任职资格体系PPT课件.ppt

任职资格体系建设,2017,年,4,月 人事行政部,不同层面的需要（公司、事业部、个人）,A,B,C,人力资源部应该回归正确的理念,利润为中心、满足业务发展型的,HR,目录,资格体系设定及总体思路,A,任职资格体系内涵,任职资格体系的构成,任职资格体系的标准构成,资格体系的应用方面,B,建立步骤,一、梳理岗位、对岗位进行归拢合并,管理类,生产职能类,支持类,销售类,技术类,操作类,总经理,车间主任,财务出纳,销售业务员,技术研发,事业部经理,仓库主管,财务成本,销售内务,技术工艺,财务经理,品质主管,财务总账,外贸销售员,技术员,物流经理,生产文员,财务内审,外贸内务,市场总监,仓库文员,人事,数据分析,董秘,采购,行政,PMC,体系,司机,保洁,二、提取样板（普通、优秀）,三、通道设计,四、职级设计（,P1P2P3,）,任职资格的定义,任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋予其相应更高一级的职务（岗位）。,任职资格体系想要达到的目标,一、明确岗位的基本要求（最低的）,二、明确岗位要达到优秀所需要的素质条件,三、为公司招聘人员、试用期转正、员工晋升、调岗提供 明确的标准,四、为员工培训提供准确的依据,任职资格标准的组成,公司现有岗位梳理,增强企业凝聚力,充分考虑员工福利，成熟各项人事制度，树立正气，融合公司文化，增强企业员工凝聚力。,内部人才开发,完善培训体系，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。,17,年人事行政年度目标,2017,工作计划推进表,主项目,细分项目,备注,计划制定、实施,招聘计划、活动计划、培训计划,流程优化、试用、改善、实施,人事相关流程、行政相关流程,岗位分析,部分岗位的说明书、流程图、所有岗位的胜任力模型、匹配度,人才盘点,人才九宫格，人员定位,人才积分项目,协助符合要求员工办理积分,团队建设,技能比试、节日活动、体育活动、拓展训练,.,安全、环境体系搭设,有计划、有准备、无事故,各项工作合理安排，穿插或同时进行，,2017,年底完成以上工作任务。,人力成本、行政成本状况分析,第一篇,公司整体人员规模,人员流动情况,人员结构变化,公司整体人员规模,（人员数量）,截止,11,月底公司在职人员共,160,人。从上图可看出，,4,、,5,、,8,月迎来人员流动高峰期，但基本上属于正常流动，,7,月份以后也在控制人员数量，一直维持在,160,人以下。,月份,在职人员数,入职人员数,离职人员数,离职率,月底人数,2016-11,169,12,9,5.33%,160,2016-10,161,6,4,2.48%,157,2016-09,170,10,15,8.82%,155,2016-08,167,5,7,4.19%,160,2016-07,168,2,6,3.57%,162,2016-06,175,9,9,5.14%,166,2016-05,180,15,14,7.78%,166,2016-04,178,21,13,7.30%,165,2016-03,166,14,9,5.42%,157,2016-02,162,13,10,6.17%,152,2016-01,157,3,8,5.10%,149,2015-12,154,4,0,-,154,THANK YOU,SUCCESS,2025/5/16 周五,19,可编辑,销售公司,现有人数,公摊,现有人数,MIG,现有人数,17,年计划人数,TIG,现有人数,17,年计划人数,PLASMA,现有人数,17,年计划人数,总经办,4,销售,3,经理,1,1,经理,1,1,经理,2,2,销售部,1,财务,3,销售,2,2,销售,2,2,销售,1,1,市场,5,人事行政,5,采购,1,1,采购,1,1,采购,1,1,财务,1,PMC,1,PMC,1,1,PMC,1,1,PMC,1,2,人事行政,1,技术,1,技术,4,5,技术,2,2,技术,3,4,技术,2,仓库,8,财务,1,1,财务,1,1,财务,1,1,总和,14,体系,2,车间主任,1,1,车间主任,1,1,车间主任,2,2,总和,23,文员,1,1,文员,1,1,文员,1,生产员工,31,36,生产员工,21,22,生产员工,11,14,品质,3,4,品质,3,3,品质,4,5,仓库,仓库,2,仓库,0,0,总和,46,53,增加物料员,1,机加生产员工,11,11,总和,36,36,总和,38,44,人员构成情况,综合以上数据，我公司男女人员比例较为合理，公司人员年龄结构属于年轻化，但是学历层次不足，大专及以上人员较少，只有,30,%,。公司今年新进人员为,38,%,。