企业如何低风险单方解除劳动合同.pptx

8/13/2024,#,企业如何低风险单方解,除,劳动合同,？,违法解除的后果是什么,？,（不是赔偿金,2N）,用人单位可以单方解除劳,动,合同的情形有哪些,？,不需要支付经济补偿的,1,3,种离职情,形,解除/终止劳动合同的,21,种,不同类,型,01,/,03,/,05,/,02,/,04,/,06,/,不胜任员工如何低风险辞退,？,违规、违纪员工如何低风,险,辞退,？,目,录,解除,/,终止劳动合同的,21,种不同类,型,1.,协商一致,解 除,（,36,）,2.,普通员工,主,动辞职（,37,）,3.,试用期员,工 主动辞,职,（,37,）,4.,员工被迫,辞,职,-8,种（,38,5.,试用期解,除,（,39,）,6.,严重违规,解 除,（,39,）,7.,严重失职,、营私舞弊,解,除,（,39,）,8.,兼职、双,重 劳动关系,解,除,（,39,）,9.,欺诈、劳,动 合同无效,解,除,（,39,）,10.,被追究,刑 事责任解,除,（,39,）,1,1.,医疗期,满 解除,（,40,）,12.,不胜任,工,作解除（,40,）,13.,客观情,况,发生重大,变,化解除（,40,）,14.,经济性,裁,员,-4,种（,41,）,15.,劳动合,同 期满终,止,（,44,）,16.,退休终,止,（,44,）,17.,劳动者,原,因终止（,44,）,18.,用人单,位 原因终,止,（,44,）,19.,非全日,制 终止,（,71,）,20.,劳动拒,签 合同终,止,（条例,5,、,6,）,21.,以完成一 定工作任务为 期限合同任务 完成终止（条 例,22,）,用人单位可以单方解除劳动合同的情形？,在试用期间被证明不符合录用条件的,；,严重违反用人单位规章制度的,；,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的,；,同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的,；,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的,；,被依法追究刑事责任的,；,自用工之日起三十日内经用人单位书面通知后，仍然不与用人单位订立劳动合同而终止劳动关系的,；,劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的,；,提前三十日以书面形式辞职，或者在试用期内提前三日辞职的,；,固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的,；,劳动者达到法定退休年龄或者开始依法享受基本养老保险待遇的,；,劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的,；,非全日制用工解除或终止的,。,不需要支付经济补偿的13种离职情,形,赔偿金2N是违法解除的后果吗,？,小媛于,2018,年,1,月,25,日入职林大林业公,司,担任成本管理中心总,监,劳动合同：约定不定时工作制，月工资标准为税前35000元，包括基本工资17500元、绩效奖金17500元,，,绩效奖金根据绩效考评结果按比例发放,。,2018,年,11,月,13,日，公司出具解除通知：“您因连续未到岗，造成旷工行为，严重违反公司劳动纪律。,”,小媛申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同,。,2,0,2,0,年,1,2,月,7,日中院判决违法解除,，,继续履行。支付小媛,2,0,1,8,年,5,月,2,1,日至,2,0,1,8,年,1,1,月,2,0,日期间,的,工资差额,1,3,0,8,9,5,.,4,4,元,。,案号,：(,2022),京,01,民终,7708,号,第二次判决结,果,本院认为，在本案争,议,的期间，小媛未能到,岗,提供劳动系公司违法,解,除劳动合同所致，公,司,应按照小媛正常劳动,时,的工资标准向其支付,上,述期间的工资,。,0,1,小媛未能到岗工作的,原,因系公司违法解除，,在,小媛未能到岗工作的,情,况下，其工作业绩及,业,绩情况并无客观评判,标,准，故公司应按照劳,动,合同约定的工资标准,支,付争议期间的工资,。,0,2,判决,：,1.,支付,2018,年,11,月,2,1,日至,2018,年,12,月,20,日的工资,35000,元,；,2.,支付,2018,年,12,月,2,1,日至,2020,年,6,月,5,日,的工资,614310,元,。,0,3,违法解除的规,定,劳动合同法,第四十八条,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行,;,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用 人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）,第四十四条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,违法解除纠纷应,诉,主张尚未解,除,0,1,主张合法解除,（,实体,+,程序,）,0,2,主张劳动合同已无法继续履,行,0,3,主张降低赔偿,金,0,4,违规、违纪,员,工如何低风,险,辞退,？,一规章制度告,知,二规章制度民主程,序,三规章制度内容合法合,理,四证明员工存在严重违规事,实,五规章制度的严格执,行,六在合理期限内解,除,1,4,“劳动合同已无法继续履行”的,8,种情形及适,用,1、用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的,；,2、劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的,；,3、劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在劳动合同法第十四条规定应当订立无固定期限劳动合,同,情形的,；,4、劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且,劳,动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的,；,5、劳动者已入职新单位的,；,6、仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的,；,7、仲裁或者诉讼过程中，用人单位有证据证明向劳动者提供合理工作岗位，但劳动者拒绝的,；,8、丧失信赖基础,；,9、其他明显不具备继续履行劳动合同条件的,。,注意：劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的,”,情形,。,不能胜任工作解除的法律依,据,劳动合同法,第四十条,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外 支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：,（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的；,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,一低绩效并不完全等同于不胜,任,一审法院认为：该案争议的焦点为付小康连续三个季度的绩效考核结果为“一般”是,否,属于劳动法规定“不能胜任工作”的情形。尽管绿地公司提供的“江苏事业部绩效考,核,办法”经过民主程序，但该办法对一般的解释为：“基本能够完成工作任务，但常有,失,误和不足或一些方面不尽人意，不能胜任岗位，需改进”。,上述文字表达前后矛盾，,不,能证明付小康完全不胜任工作,，且法定解除劳动关系须经过培训或调整岗位后仍不能,胜,任工作，绿地公司认为其已安排培训，证据不足。故认定绿地公司的解除行为违法,。,（2018）,苏,11,民终,1608号,二末位淘汰,制,三按比例得出评价结,果,四主观考核结,果,哪些考核标准不能被认定为不胜任工,作,调岗的注意事项,3,3,、警惕单纯调整工作地点与降级；,1,1,、调岗是为了让员工更好的胜任调整后的岗位，而非故意刁难；,2,2,、调岗时降薪调薪，需遵循薪随岗变、同工同酬原则，且不违反劳 动合同约定；,5,5,、员工拒绝调岗，如何处理？,4,4,、明确新岗位职责和任务目标，并保存岗位职责说明书、目标责任 书、绩效考核计划表等相关证据。,拒绝调岗的处,理,3,5,1,2,4,面谈协商,书面催告,梳理证据和规章 制度,书面通知执行,书面处罚,培训的注意事,项,有实质性的培训安排,有针对性地制定培训内容,合理的培训周期、培训时长,明确培训过程中的管理要求,？“绩效改进计划”,需符合上述培训要求，在规章制度中明确“绩效改进计划，属于不胜,任,解除中的培训”等内容,；,绩效回顾，即对员工的工作状况进行评估，指出不足之处,；,制定合理的绩效改进周期,；,明确绩效改进目标，及未通过绩效改进的标准及后续处理（解除,）；,执行过程注意保留证据,。,特殊人员,解,除限,制,中华人民共和国劳动合同法,第四十二,条,劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条,、,第四十一条的规定解除劳动合同,：,(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者,疑,似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,；,(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,；,(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的,；,(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的,；,(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的,；,(六)法律、行政法规规定的其他情形,。,