人力资源开发与管理4—6章-自考说课材料.ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,孙照回,员工职业生涯规划,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,员工职业生涯规划,人力资源开发与管理,18565391014,孙朝辉,一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。,斯蒂芬.P.罗宾斯,1.了解员工招聘的概念；,2.掌握员工招聘流程；,3.理解招聘标准的确定；,4.理解招聘渠道的选择；,5.掌握招聘方法的确定。,本章学习目标,第四章员工招聘,第一节 员工招聘概述,第二节 招聘标准,第三节 招聘渠道选择,第四节 测评方法选择,案例：远翔有限公司的招聘难题,远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。,这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。,公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。,第一节员工招聘概述,一、员工招聘,1.员工招聘的定义,2.现代企业招聘理念,二、员工招聘流程及管理,1.招聘决策管理,2.招聘前的准备,3.招聘的具体实施,4.应聘者的甄选,5.新员工的管理,主,要,内,容,第一节员工招聘概述,一、员工招聘,（一）员工招聘的定义,（二）现代企业招聘理念,（一）招聘的定义(P83),是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通过科学的甄选，最终录用具有一定技巧、能力和相关特性的申请人，以满足组织的人力资源需求过程。,第一节员工招聘概述,匹配是选聘人才的黄金法则，即在实践中要实现所招人才与岗位、团队与企业的匹配。,员工招聘的两个前提：,第一、人力资源规划人力资源净需求预测决定要招聘的部门、职位、数量、时限等。,第二、工作分析结果员工录用的主要依据，同时为应聘者提供工作的信息,1、新的企业或组织成立；,2、企业或组织发展了，规模扩大；,3、现有的岗位空缺；,4、现有岗位上的人员不称职；,5、突发的雇员离职造成的缺员补充；,6、岗位原有的人员晋升了，形成空缺；,7、机构调整时的人员流动；,8、人才储备，供将来发展之需；,9、为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。,员工招聘的原因（增加）,员工招聘的意义（增加）,1、获取组织需要的人力资源；,2、减少员工进出组织的流动率；,3、是组织的一种较好的广告形式；,4、保持组织活力的一种方式,员工招聘是保障企业高质量人力资源的第一道关口。如何才能选到企业真正需要的人？招聘是双向选择。,影响员工招聘的因素,（增加）,（1）外部因素,如国家的政策法规、宏观经济形势、技术进步、劳动力市场及行业的发展性。,（2）内部因素,如企业的声望、企业所处的发展阶段、企业的报酬及福利待遇、企业的招聘政策、企业文化、招聘资金预算等。,影响员工招聘的因素,分析,外部环境,内部环境,经济条件,劳动力市场,法律法规,市场环境变化 产品服务变化,对劳动力需求变化,考察劳动力数量和素质构成,劳动法和相应法律法规,财务预算,组织生命周期,组织文化 管理风格,战略规划,杰克韦尔奇先生选材观,GE的员工分为三类：,第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；,第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；,第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。,（二）现代企业招聘理念,蒙牛的用人原则:,有德有才，破格重用；,有德无才，培养使用；,有才无德，限制录用；,无德无才，坚决不用。,（二）现代企业招聘理念,（二）现代企业招聘理念（P85）,1.重视学习能力和团队精,2.应聘者是否与本企业文化相融合,3.对应聘者坦诚相见,4.招聘过程树立企业的品质形象,5.招聘需要人力部门与直线部门配合,招聘中用人部门与人力资源部门的分工,用人部门,人力资源部门,1、制定招聘计划与审批,3、提出招聘岗位的工作分析 结 果,4、初选，确定参加面试人员,7、负责面试、考试工作,9、定录用人员名单、工作安排及试用期待遇,2、招聘信息的发布,3、应聘者申请登记，资格审 查,5、通知参加面试的人员,6、组织面试、考试,8、核实个人资料、体检,10、签订试用合同二、招聘流程及管理,（一）招聘决策管理,招聘需求决策,招聘类型决策,招聘人数决策,招聘渠道决策,招聘时间决策,招聘地点决策,招聘经费预算决策,招聘具体实施方案决策,招聘地点的选择,高级管理人员倾向于在全国范围内招聘；,中级管理和专业技术人员在跨地区的劳动力市场上招聘；,操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招聘。,组织招聘的地点也应该相对固定，以节约招聘成本。,招聘渠道的选择,应聘者来源渠道主要有组织内部来发掘和组织外部来源。,内部：内部提升和职业转换；,外部：自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召。