组织行为学第六章-动机资料.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第六章 动机,1.动机的含义,动机,是一种心理过程，它体现了个体为了实现目标而付出的,(一种心理内趋力，这种内趋力决定了个体在组织中的),行为的方向,努力强度,面临困难时坚持的程度,激励,管理者为了实现特定的目的，通过满足人的某种需要而调动人的积极性，使之为了实现组织目标而积极工作。,1.1,激励与,需要、动机、目标等。,1),需要的概念,需要是激励的起点和基础。需要是指当人们因生理或心理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通常表现为不安、紧飞张、焦虑等。,2）动机的概念,动机是推动人从事一定活动的心理动因，是构成激励的核心要素。个人的一切活动都是由一定的动机所引起的，并指向于一定的目的。动机是个人行为的直接原因，它是一种内部的刺激。,3）目标的概念,目标是人在活动中所预期和追求的客观标准在主观上的超前反映，它是人们为了满足需要而产生的一种期望。,行为的基本心理过程,需要,内心紧张,动机,行为,目标满足,紧张消失,能够满足需要的目标,心理活动的过程可以看出，人的行为是由需要引起的，需要产生动机，动机导致行为，而行为的目的是为了满足需要,而激励根据员工的需要设置一些目标，并按组织所需要的方式导引员工行为的过程,因而，激励是实质上是一个满足员工需要的过程，是激发员工动机，调动员工积极性的过程,动机模式,心理,紧张,未满足,之需求,动机,目标导,向行动,目标,行动,积极行为,消极行为,目标,达成,满足,刺激,2 动机理论,一般分为两类：,A.早期的动机理论,B.当代动机理论,3.早期动机理论,A.需要层次理论,B.REG理论,C.双因素理论,马斯洛的需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,Abraham Harold Maslow,1908-1970,马斯洛的需要层次图,Maslow的需要层次理论,需要层次,定义,举例,高水平的需要,自我实现的需要,想要充分实现自己潜能的需要,将自己的能力发挥到极致，并且努力达到自己在工作中所能做到的一切,尊重的需要,对于自我以及自己的能力感觉良好；被人尊重，得到认可和欣赏的需要,得到提升，工作成绩被认可。,社交的需要,社会交往、友谊、情感以及爱的需要,与同事和上级建立良好的关系，成为关系密切的团队成员之一,安全的需要,放心、稳定，以及安全的环境的需要,拥有工作安全感、充足的医疗保障，以及安全的工作环境,生理的需要,为维持个体的生存，对于食物、水、避身之处等的基本需要,得到最低生活保障，能够买到足以维持生计的食物、衣服，有稳定的居所。,低水平的需要（最为基础和迫切）,奥尔德弗的ERG理论,关系需要,R,elatedness,生存需要,E,xistence,成长需要,G,rowth,满足/前进,挫折/倒退,满足/强化,Clayton P.Alderfer,奥尔德弗的ERG理论模型,Alderfer的ERG理论,需要层次,定义,举例,高水平的需要,成长的需要,对自我发展以及富有创造性的工作的需要,不断提高技能和能力，从事有意义的工作,关系的需要,拥有良好的人际关系，与人分享思想和感情，与人进行开放的双向沟通的需要,与同事、上级、下级建立良好的关系，从别人那里得到准确的反馈,生存的需要,人类生存的基本需要，如对食物、水、衣物、容身之处、安全的环境的需要,得到足够的工资，保证生存必须品的供给，拥有安全的工作环境,低水平的需要,需要层次理论和ERG理论,成长需要,关系需要,生存需要,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,Maslow,的需要层次理论,Alderfer,的ERG理论,需要层次理论和ERG理论比较图,需要层次理论与ERG理论的比较,需要层次理论,ERG理论,五个层次的需要,三种核心需要,严格的逐级递增的关系,各种需要可以同时具有激励作用,一个人会坚持不懈的满足某种需要,一个人会放弃某种需要，转向另外一种需要,需要一旦得到满足，就不会再有激励作用,需要的满足会加强它的激励作用,赫兹伯格的双因素理论,赫兹伯格的双因素理论,满意,不满意,满意,没有满意,不满意,没有不满意,激励因素,保健因素,传统理论,影响工作态度的因素,保健因素,激励因素,双因素理论,公司政策和行政管理,技术监督系统,与主管的关系,工作条件,薪金,与同级的关系,个人生活,与下级的关系,地位,工作安全性,成就,认可,工作本身,责任感,发展,提升,保健因素：,影响员工积极性的工作环境条件方面的因素,导致员工极端,不满意,的因素有：,1.公司的政策与行政管理,2.与主管的关系,3.工作条件,4.薪金,5.与同级、下级的关系,6.个人生活,7.地位,8.工作安全,激励因素：,影响员工工作积极性的与工作本身有关的因素,导致员工极端,满意,的因素有：,1.工作富有成就感,2.工作成绩得到认可,3.工作本身富有挑战性,4.个人发展（成长，晋升）的可能性,双因素理论结论,当激励需要得到满足的时候，员工会感到,满意,；当这些需要没有得到满足的时候，员工,没有,满意,。,当保健需要得到满足的时候，员工,不,会感到,不满意,；当这些需要没有得到满足的时候，员工将会感到,不,满意,。,一个员工可能同时体验到工作,满意感,和工作,不满意感,。,双因素理论对管理的意义,；,在组织中,保健因素的满足可以使员工,消除,不满意的感觉;而激励因素的,满足,却可以使员工产生满意感;激励因素由于是来自工作本身,属于内在激励,容易使员工得到深刻而长久的激励。,双因素理论的贡献,1.说明激励措施并不能带来满意，更不等于劳动生产率就可以提高,2.满足不同需要的所引起的激励深度和效果不同,3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。,讨论之一：,根据马斯洛的观点，如何管理好员工并建立良好的管理制度？,3.当代动机理论,A.麦克莱兰的需要理论,B.期望理论,C.公平理论,麦克利兰的三种需要理论,权力需要,(Need for Power),想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望。,合群需要,(Need for Affiliation)（归属需要）,注重保持融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，希望与周围的人保持亲密关系和相互理解的需要,成就需要,(Need for Achievement),希望自己做的事情尽善尽美，希望自己超过他人的强烈愿望,David McClelland,1917-1998,第一，,高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境。