联想集团绩效管理介绍.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,绩 效 管 理,交 流,联想客户维修服务部 袁巍,2,掌握正确的工作方法,养成良好的工作作风,准确客观评价工作成效,学习绩效管理的目的,3,学习绩效管理的意义,工作有的放矢,评价公平合理,取得良好业绩,个人价值体现,能力不断提升,任务目标明确,4,绩效管理的流程,目标确定：,制定工作目标（季,/,年）,制定实施计划,双方达成一致,职责履行：,被考核人：完成工作目标,考核人：激励,/,反馈,/,辅导,绩效考核：,绩效及表现评估（自评）,绩效及表现评估（经理）,确定考核结果（总经理）,绩效面谈,结果运用：工作改进,薪酬的调整,其它奖励,5,目标确定,主要活动：,制定工作目标（季,/,年）,制定具体实施计划,略,双方讨论达成一致,时间：,季度,/,年度初,PART I,6,制定目标的要点,1.,讨论公司,/,部门的工作目标,*公司,/,部门下一阶段的工作目标是什么？,*本部门,/,处的职责和任务是什么？,*这些任务是如何与公司,/,部门工作目标相联系的？,*完成这些任务的困难和挑战是什么？,2.,将部门,/,处的目标分解为个人的工作目标,*员工要完成哪些工作以支持部门,/,处的工作目标？,*员工需要哪些资源支持才能完成这些工作？,*员工对完成部门,/,处任务的还有哪些建议？,7,制定目标的,SMART,原则,S,（,Specific,）明确性,M,（,Measurable,）可衡量性,A,（,Attainable/Agree,）可达成性,R,（,Realistic,）可操作性,T,（,Time,）时间性,8,练习与实践,练习,“,制定目标,”,分解部门,/,处目标,制定个人目标,牢记,SMART,原则,9,1.,上级概述这次讨论的目的和有关的信息,2.,上级要鼓励下属参并讨论提出建议,3.,双方对每项工作目标进行讨并达成一致,4.,就行动计划和所需的支持与资源达成共识,5.,总结这次讨论的结果并签字确认,双方达成一致,10,职责履行,主要活动：,被考核人,/,下级：完成工作目标（略考核人,/,上级：辅导,/,反馈,/,激励（略）,时间：,季度,/,年度全过程,PART II,11,职责履行环节的注意事项,善于使用计划表来管理时间和精力,不要总埋头拉车，要学会抬头看路,定期总结工作，随时检查自己的工作重点是否有偏离？,发生重大变化，务必提前向上级申请调整目标任务书（任务,/,标准,/,权重）,计划赶不上变化，所以需要随时与上级同步,12,过程管理,激励,反馈,辅导,绩效过程的管理,13,新员工,新产品,新方法,/,工具,工作程序有更改,达不到工作要求,何时需要辅导？,14,绩效考核,主要活动：,绩效及表现评估（自评）,绩效及表现评估（经理）,确定考核结果（总经理）,绩效面谈,时间：,季度,/,年度结束,PART III,15,绩效考核的客观标准,评分标准：,100,分,创造性地、完全超乎预期地,达成目标；,80,分,明显超越,目标；,60,分,完成目标并,有所超越,；,40,分,基本达成目标，但,有所不足,；,20,分,与目标,存在明显差距,；,0,分,未进行,此项工作；,评分说明,：,单项评分超过,75,分和低于,25,分时，要,在述职报告和上级评定中进行文字说明,。,16,绩效评估环节的注意事项,自评时务必参照评分标准，客观评估自己，避免出现较大落差,尽可能将每项工作的完成情况加以文字总结，量化数据,参考在,“,绩效履行,”,过程中与上级充分沟通的结果如担心上级不了解自己的工作完成情况，不妨多写几句,17,绩效考核等级的定义,处级经理（含）以下人员综合评定等级分,A,、,A-,、,B+,、,B,、,B-,、,C,、,D,，在季度绩效考核中，各级描述如下：,A,：,非常杰出,就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。,A-,到,B-,：,只是表示在小组中的相对位置，没有等级定义,C,：,不适岗，但尚有潜力，应在原岗位上继续观察或转岗、降岗使用。,D,：,在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需要立即辞退。,18,考核等级如何排序？,考核排序操作说明,为什么一定要排序？,为什么我比,XX,做得多，却排在后面？,上级利用排序来搞,“,平衡,”,，对吗？,。,19,（给经理的）面谈建议步骤,STEP1.,营造一个和谐的面谈气氛,STEP2.,说明本次面谈的目的、步骤和时间,STEP3.,根据每项工作目标，评价考核完成的情况,STEP4.,帮助下属分析成功和失败的原因,STEP5.,指出工作表现上的强项和有待改进的方面,STEP6.,共同探讨并制定出改进的方案,STEP7.,双方签字确认面谈的结果,20,员工通过面谈得到什么？,对业绩的准确评估（成绩要被肯定、失败要共同分析原因）,对自身工作表现及能力的客观评价（个人价值的体现）,指出不足之处并提供改进建议（不断进步）,提供培训、实习等帮助员工职业发展的计划（个人发展）,帮助制定下一步工作计划,21,在面谈中，我该怎么做？,牢记目的：回顾总结，改进提升,良好心态：就事论事，面向未来,做三件事：,客观回顾业绩；,认真分析得失；,积极展望未来。,22,绩效面谈环节的注意事项,事先准备好相关材料,事先整理好要谈的思路、话题,主动约时间面谈，避免,“,仓促应战,”,思想上要主动、积极、开放,有条有理，言之有物,认真倾听，冷静分析,敢于提出对不准确评价的置疑,不要紧张（也许对方比你更紧张）,既要关注过程，也要关注结果,23,结果运用,主要活动：,工作改进,/,能力提升,薪酬的调整,其它奖励,/,影响,时间：,下一季度,/,年度,PART IV,24,员工绩效可改进的领域,1.,员工的工作环境,2.,员工被认可的程度,3.,员工的工作技能,4.,员工的工作方法及习惯,5.,员工对待工作的态度,6.,员工的需求被满足程度,7.,员工的职业发展与规划,8.,员工之间的配合程度,25,回 顾,绩效管理过程,四个阶段,制定目标,SMART,原则,职责履行,计划、同步、调整,绩效自评,客观、充分、量化,绩效面谈,心态、三件事,26,提问,&,研讨,27,谢谢大家！,