,招聘的规模,取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段；,二是各个阶段通过的比例，阶段越多，比例越高，招聘规模越大,10,30,100,1000,最终录用人数,参加面试人数,参加笔试人数,应聘者,招聘的范围：,考虑两个因素：一是空缺职位的类型，层次较高或特殊的职位，需要在较大范围内进行招聘；二是当地劳动力市场情况，如果紧张，就需扩大范围,招聘的预算,人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等,业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等,其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等,人力资源计划,职务说明书,招聘计划,时间,岗位,人数,任职资格,招 募,了解市场,发布信息,接受申请,选 拔,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,作出决策,发出通知,评 价,程序,技能,效率,招聘的程序,（二）招聘前的准备,1.配备人力,2.设计各种表格,3.设计和发布招聘广告,4.宣传资料,员工招聘申请书,申,请,单,位,申请日期,申 请 人 数,职 位 名 称,原有人数,职 务 类 别,原 月，新 增,永 久，临 时,职员，工 人,雇,用,事,由,拟核工资,试用期间,正式,津贴,聘,用,人,员,条,件,姓 名,年龄,最低 最高,教育程度,特别训练,工,作,经,验,种 类,程度或年数,种类,程度或年数,打 字,机械设计,珠 算,管理分析,现场管理,市场调查,账 务,销 售,其他能力,直接主管：拟到职日期：,应聘岗位：,所属部门：姓 名,性 别,年 龄,最高学历,职 称,毕业学校,所学专业,（）年以上工作经验,（）年以上相关工作经验,最高职位,评 价 要 素,评,分,权,重,及,评,价,等,级,权重（%）,差,较差,一般,较好,好,1、身体状况,5,1,2,3,4,5,2、个人仪态、修养,5,1,2,3,4,5,3、语言表达能力,10,2,4,6,8,10,4、领悟、反应能力,10,2,4,6,8,10,员工招聘评价表,总计得分,笔 试 成 绩,面 试 总 成 绩,合 计,10,8,6,4,2,10,10、时间观念及成本意识,10,8,6,4,2,10,9、团队意识及责任感,20,16,12,8,4,20,8、专业知识及经验,20,16,12,8,4,20,7、专业技术能力,5,4,3,2,1,5,6、对应聘岗位的认识,5,4,3,2,1,5,5、求职动机,总经理 意见,集团办公室意见,用人部门意见,评价人签名：,总 体 评 价,建议录用,有条件录用,建议不录用,说明：1、各评价要素面试情况直接在对应的分值上打“”；笔试成绩可直接填入；,2,、评价人一般为部门相关负责人或集团办公室人力资源管理负责人；,招聘广告示例,虚假广告会引起雇员受聘后的,不满和日后的“跳槽”,1.招聘人员的形象,（1）态度真诚,（2）仪表得体,（3）谈吐清晰,（三）招聘的具体实施,2.电话,声音热情、清晰,理清思路,确保对方准确获取了信息,（三）招聘的具体实施,3.面试,（1,）面试考官礼仪,。,主动出来邀请应聘者；介绍自己，主动握手；确保双方作为舒适、角度合适；关怀、问候应聘者；办公桌只摆放一个人的简历；针对简历中的疑点提问；及时记录应聘者的行为；不要显得太忙；面试结束礼节,（2）,面试方式,一次好的面试=提问+收集信息+准确记录+评估+测试+取证,（四）应聘者的甄选,人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。,人员甄选包括两方面的内容：,一是甄选的客观标准和依据；,二是人员甄选技术的选择和使用。,应聘者和主考官的位置安排,重视维度正确,（四）应聘者的甄选,逻辑思维能力。,学习能力。,团队合作能力。,认真严谨度。,开拓创新能力。,专业能力品质意识。,品质意识,品德,2.避免误区,晕轮效应：,以点概面，以偏概全。,投射效应：,以小人之心度君子之腹。,首因效应：,先入为主，第一印象效应。,近因效应：,以近期表现做评价，忽略历史。,偏见效应：主观地对人和事情作出判断。,马太效应：好者愈好，坏者愈坏。,回报心理：你敬我一尺，我敬你一丈。,嫉妒心理,：分为积极和消极两种。,戴维心理（反伯乐）：识别、培养千里马变为限制千里马。,攀比心理：非理性的比拼。,（四）应聘者的甄选,3.70分选材标准,（四）应聘者的甄选,（五）新员工的管理,1.了解组织文化、政策及规章制度；,2.熟悉工作环境、岗位环境、人事环境，熟悉工作内容、性质、责任；,3.熟悉、掌握工作流程、技能。,第二节招聘标准,招聘标准的确定,人与岗位、团队、组织匹配的素质标准,（一）招聘标准,一、招聘标准的确定,世界500强企业偏爱的人员素质,1.团队精神及协作能力,创新精神及创造能力,沟通能力,学习能力,工作热情主动,敬业,责任感,诚实、正直,专业技能,进取心及成就欲,忠诚,招聘标准,个性特征,工作能力,工作态度,人际交往,一、招聘标准的确定,1973年，美国著名心理学家大卫C麦克利兰最先提出。强调胜任素质比智商更能影响学生学习的绩效，并称之为胜任力。,（二）胜任特征,胜任特征：明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确高效的绩效执行者和低效的绩效执行者的可准确测量的个体特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观念、具体知识、认知和行为技能。