸
管理者与员工交朋友很常见，每个管理者都有几个比较得意的员工，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的员工要不偏不倚，把握好分寸，表扬不能过分和过多，也不要不表扬。
表扬过分和过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他员工的不满。与其说是爱护自己喜欢的员工，倒不如说是害了他。有些上司怕别人看出与某个员工关系密切，因而不敢表扬，这也是错误的做法。
（4）不要把集体的功劳归于一人，也不要据为己有
单位的工作成绩往往是员工和管理者集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，评功论赏时要表扬集体，不能归功于一个，否则有失公正。有些管理者贪懵心切，为向上司宝贵财富，汇报工作时往往把成绩据为己有。这种做法很不明智，其他管理者可能把这样的信息反馈回来，如果这个管理者与上司不和，那么其上司可能会调查取证，迟早会搬起石头砸自己的脚。
3．当众赞美员工一定要得体
在众人面前赞美员工时，必须注意以下两点：
（1）是否会令被称赞的员工产生不必要的困扰，例如引起周围同事的忌妒等。
（2）称赞是否恰到好处？称赞是否实事求是
（二） 赞美员工必须发自内心
管理者对员工的赞美一定要真诚。如果企业管理者在尚不了解的情况下，只能说一些“年轻有为、前途无量”，“干得很好”之类的公式化语言，很难打动员工的心。
人人希望得到赞赏，赞赏应该真正表明他们的价值。就是人们希望人的赞赏是你认真思考的结果，是真正把他们作这是值得赞美的人，是你花费了精力去思考后才得出的结论。
真诚的赞美有一定的前提，离开了这个前提，真诚便无从谈起。
言之有物的赞美才能真正指出对方的心血和精力之所在。对一位员工如果只说他很能干，就不如对他说他的某件事办得很漂亮。一个工作有成就的员工，听到的恭维话自然就多，如果管理者只是泛泛地称赞他的工作能力，就如同把水倒进海中，毫无作用的。如果管理者对他的工作确有了解，或者管理者作为外行能了解他的工作性质、意义、术语，那么这种称赞的效果就会好很多。
对每一位员工，管理者可以从所得的印象入手，谈谈员工给自己留下的好印象。对员工新来的报告若尚未细读，那么管理者可以先夸奖一下他的行文工整或字体优美。这些东西都是客观存在的，包含了员工的劳动。这样，管理者的赞美之辞自然就比较接近实际了。
有这样一件事值得人们深思，李先生邻居家的女儿正在学习吉他。他们房间隔音效果不理想，李先生经常被迫聆听生涩的吉他声。有一天，邻居家又飘来吉他声，他漫不经心地说了声：“不错。”
这时，邻居的女儿立刻生气地说：“哪里不错？不要轻易下断语！”说完收起了吉他。从那以后有很长一段时间不曾听到吉他声了。
这位李先生赞美人的方式显然不恰当。当然，如果李先生是出于真心的赞美，在邻居的女儿生气时，就应该说：“我认为你弹得不错才赞美你啊，你对自己应该有信心才对啊！”相信必然会是另外一种效果。
这种情形与赞美员工并无二致，赞美之词若是不着边际，极可能让人误解，误以为是在挖苦自己，如果能具体指出员工的成绩在哪里，员工便不会产生反感了。
另一方面，赞美虽是好意，但如果经常给予不痛不痒的赞美，员工习以为常之后，便不会再心存感激了。
记得有一位资深老师曾说过：“不要轻易赞美人！”他的意思是说，学生没有做出特别的成果而经常赞美他，极易让学生对老师的赞美感到不屑一顾。一个人如果达成了既定目标时，则务必要予以真诚的赞美。
所以，无论是对于工作成绩一般的员工还是对工作成绩显著的员工，管理者的赞美之辞一定要发自内心的，一定要让每一位员工感觉到你是在真正关心他的工作，关注他的进步。一定要让员工感觉到你在重视他。
（三） 在第三者面前赞美员工
前面我们也讲了不要当着其他员工的面大肆宣扬某个员工的工作成绩。但是另外一方面我们也应该看到任何事物都有正反两面，在第三者面前赞美员工有它积极的一面。人都是有竞争性的，当管理者在第三者面前称赞某位员工时，或许会激励第三者鼓足干劲向这位员工学习，努力将工作做得更好。
如上所述，“赞美”乃是提高员工的学习意愿、强化效果的一种手段。
在此值得一提的是，当上司直接赞美员工时，对方极可能以为那是应酬的话、恭维的话，目的只在于安慰员工罢了。