（如下图）,第二,，高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。,（最优秀管理者拥有高权力需要和低归属需要,大公司的总经理未必是高成就需要者）,第三，,高权力动机可能是管理有效的必要条件，即它认为，一个人在组织中地位越高，权力动机越强。,第四，,通过培训可以激发员工的成就需要,（可以通过招聘，也可以通过培训员工来获得高成就需要者）,高成就需要者,更喜欢这样的工作,中等程度的冒险性,反馈,个人责任,期望理论（expectency theory）,是美国行为科学家维克多 弗鲁姆（Victor Vroom）在1964年出版的工作与激励一书中提出的，它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系，来说明动机的理论。,弗鲁姆认为，每个人都有需要，需要引起行为达到一定的目标，有需要就有动力，当目标没有实现的时候，这种需要只是一种期望，而期望本身就是一种潜在的力量，能够激励人们的积极性。,因此，他认为，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论就是,研究需要（期望）与目标之间的关系规律的理论,。,期望理论认为人的行为过程是一个决策过程。人们在做出某一种行为之前，总要对行为可能产生的结果、行为结果对个人会带来何种报酬以及该报酬对个人的吸引力等问题进行估计，人们对行为的结果将会带来满足寄予期望，这种期望是激发人们采取行动的动机。,期望理论试图回答这样两个问题:,其一,什么产生激励;,其二,什么产生绩效。,弗鲁姆认为，一个人从事某一活动激励力量（motivation）的大小取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的效价大小”（value）和“获得预期成果的可能性”即期望值（expectancy）.,激励力量(M)=效价（V）x期望值（E）,激励力量,：指调动一个人的积极性，激发人的内部潜 力的强度；,效价,：即,目标价值,，是个体对达成目标后满足个人需要价值的估计；,期望值：,指个体对某项目标能实现预期结果的能力性大小的估计。,即,期望概率,，是指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果或满足需要的概率,公式实际上提出了在进行激励时要处理好如下三方面的关系：,Vroom的期望理论的基本要素,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,A,B,C,A:努力-绩效的联系(Expectancy:期望),B:绩效-奖赏的联系(Instrumentality:工具性),C:奖赏-个人目标的联系(Valence:效价),激励=期望,工具性效价,简化的期望模式,期望理论的公式的含义：,当一个人对某种目标的效价很高，而且他判断出自己到达这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用就很大。,期望理论的应用：,1.E,高,XV,高,=M,高,2.E,中,XV,中,=M中,3.E,低,XV,低,=M,低,4.E,高,XV,低,=M,低,5.E,低,XV,高,=M,低,Adams的公平理论,相关背景,：,公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams)在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。,公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的绝对收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬想进行个人历史比较。由此产生了公平与不公平的感。,理论要点：,当事人A,O/I,参照人a,O/I,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),B,不公平,公平,不公平,减少贡献,或增加报酬,工作满意,增加贡献,或减少报酬,(O/I),B,(O/I),A,(O/I),A,(O/I),B,(O/I),B,比较过程,(O/I),A,在亚当斯的公平理论示意图中：,outcome 报酬,（,工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）,input 贡献,（工作数量与质量、技术水平、努力程度等）,公平理论方程式说明：,公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。,调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。,如何消除不公平感,：根据参照系）,1.改变自己的投入（不在像以前那么努力）,2.改变产出（降低质量来提高产量以期增加报酬）,3.改变自我感知（以前努力不被认可，那么紧紧努力不够）,4.改变对其他人的看法,5.选择其他参照,6.离职,行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：,请求提高,工资报酬,报酬,不满意,罢工,减低,工作兴趣,怠工,流动,工作,消极,旷工,萎靡,不振,泡病号,灰心,行动,影响,绩效,抱怨,公平理论的发展,分配公平:,对结果公平的感知,互动公平：,个体对尊严及尊敬的感知程度,程序公平：,对结果判定过程的公平性感知,组织公平：,对工作场所公平的整体感知,理论的应用：,公平理论对我们有着重要的启示：,首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。,其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。,再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，,一是要认识到绝对的公平是不存在的，,二是不要盲目攀比，,三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,讨论之二：,满足人的公平需要，就能调动人的积极性。,