,1.概念,2.胜任特征的结构,（二）胜任特征,技能,社会角色,自我概念,动机,特质,知识,指个体在公共场合所表现出来的形象、气质、风格。,个人自我认知的结果，包括个人的价值观对人和事物的态度和看法等.,指个性，身份特征对环境与各种信息所表现出来的一种一贯反映，如自信、压力的忍受度等。,个人在某以特定领域拥有的事实型与经验型信息。,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。,是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱逐力。,二、人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准,1.招聘的“三个两”现象,在企业招聘工作中常常存在“三个两”的现象，即员工到岗后的两周、两个月、两年是离职的临界期，这是令人力资源管理人员很头疼的问题。,原因分析：,（1）员工两周内离开公司的原因两个：一是实际工作内容与招聘面谈内容有落差，即员工的知识、技能、经验等与岗位需求存在差异；二是对公司物理环境不满意。（2）员工两个月离职的原因主要和直接主管、本部门同事之间的工作方式异同、融洽程度等相关。（3）两年内离职主要与企业价值观、文化等有关。,解决离职思路，考查三个层面的问题：,二、人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准,第一层面,是人岗匹配,第二层面,是人团队匹配,第三层面,是人组织匹配,综合的素质标准（94页）,解决三个两问题还需要考虑两方面内容：,一是界定考察要素及指标,；,二是寻找适合的人力资源测评方法和技术。,企业可通过从人的专业能力、核心素质、工作生活家庭平衡三个方面抽取考查指标，评估人岗、人团队、人组织的匹配度。,二、人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准,企业需要确定两个目标,第一，人才标准/能力素质标准界定。,第二，倡导工作生活家庭的平衡。,为把工作、生活、家庭平衡落到实处，需要把握三个关键点：,1.地理位置的取舍；,2.婚姻或恋情的取舍；,3.家庭亲情的取舍。,二、人与岗位、团队、组织相匹配的素质标准,第三节 招聘渠道选择,外部招聘,招聘渠道,内部招聘,广告招聘,就业服务机构,校园招聘,申请者自荐,网络招聘,员工晋升,工作调换,工作轮换,人员重聘,一、内部招聘,（一）内部招聘人员来源渠道,工作岗位主要是由内部员工来填充。50年代,美国有 50%的管理职位由公司内部人员填充,目前已经升到 90%以上。,内部招聘人员来源渠道包括：,员工晋升,工作调换,工作轮换,内部人员重新聘用,1、员工晋升,内部晋升,2、工作调换,工作调换指职务等级不发生变化，工作岗位发生变化。,一般用于中层管理人员的招聘。,3、工作轮换,用于一般员工的培养上,减少员工的枯燥、无聊。,4、人员重聘,某时期经营效果不好,员工下岗待聘,重新聘用,（三）内部招聘的优缺点,渠道,优点,缺点,内部招聘,有利于提高员工的士气和发展期望。,对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。,对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。,风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。,节约时间和费用。,容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。,竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。,新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。,容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力,。,二、外部招聘,1、广告招聘,通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴、互联网等媒体刊登广告吸引求职者，从中挑选人员。（,各种广告媒体的选择,）,（1）广告的结构应遵循遵循 AIDA 原则,能够引起求职者对广告的,注意（Attention）,能够引起求职者对广告的,兴趣（Interest）,能够引起求职者申请工作的,愿望（Desire）,能够鼓励求职者积极采取,行动 （Action）,媒体类型,优点,缺点,适用范围,报纸,成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找,制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视,潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作,杂志,印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长,招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大,广播电视,容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动,费