1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,一般面试的正常程序,所需时间,30分钟?有固定时间吗?,面试前之准备,撰写面试题目,面试前利用10-15分钟来看简历,面试题目之提问,已有准备?随便问?,面 试 计 划,你日常如何去计划面试,？,或者,，,你有否作任何准备工作,？,你的企业是否每一个岗位级别都有标准化的问题,？,在应徵者之中你有甚么标准使面试具一致性,？,哪些岗位是你需要时常面试的,？,准备面试
2、的步骤,步骤,1：,如果你并不熟悉岗位性质便需与前线经理商讨,取得岗位说明书,(,JD)，,并详细地审阅,确定工作所需的主要绩效表现因素,（,即是才能,、,技巧和知识,）,经验,成就,技巧,个人性格,才能,准备面试的步骤,从面试中获得的重要资料,步骤,2：,订立甄选标准,将于稍后时间讨论,为每个甄选标准作出比重,因应重要性的水平作出评核,撰写相关的问题以揭示能力和经验,准备面试的步骤,步骤,3：,为职位准备一份标准问题,以维持一致性和避免面试官的偏见,提供额外问题需要应徵者回答,订下甄别标准去评估应徵者的能力,准备面试的步骤,主要的评估因素,进取心和工作热情度,沟通技巧,成功纪录,推理思考过程
3、成熟感,计划和组织能力,面对压力的反应,其他能力,、,技巧和知识,订立甄选标准,了解工作性质,为追求更好的绩效表现,、,确定所需才能,（,即是技巧,、,知识,、,能力,）,列出所需的技术性和认知性技巧,（,即硬技能及软技能,）、,过去的工作经验,、,学术背景和专业资格,为每个甄选标准作出比重,准备面试的步骤,作 为 面 试 官,(模拟面试练习),订 立 甄 选 标 准,甄选目标,如何甄别应征者?,标准化,发问之先后次序?,问每一个应征者发问相同问题?,面试的种类,电话/视像会议,行为性,压力性,处境性,团队,小组,面试专家小组,什么是行为性面试?,目的,利用过往的经验去预测未来的行为,确定所
4、表现过的行为,认可性,强调员工能力和绩效的企业单位,强调“自主”,“自律”“作独立判断”的企业单位,什么是行为性面试?,适用于,任何水平的岗位,从技术岗位到管理阶层,为何采用行为性面试?,减低面试官的偏见,设计为要展现应征者的才能(技能、知识、能力），其可达到成功的绩效；,透过应征者过往的经验和处事手法预测他们未来的行为；,评估应征者对特殊情况之认识、反应、及吸取之体验。,增加评估的可靠性和贯彻性；,与应征者职位对照。,行为性面试题目结构。,情况/难题,作出行为或行动的背景,问题出现之援引,行动/行为,作出了怎样的行动？,结果/后果,行动的结果或后果,。,对应征者的期待。,从相关情况中寻找岗位
5、要求的经验,要精确和明确的，不要绕圈子。,强调主旨，不用叙述所有细节。,行为性面试问题的例子,描述在工作上所面对的冲突及你如何处理。,“举例说明你的团队士气低落和感到疲倦时,你如何激励他们。,你最难作出的决定是什么？,什么是压力性面试？,目的,尝试在充满压力的情况下评估应征者的情绪和反应。,认可性,步伐迅速的企业单位。,以客户为主的企业,与不同客户多交流的服务。,适用于需要时常或偶尔面对压力的在职人士。,为何采用压力性面试？,预测应征者的,EQ,和应付压力的能力及反应。,在充满压力的情况下评估应征者的反应和行为，决定他/她可否与其他团员和平的共事。,决定应征者会否很容易发怒或采取主动,揭开应征者对受指控或诬告时的真面目。,对应征者的期待。,回答问题时保持冷静与清晰的思维。,控制情绪和脾气。,回答问题要集中注意力和保持思考上的逻辑性和组织性。,表现出可以迅速思考和即时面对难题。,保持稳定有体面之表现，不会感到过份防御。,压力性面试的例子。,“已有很多比你更合格的应征者，为什么我们要聘用你？”,“你已经失业六个月。我们对你的能力很怀疑，不然你已被其他公司聘用了？”,你的简历显示你经常调换工作，我们恐怕你在培训完毕以后便离开公司。,
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