赞美若是通过第三者来传达，效果便截然不同了。此时，被赞美的员工肯定认为那是发自内心的赞美，毫无虚伪成份，于是真诚接受，感激不已。
在此情况下，这位员工会更加努力，将自己的工作做得更好。
在评价员工的工作时，可以使用这种方法。
在第三者面前赞美员工，其目的有三个：一是鼓励第三人应该以这员工为榜样，争取做出成绩；二是借第三者之口，向被赞美的员工传达管理者的赞美之辞，使其相信管理者毫无夸大成份，是出自真心的赞美；三是营造一种互相认同的气氛，向员工传达工作应该怎样做才算是出色的，从而引导每一位员工向着这个目标努力。
当然，在第三者面前赞美员工，一定要考虑员工的感受以及该第三者的感受，要把握好分寸才能收到好的效果，否则只会使员工关系紧张，不利于提高工作效率。
（四） 不要吝啬对员工优点及进步的赞美
管理者不要以为员工做的工作是员工本该做的，作为管理者，不仅要表扬如期完成工作的员工，还要多加以鼓励与赞美，彻底改变员工的这种想法：“做什么样的工作都无所谓，老板也看不到。”如果员工这样的想法不能打消，那么员工的工作热情会受到很大的消极影响，工作也没有创造性了。
一个人30年之后，对于自己所拥有的能力通常是相当自信的。在这一时期，如果能给发严格的督促，必可使其发挥出更精湛的才艺
对于一般人来说，30岁以后对某一领域已经十分精通，很容易志得意满而变得高傲自大。因此，这段时期也可说是削减其锐气、纠正其缺点、使其能精益求精的最佳阶段。但是，当一个人正在摸索阶段时，若过分地加以斥责，则原本能施展的才华反而会无法伸展。
最好的方法就先给予鼓励，待有了成就之后再给予严格的督促。但是，目前大多数管理者往往采取相反的方式。
请管理者扪心自问：当新进员工或初学者有明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的？对于老资格的员工，你是否一味地迎合与称赞他们呢？
如果回答是肯定的，那么新进员工必然陷于这样的恶性循环中：因犯错误而受到指责——被指责之后便退缩不前——缺点并未减少——称赞的机会越来越少——丧失自信，缺点越来越多。
记住这一点，人人都希望被告肯定。
有些企业没有条件实现以金钱作为鼓励员工的手段，因此不妨以“赞美的言词”来代替。有时精神的鼓励要比物质的鼓励效果好得多。
“清楚提示结果”还不够，如果只以成果来评定一个人的好坏，那是不公平的。有些人的成果虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人，管理者也不能置之不理。
此外，管理者应该造愉快的工作氛围，将呆板的工作趣味化，这些都不需要花费太多时间与金钱。千万不要抱着敷衍了事的心态，因为做好成果和努力的确认，是非常重要的。管理者要时刻注意自己员工的举动，对员工的成就及进步一定要给予及时、得体的赞扬，对员工的每一点成绩进行赞美，能够增强员工的自信心，做事更有积极性。
（五） 时时刻刻赞美员工，感谢员工
一个好的管理者会花许多时间去称赞并感谢为他工作的员工。事实上，要让每一个员工觉得你的称赞是发自于内心的，称赞了该称赞的人，巧妙地避开少数不值得称赞的人，这是一种艺术。许多企事业的管理者只会说：“你们都做得非常好”、“我以你们为荣”或是“多谢”，显得感谢只是例行公事的一部分。这样的赞美方式久而久之会让员工觉得管理者只是在敷衍了事，并不是出自内心的赞美，这样，员工便会产生反感。企业的管理者如果能以个人化和更创新的方式来不断称赞自己的员工，一定会提升个人和组织的士气。
发现别人做对了事，比发现别人做错了事要更有意义。身为管理者，应该随时随地准备好各种赞美词、奖励、奖金和奖牌。随时准备发放这些。
当你感谢你的员工时，别让人听起来像是你在敷衍，要使自己易于亲近并象征性地拥抱员工，并让员工知道他们被上司尊敬与感谢。聪明而有效的管理者，如果不能热诚地感谢和称赞自己的员工，那么员工就永远无法充分发挥他们的潜能。尤其是老员工，他们更希望被管理者认同，精神的鼓励是很重要的。
赞美员工是一门艺术，企事业管理者如果能做到公正、及时、得体地称赞自己的员工，那么他便是十分成功的企业管理者，如果不能在自己的员工心目中树立威信，树立全体员工的共同奋斗的目的，那么企业的士气不仅不会高涨，员工的凝聚力还会降低，企业犹如一盘散沙。
企业的管理者必须掌握这些赞美员工的技巧，鼓舞员工的士气，增强企业的凝聚力，提高工作效率。