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者,需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者,互联网,费用低；速度快；传播范围广；信息容量大,信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争,全球范围的招聘,印刷品,容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动,宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃,在特殊场合较适用，如展示会、招募会等,各种广告媒体的选择,广告实例：,招聘广告的设计,北京XX餐饮娱乐有限公司的招聘启事,北京XX餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设“XX茶楼”已在XX年X月X日正式开业。茶楼集茶点、中餐厅卡拉OK、迪厅、交谊舞厅于一体，装修豪华，环境优雅，灯光、音像全部采用进口设备，可接纳10人、50人、300人各类宴会和联谊活动。（,本企业基本情况）,现经北京市人才交流中心批准，诚聘下列人员：,（是否经过有关方面批准）,1总经理秘书2人，女性；2财务部：商业会计5人，男女不限；收银员10人，女性；,3餐饮部：领班3人，男女不限，领位员4人，女性；餐厅服务员40人，男、女各20人；4娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。5保安部：10人，男性。以上人员均要求年龄在1823岁，学历高中，或相当于高中，品行端正，身体健康，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商业会计要求具有助理会计师以上职称。,（招聘人员的基本条件）,本公司享受合资企业待遇。有志者请带本人简历、学历证明、职称证明等有关复印件及免冠照片一张，于XX,月XX日以前，到北京市东直门外南二里庄X号“XX茶楼”人事部面试，联系电话：XXXXXXXX。,（报名的方式；报名的时间和地点；报名需带的材料、证件）,校园招募,校园招募的原因,：,1、大学毕业生具有文化易塑性,2、,大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招募用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高,校园招募的形式：,定期宣传,开招聘会,赞助校园文化活动、学术活动,设立奖学金、助学金,企业实践活动,人才交流会,外部机构组织的人才交流会是组织与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加人才交流会直接获取大量应聘者的相关资讯，即节省费用，又缩短招聘周期，并可以在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。,网络招聘,它是一种主要的招聘渠道，是企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。,企业可用两种方式通过网络来进行招聘：,一种方式，是在企业网站上建立一个招聘渠道，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；,另一种方式，是委托专业的招聘网站进行招聘，最后再进行验证测试即可。,猎头公司,近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。,优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。,不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的2540。,注意以下关键环节,（1）应向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确,（2）确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程,（3）要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作,（4）选择一家诚信的猎头公司,（5）事先确定服务费用和支付方式,（6）通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果。,招聘渠道,收费情况,招聘特点,招聘效果,招聘会,1000-4500/摊位,直接面对，效率较高,时效性强但质量难保证持续时间短,报纸广告,12*8 CM,2,6000元/次,固定阅读,媒介覆盖面影响力大但不长久。,需花费较大精力筛选，效果一般，对于招聘高级职位不便。,猎头公司,15000-100000,针对性强，质量高,质量保证，费用太高,网上招聘,2000-100000,覆盖面广无地域限制，形象宣传，针对性强，宣传沟通方便,费用低，不断使用，可选择余地大，以上优点全具备,适用岗位与场合,要求一业学历的非高级职位。地区集中性求职者，有机会翻看报纸的求职者,非关键岗位，求职者比较充足,高级管理人员,一般职业中介,校园招聘,3002000,节约企业时间,可能招不到优秀人才,文秘、一般职员、中低层管理人员,免费或300-1000,有季节性、效率高,成本低、求职者无工作经验,初级岗位、潜力人才,有网上经验者、IT人才。