管理理论与实务：chapter 9 人力资源管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第九讲 人力资源管理,9.1,人力资源管理基础,9.2,人力资源规划,9.3,员工招聘,9.4,员工的培训与发展,9.5,绩效评估,9.1,人力资源管理基础,9.1.1,德鲁克认为，人是企业里唯一有价值的资源，具有任何其他资源都没有的“特殊能力”，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。,9.1.2,人力资源的特征,1,、能动性,2,、再生性,3,、时效性,4,、生产与消费的两重性,5,、社会性,9.1.3,人力资源在现代经济发展中的作用,1,、人力资源是构成社会经济活动的基本前提,2,、人力资源的质量是推动经济发展的关键,3,、人力资源的收益递增性是促进经济增长的主要潜力,9.2,人力资源规划,9.2.1,人力资源规划是指根据组织的发展目标和战略规划，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对组织的人力资源管理活动进行的总体规划。,9.2.2,人力资源规划的作用,1,、确保组织运营对人力资源的需求,2,、促进人力资源管理活动的有序化,3,、促使个人目标与组织目标的融合,9.2.3,人力资源规划的内容,1,、人力资源总体规划是有关人力资源开发的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。包括：,（,1,）阐述组织人力资源配置的总框架；,（,2,）阐述与组织人力资源有关的重要方针、政策和原则；,（,3,）确定组织人力资源投资预算总额；,（,4,）确立组织人力资源静需求。,2,、人力资源业务规划是总体规划的展开和具体化，包括人员招聘计划、培训计划、职业发展计划、绩效评估计划及人员使用计划等。,9.2.4,人力资源规划的基本程序,1,、评价组织现有的人力资源,（,1,）现状考察,（,2,）职务分析,2,、预测组织未来需要的人力资源,3,、制定面向未来的人力资源的行动方案,当前评价,未来预测,行动方案,人力资源规划的基本程序,9.3,员工招聘,9.3.1,员工招聘的作用,1,、是构筑组织竞争优势的关键,2,、是决定组织经营业绩的前提,3,、是发挥组织人力资源管理职能的基础,9.3.2,员工招聘的程序,1,、发布招聘信息,2,、对应聘者进行初选,3,、对初选合格者进行知识与能力的考核（智力与知识、绩效模拟测试）,4,、面谈,5,、选定录用,6,、评价和反馈招聘结果,9.3.3,人员选拔,1,、内部选拔的优点与局限性,优点：调动员工的积极性、确保招聘工作的正确性、有利于被聘者迅速开展工作,缺点：可能造成“近亲繁殖”、引发内部矛盾,2,、外部选拔的优点与局限性,优点：为组织注入新鲜血液、缓和内部矛盾,缺点：对员工造成打击、出现选拔错误、外来员工需要较长的调整期。,3,、人员选拔的结果，出现彼得高地,彼得原理,(The Peter Principle),的具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。,彼得原理的提出，“无意间”创设了一门新的科学,层级组织学,(,Hierarchiolgy,),。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，也是了解整个文明结构的关键所在。,彼得原理,彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不能胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数,(PQ),为零。,员工达到彼得高地的方法：一是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；二是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。,彼得反转原理,一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属，从而缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。,避免彼得高地的方法,提升的标准更需要重视潜力而不仅仅是绩效。,能上能下决不能只是一句空话，要在企业中真正形成这样的良性机制。,为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。,成功企业的用人之道,适当引进外来人才，好处就是用现成的人才，避开“彼得原理”所涉及的后果；,注重培训，不断提高员工的能力；,在企业内部逐步提升，重视潜力，重要的职位大多数由所能胜任的人。,9.4,员工的培训与发展,9.4.1,员工培训的目的,1,、适应职位要求,2,、提高综合能力,3,、转变态度观念,9.4.2,员工培训的内容,1,、技术技能培训,2,、人际关系技能培训,3,、解决问题技能培训,9.4.3,员工培训的方法,1,、在职培训,职务轮换,预备实习,2,、脱产培训,课堂讲座,电视录像,模拟练习,9.4.4,员工的职业发展,1,、组织的职业发展规划,概念：是指将员工个人与组织发展相结合，对决定员工个人职业的主客观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使员工职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致。,作用：确保组织获得需要的人才、增强组织的吸引力以留住人才、使员工有成长和发展机会,9.4.4,员工的职业发展,2,、员工个人的职业发展规划,概念：指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标及实现目标的手段，使自己在人生的不同阶段得到不断发展。,员工在职业发展中，个人应从以下几方面认识自己：,价值观,兴趣,知识和能力,个性与风格,9.5,绩效评估,9.5.1,绩效评估的目的,1,、为确定员工的工作报酬提供依据,2,、为组织的人力资源规划提供依据,3,、促进组织和个人的共同发展,9.5.2,绩效评估标准,1,、主观标准,2,、客观标准,9.5.3,绩效评估的方法,1,、书面描述法,2,、关键事件法,3,、评分表法,4,、行为定位评分法,5,、多人比较法,6,、目标管理法,7,、,360,度反馈法,9.5.4,绩效评估的实施,1,、确定评估目标,2,、选择评估执行者,3,、进行绩效评估,4,、反馈评估结果,5,、将评估结果备案,