,人员结构变化,（管理结构）,自公司成立事业部以来，让公司的人员管理机构起到来精简的效果，使公司的目标对事业部的传达变得直接。,高层管理,中层管理,职能岗位,一线岗位,销售岗位,技术岗位,8,5,21,106,11,11,人事模块计划,C,1,、,人员招聘与配置,2,、,3,、,4,、,人员培训与发展,生产安全体系,环境管理体系,1,、,人员招聘与配置,一、,17,年招聘的总体思路及人员素质架构变化,1,、,17,年员工应以本土化为重点,2,、,17,年应注意录用员工的素质,3,、,17,年以与学院建立用人联系,4,、应该重点做好人才测评工作,做到及时、准确满足各部门用人需求,公司现有本地人员及在上海定居人员,35,人，占比例为,21%,在,17,年争取达到,30%,1,、应聘人员同等条件下，以本地、已定居人员优先考虑,2,、加大与松江区人才就业中心、当地街道人才中心的联系,3,、加大上海市公共招聘网的发布情况,4,、每月定期参加松江行政中心组织的招聘会,公司员工素质架构的调整,人员学历方面,初中,28%,高中,18%,中专,21%,大专,18%,本科,11%,人员职称方面,初级职称：,4,人,中级职称：,高级职称：,1,、车间招聘学历应不低于中专，班组长不低于高中,2,、办公室人员招聘应不低于大专,3,、建立与高校之间的联系，提供实习岗位（财务、外贸、技术、数控、市场），参加校园招聘会,4,、技术类岗位公司可以提供职称方面的帮助，相关人员签署培训协议,5,、基层员工公司提供相对应的培训,7,、,17,年起公司开始帮助符合条件员工办理居住证积分事宜,6,、公司应加大对班组长的培养力度,招聘体系的搭建,1,、了解事业部,17,年人员编制情况（人员的增加、减少、替换）,2,、明确招聘需求（时间、数量、任职资格、技能技巧、薪资水平）,3,、制作,17,年招聘计划进度表,4,、通过各类途径满足招聘需求,5,、做好人员入职后的管理、跟踪,6,、做好离职面谈工作,绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划,人事行政部与各部门协作定期进行职位需求分析,用人部门填写,人员增补表,（附录），申请招聘,按权限批准招聘（附录）,在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整,外部选聘：,.,根据职位选择成本有效的招聘渠道,.,获得简历，人事行政部对简历进行分类,专业职位由部门筛选简历，并由部门主管及人事部人员做第一轮面试,常规职位由人事行政部筛选简历，并由部门主管及人事部人员进行第一轮面试,根据职位情况安排业务水平测试、心理测试，并填写面试评估表,通过者由部门经理、总经理进行第二轮面试，填写面试评估表,人事行政部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）,未通过者，进入人才库，以备查询,人事行政部与应聘人联系，确认上班时间，并告知入职所需物品及体检等内容。,入职手续不全体检不合格的不用,员工培训处进行需求分析,员工培训处制定年度培训计划,培训中心组织实施培训,培训中心评估培训效果,培训需求,年度培训计划,培训实施,培训质量,流程,活动,结果,.,员工培训处向各部门及员工个人发出培训需求征询表,.,向同行业公司学习优秀的培训理念,.,员工培训处向考核任免处了解培训需求,.,员工培训处收集并分析培训需求,.,员工培训处根据培训需求制定年度培训计划草案,.,员工培训处向省公司征询意见,.,员工培训处修订计划,.,员工培训处根据计划拟定培训预算,.,人力资源部审订年度培训计划,.,员工培训处根据培训计划确定培训时间，地点，培训讲师等,.,人力资源部配合各部门组织实施培训,人力资源部负责对每一培训项目实施状况进行评估并存档,二、培训体系的搭建,培训与发展流程,根据各部门要求进行专业性培训安排,学习人力资源部规定,各部门培训建议,培训实施,培训需求分析：公司，部门，个人,公司，部门，个人的培训需求,以及公司的水准及要求,年培训计划,实施培训,公司的目标和价值观,人员规划及技能素质要求,绩效评估结果,寻求外部讲师,谈判汇报人力资源部并签约,外部协作,内部培训,适合需求的培训项目,培训评估与跟踪,审批后的外部讲师,培训效果,跟踪计划,安全管理体系的建设,目标：,1,、,17,年不发生有等级的工伤事故,2,、,17,年无任何行政机关被检查不符合项目,3,、,17,年无任何火灾、车辆等安全事故,CONTENTS,内 容 大 纲,人力成本情况分析,2,行政模块计划,4,人事模块计划,3,17,年年度目标设定,1,行政模块规划,第三篇,行政的涵义与定位,行政应具备的素养,行政的具体工作,行政,17,年的目标,THANK YOU,.,THANK YOU,SUCCESS,2025/5/16 周五,36,可编辑,