©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：4009-655-100 投诉/维权电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、一、总则 （一）实施绩效考核的目的 公司为进一步加强管理，提高效益，激励员工士气，树立绩效观念，根据本公司的实际情况，按公平、公正、公开的原则，制定本管理办法。 （二）绩效考核的主要原则 1.公平、公开、公正的原则 绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估评议客观，在评估标准面前人人平等。 2.注重实绩的原则 员工绩效管理重点评估其安全、经济小指标及其他非常规性工作，时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。 3.循序渐进的原则 绩效评估标准和评估力度循序渐进，逐步健全完善，步加大绩效工资的评估比例。 （三）绩效考核结果应用 本公司通过设立
2、各岗位的绩效目标，每月考核各岗位任职人员的完成情况，结合公司的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等形式对员工进行奖励。 二、绩效管理的总体思路 绩效管理分为二级管理，即印刷公司（一级）及员工（二级）绩效管理。 （一）建立绩效管理组织体系 成立印刷公司绩效目标管理领导小组，管理领导小组负责关键绩效和非关键绩效的评估。 （二）建立绩效考核标准体系 根据本公司绩效目标确定员工个人绩效目标。 （三）建立绩效评估体系 明确印刷公司和员工个人绩效目标的评估者。 （四）建立绩效应用体系 ① 根据绩效进行薪酬分配。 ② 根据绩效进行职务升降、人事调配。 ③ 根据绩效确定学习培训和职业发展方
3、向。 三、绩效管理组织体系 ① 成立印刷公司绩效管理领导小组。其中，组长1人，成员3人。 ② 绩效管理领导小组的主要职责：负责本公司绩效管理有关制度的制定；研究与绩效管理有关的重大事务；决定本公司绩效管理方法的改进；决定绩效考核结果的重要奖惩；对公司级绩效评估情况（一级评估）进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目标和非关键目标的评估和协调。 四、绩效评估体系 （一）管理人员绩效目标的评估 ① 公司总经理绩效由集团公司分管领导和党委书记进行评估。 ② 公司员工绩效由其分管领导进行评估。 ③ 各岗位的绩效目标详见公司的岗位标准，各岗位的绩效奖金分配系数如下表所示。
4、 印刷企业各岗位绩效奖金分配系数表 生产部门 其他部门 说明 等级 比例 系数 职等 系数 ① 生产部门考核以组为单位，班组长绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核得分（即考核系数）。 ② 一职等员工按每月考核得分排序，按比例从高到低评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。 ③ 其他部门人员以生产部门的绩效为基数，以全公司平均奖的0.7、0.8、0.9乘以考核得分（即考核系数）。 ④ 业务开拓人员绩效计算另有规定，从其规定。 （副）组长 1.2 二职等 0.7 一职等 优 20% 1.2 三职等 0.8 良 30% 1.1 四职等
5、 0.9 中 30% 0.9 五职等以上员工绩效考核另有规定，从其规定 差 20% 0.8 ④ 全公司生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其具体考核办法如下表所示。 印刷企业生产绩效奖金考核办法 考核项目 计算方法 核算单位 生产效率 生产管理部 印刷质量 质检部 产品退货率 业务部 质检部 纸张消耗率 仓储部 安全事故 因发生安全事故造成的经济损失（含工时）所折合的金额 行政部 生产环境 5S检查不合格的项数 行政部 员工士气 违章乱纪次数，人员不正常流动次数 人力资源部 交办任务 完成情况 期初确定
6、里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成 总经理 （二）生产部员工绩效考核规定 ① 各组班组长按下属员工的工作表现，从“产量、品质、配合”三个方面，每天给予评比公布。 ② “产量”是指当天生产任务按定额指标的完成情况，以实际产量（按系数折合）达成情况表示。 ③ “品质”是指员工生产产品的质量情况，以每天成品质检统计的不合格数量（按系数折合）表示。 ④ “配合”是指当天员工的工作表现和工作态度的情况，按总分为10进行评比。例如，员工上班迟到、早退、不服从生产调度，有扰乱生产秩序等行为时应扣分；当员工服从生产调度，主动配合加班，赶超产量，积极处理生产问题，做好