,几种招聘渠道分析,外部招聘的优缺点,渠道,优点,缺点,外部招聘,为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。,避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。,给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。,选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。,对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。,外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。,对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。,外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。,二、广东省企业人才招聘的现状调查,各种招聘渠道的使用频率和效果P100,一、面试,面试是一种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面地交谈、观察为主要手，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。,1.面试的特点,（,1）以谈话和观察为主要手段。,（2）面试是一个双向沟通的过程，这一过程是双方互动过程，被测评者并不是完全处于被动的状态。,（3）面试不同于其他形式的交谈，主要表现在：谈话具有明确的目的性；谈话是预先进行精心设计的，有着严密的计划和程序。,第四节 测评方法选择,2.面试的分类,第四节 测评方法选择,非结构化面试,半结构化面试,结构化面试,三方面含义：意识面试程序结构化；二是面试题目结构化；,三十面试评定的结构化。,指在面试中事先没有固定框架结构，也不对被测评者使用有确定答案的固定问题的一种面试方法。,二、心里测验,心理测验实质上是对行为样组进行客观的和标准化的测量。就是借助心里量表，对心里特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测试程序。,心理测验有：,加州心理测验、卡特尔16因素测验、比奈西蒙智力测验、落下墨迹测验、莫里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多项个性测验、艾森克人格测验、皮亚杰故事测验、雷斯特测验。,第四节 测评方法选择,1.心里测试的特点,优点：,使用方法简单，操作方便，测验效率高；测验内容集中，测验标准和成绩客观性强；可通过计算机来测验，结果反馈快；成本低。,缺点：,开发周期长，非人力物力财力；有局限性，无法准确测量许多能力和个人特点；每个被测试者的测验表现受环境因素及内在因素影响；变通性比较差，无法调整。,第四节 测评方法选择,2.心里测试的种类,（1）职业能力测验,（2）职业适应性测验,（3）人格测验,（4）情绪测验,第四节 测评方法选择,主题统觉测试,美国学者开发的一套(6-10张)图片或照片来测试被测试者的追求成就,友谊,权力三方面动机的强度.,每张图只观察8-10秒钟,要求根据图编一个短故事.,卡特尔,16PF中的人格特征,特 质,低程度特征,高程度特征,乐群性,聪慧性,稳定性,持强性,兴奋性,有恒性,敢为性,敏感性怀疑性,幻想性,世故性,忧虑性,实验性,孤立性,自律性,紧张性,缄默、孤独,迟钝、常识浅薄,情绪激动,谦虚顺从,严肃审慎,权宜敷衍,畏缩退却,理智、着重实际,依赖随和,现实、合乎成规,坦白直率、天真,安详沉着、有自信心,保守、传统,依赖、随和附众,矛盾冲突、不明大体,心和气平,乐群外向,聪慧、富有才识,情绪稳定,好强固执,轻松兴奋,有恒负责,冒险敢为,敏感、感情用事,怀疑、刚愎,幻想、狂放不羁,精明能干、世故,忧虑抑郁、烦恼多愁,自由、批评激进,自主、当机立断,知己知彼、自律严谨,紧张困扰,【压力测试】这是一张静止的图片，你的心理压力越大，图片转动越快，,而儿童看这幅图片一般是静止的。测试下您心理的压力。,你看到的图片,是旋转的吗？,【你能看到多少个人头？】04张：弱智；58张：一般人；,911张：特别感性；1213张：精神分裂。,你能看到多少,个人头？,【测测你是男是女，据说很准】有些男人，性格中有女人的特质；有些女人，性格中有男人的特质。测试一下，你是纯正的男人（或女人）吗？凡是第一眼看下图是鸭子的，就是男人特质多一点，凡是第一眼看到是兔子的，就是女人特质多一点。,你第一眼看到,了什么？,【不能看到某个圆圈中的数字，就说明某方面潜伏问题】不见1：侵略性强。不见2：智力较低。不见3：生活放荡败坏。不见4：倾向暴力领导。不见5：可能轻易被同性吸引，有潜在的同性恋倾向。不见6：可能轻易会精神分裂，需要额外的关注。（ps：1是25，2是29，3是45，4是56，5是64，6是8。）,这六个圆圈上分,别是什么数字？,【你的心情怎么样？】当你心情好的时候，能看到少女的脸；心情坏的时候，能看到巫婆的脸。,你第一眼看到,了什么？,选择左边的，你的喜好和广大男人们的喜好是一致的。这两张脸都是合成的，左边一张是由8个小脚女人的脸合并而成；右边这个是8个大脚女人的脸合成的。通常，小脚女人有着更为漂亮的脸蛋。这一结论是纽约奥尔巴尼大学进化心理学家Jeremy Atkinson引导的实验中得出的。,你喜欢那张脸？,【测测你的眼神】这幅图上有几个文字，据说全世界只有高度近视的人才能够看到。,3秒钟内找到：右脑神经发达，优于常人；60秒内找到的：右脑神经正常；1分钟到三分钟内找到的-右脑神经反应迟缓,应该足量摄取肉类蛋白；3分钟以上才找到的-右脑神经发育严重迟缓,建议您多看卡通,以帮助右脑正常发展。,打开计时器，然后在图上找出男人的脸，看看用了几秒。,三、评价中心,1.含义：,评价中心一一种测定一群人中每个个体在多种情景事件中表现出的行为特点的操作程序。评价中心是由对多次行为的标准化评估构成的，有许多受过训练的观察者运用技术手段，主要对被评价人从专门设计的模拟情景中表露出的行为作出判断，这些判断被提交到评委参加的会议上或经过统计方法加以整合。,2.评价中心的特点,1）优点：,动态性综合性；形象逼真性；信息量大；标准化；行为性。,2）缺点：,评价中心操作难度大、技术要求高，一般人难以掌握人力、物力、财力花费大，且很费时间。应用范围小，主要用于管理能力的测评，且一次测评的人数不宜过多；存在一些不可克服的误差。,三、评价中心,（1）公文处理（公文筐）,（2）角色扮演,（3）无领导小组讨论,（4）案例分析,（5）个人演讲,3、评价中心的种类,公文处理,公文处理（文件筐测验），公文一般由文件、信件、备忘录、邮件、上级指示的电话记录、报告等组成。(这些待处理的公文内容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。)。,应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对5-10份文件做出处理，比如做出决定、要求合作、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。,（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文）。,假定你是某公司的总经理，公司的主要产品是系列食品。产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。下面的任务要求你单独完成。,时间：5月18日下午4：40,办公桌上有一些文件，5：00点前要处理完毕，因为你将到外地出差，机票已订好，司机5：00来接你去机场，5月24日你才能回来。好，你现在可以开始工作了。,举例：公文处理（文件筐）,公文 1,关于加强职工教育培训工作的报告：,我们计划在5月20日下午3：00-5：00举行培训协调大会，到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。培训部：田二平 2007517,公文 2,贾总：工商银行的赵行长来电话约你,商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题,。他约你于明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长。财务部：张杰 2007518,公文 3贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于本月20日举行的,开工典礼,，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定,延期举行,。助理：王平 5月18日下午3：00,公文 4贾总：从本报度财务报表来看，这个月底应收款为500万元，应付款为250万，应归还银行贷款200万元，现银行帐面余额为250万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，应收款项只能收回10%，因此,本月的工资和奖金没有办法支付,。而5月25日是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解决这一问题，请你尽快作出决定。财务部：张杰 2008518,公文 5贾总：暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。二车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一直没有解决。为此，一车间的职工意见很大，他们认为很不合理，对他们很不公平，,他们提出今年如果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如果再不解决，他们将集体怠工，你看怎样解决这一问题？,生产部：陆唯文 5月18日,公文 6贾总：今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“,再发生这类事，我们要罢工,。”请问该如何处理这件事？总结：,文件筐测验：,测验中要求被试者阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，其涉及的问题随被试者拟任岗位的要求不同而变化。,文件筐测验特别适合于中、高级管理人员的能力测评。,公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。,它主要考核被测人员的计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟通能力。,无领导小组讨论,一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。