7、作业环境整理、整顿工作，则不扣分。 ⑤ 每月5日前，各组按“岗位标准”的指标考核上月每位员工的绩效得分，把绩效得分以从高到低的顺序进行排序，并按规定的比例评定“优”、“良”、“中”、“差”四个等级，送印刷主管审核。 ⑥ 印刷主管按当月生产绩效的核算结果，根据组长的岗位标准考核当月各班组长的绩效得分（即考核系数）。 ⑦ 印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核结果，让其签字确认，再由印刷主管送交人力资源部核算工资。 ⑧ 绩效考核连续三次全组最差者，由人力资源部给予辞退处理。 （三）其他部门员工绩效考核规定 ① 各部门主管按当月生产绩效的核算结果，根据“岗位标准”对本部门人
8、员进行绩效考核。 ② 考核结果知会每位当事人后，送交人力资源部核算工资。 五、员工年度绩效考核 本公司年终奖金实行年底双薪制，员工年度绩效考核是员工年终奖金和年度调薪的依据。 ① 年终奖金计算=（员工基本薪酬+岗位津贴）×奖金系数×月份比例。 ② “奖金系数”按考核评定的等级确定。 ③ “月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到公司5个月的员工按发给。 （一）员工年度绩效考核指标体系 ① 员工的年度绩效考核分为本部门工作考核、人力资源部出勤考核、奖惩考核三部分。 ② 员工本部门工作考核由各部门主管按“工作绩效”、“技能知识”和“工作态度”三个方面进
9、行考核。其中“工作绩效”占55%，“技能知识”占25%，“工作态度”占20%。具体如下表所示。 员工本部门工作考核 被考核者姓名 所属部门 考核时间 考核内容 评分标准 得分 考核项目 考核 指标 差0分 需改进1分 合格2分 好3分 优秀4分 任务绩效 产品 质量 经常出错， 质量低下 偶尔出错， 质量一般 达到公司 规定的标准 质量较高 质量超出 一般的标准 工作任务完成情况 不能在规定的时间内完成工作任务 在别人的指导下才能完成规定的工作 在规定时间内完成工作任务 完成的工作超出一般的标准 在规定的时间
10、内以优异成绩完成工作任务 工作能力 专业 知识 对专业知识了解甚少 一般性地掌握 有较深的了解 熟练的掌握本职位所要求的专业知识 除掌握本专业知识外，还了解其他相关的知识 专业技术 不能解决工作中出现的技术问题 大部分技术问题能独立解决，但少部分问题需要得到别人的帮助和指导才能解决 符合岗位任职资格要求，能有效地解决生产过程中的一般性问题 工作中出现的有一定难度的问题，都能较好地处理 专业技术能力强，能独立解决一些疑难问题 创新能力 工作因循守旧，很少有比较新颖的想法或创意 工作比较保守，偶尔会有新的创意 有一定的创新意识，在小范围的工作内进行改
11、进 学习能力强，经常将新知识或新技术运用到实际工作中并取得一定的成果 工作锐意进取，有较大的突破 工作态度 纪 律 性 经常迟到早退 较少迟到早退 自觉遵守公司的各项规章制度 因特殊原因极少数情况下迟到早退 从不迟到早退，经常加班加点 主 动 性 工作懈怠，经常偷工减料 工作中偶尔需要别人的监督 自觉主动地做好本职工作 对本职工作尽可能做得更好 努力做好本职工作，主动承担分外工作 责 任 心 工作敷衍、不认真 工作中不愿意承担责任 工作认真，有一定的责任意识 工作兢兢业业，不容丝毫的马虎，主动承担过失 工作踏实、敬业，能放心地交
12、付工作 奖惩状况 奖励事项加分 惩处事项加分 综合得分 综合评语 考核者签字： 日期： 年 月 日 （二）人力资源部出勤考核（占10%） 人力资源部根据全年员工的出勤状况进行统计，并按下列标准进行考核（总分100分，按扣分制）。 ① 事假1天扣5分，超过10天部分每天扣10分，扣完为止。 ② 病假2天扣5分，不足2
13、天按2天计，超过15天部分每天扣10分，扣完为止。 ③ 工伤休假按规定办理，不扣分。 ④ 婚丧假按规定办理，不扣分。 ⑤ 公假、调休按规定办理，不扣分。 ⑥ 有旷工记录，该项考核为0分。 （三）奖惩考核（占10%） 人力资源部根据全年员工的奖惩情况进行统计，功过相抵后按下列标准进行考核（总分100分，按扣分制）。 ① 批评1次扣10分，表扬1次加10分。 ② 警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。 ③ 小过1次扣50分，小功1次加50分。 ④ 有大过记录该项考核得0分，大功1次加80分。 （四）年度考核结果等级 年度考核按下列标准评定等级，作为年终奖金以及年度调薪的依据。 年度考核结果等级表 等级 得分 所占比例 奖金系数 晋级 优秀 90分以上 10% 1.2 升2级 良好 76分~89分 30% 1.1 升1级 中等 60分~75分 50% 1.0 保留原级别 差 59分以下 10% 0.5 降1级 六、 附则 ① 本管理办法由人力资源部负责制定、解释和修订。 ② 本管理办法自××××年××月××日起实施。
©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：4009-655-100 投诉/维权电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