,考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。,程序,第一阶段：了解题目，独立思考，列出发言提纲,第二阶段：轮流发言，阐述自己观点,第三阶段：交叉辩论，提出不同意见，最终形成小组意见。,无领导小组讨论的题型,1、两难问题,：指答案具有对立性的问题。,如：你认为应重点发展私营企业还是国有企业。,2、团队合作题型,：要求被测试小组完成一项任务。,3、开放式问题,：指问题没有最终唯一正确答案的问题。,例：游民收容制度一直是社会各界比较关注的问题，前段时间某市从以人为本的角度出发，废除了这项制度，但导致大量游民涌入，社会治安急剧下降，请你们共同讨论该保留还是废除这项制度。,4、资源争夺问题,：指由被试者对题目中有限资源进行分配。,例：某公司拿出5万元对优秀员工进行奖励，请制定一个奖金分配方案。（具体情境略）,无领导小组讨论的论题假设举例,一个管理者最重要的职能是什么？怎样才能提高职工的工作积极性？中关村开发对公司的发展有何影响？聘请外国足球教练来华执教，对中国足球的未来有何影响？中国如何才能成为世界的强国？中华民族有哪些缺点和优点？,无领导小组讨论的试题示例,假设您是市政府信息处的工作人员。信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两条信息：,信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小区的居民就要到距小区很远的其他菜市场进行购菜，给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。,信息二：本市有一家中型企业，常年来一直亏损，开不出工资。本年初新厂长及领导班子上任后，通过完善内部管理，改善经营机制，半年多时间使企业扭亏为盈,由于各种原因，上述两条信息只能报一条给领导。请问，您认为应该将哪一条信息报给市领导？理由是什么？,大家的任务就是通过讨论得出一个统一的意见。然后，汇报你们的意见，并阐述你们做出这种选择的原因。,角色扮演,角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法,主要强调了解被试者的心理素质，而不是根据他临时的工作意见做出评价。,即席发言（演讲）,即席发言是主试给给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。,即席发言主要了解被试者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。,朱镕基的经典演讲,第五章 员工培训,一、学习要点,1.了解员工培训的定义与作用,2.掌握员工培训方案的设计流程,3.掌握员工培训需求分析的基本方法,4.了解员工培训方法的特点,5.理解员工培训效果评估方法,每个企业里每年都要花很多的钱来进行员工培训，不管技术还是非技术方面。为什么企业里要培训呢？未经培训的员工能不能直接去干活呢？,出产品之前先出人才,松下兴之助,办公司就是办人,柳传志,第五章 员工培训,Learning is a way of life,学习是生活的一种方式,第五章 员工培训,未来的竞争，,不是一个人与另一个人的竞争,而是一个团队与另一个团队的竞争,未来的竞争，,不是一个团队与另一个团队学历的竞争，,而是一个团队与另一个团队学习力的竞争,未来，唯一持久的竞争力,学习力,第五章 员工培训,人才培训,核心,技术,核心,人才,核心,才能,企业竞争力,Core Technology,Core People,Core Competency,企业竞争力与人才培训的关系,竞争力,培 训,培训,学习力,竞争力,第五章 员工培训,著名公司培训费占工资总额比例（2003）,通用电气-5.2%,惠 普-4.8%,摩托罗拉-5.0%,海 尔-2.4%,平安保险-3.2,著名企业的员工培训,员工培训,（一）员工培训的定义与作用,1.定义：,是指组织为实现企业战略目标及培训人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别职务，从而存进组织效率的提高和组织目标的实现。,第一节 员工培训概述,2.培训的作用（P119）,能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。,能促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。,能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。,能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业经营的生命力。,第一节 员工培训概述,（二）员工培训的形式,第一节 员工培训概述,在职培训,岗前培训,脱产培训,过渡性教育培训,知识更新培训,或转岗培训,提高业务能力培训,专业人才培训,1.从培训与工作的关系来划分,2.按培训目的来划分,2.按培训对象在公司中的地位来划分,公司经理培训,基层经理培训,专业技术人员培训,一般员工培训,二、员工培训方案设计流程,第一节 员工培训概述,三、心理培训,（一）心理培训概念,是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使其心态得到调适、意志品质得到提升、潜能得到开发等。,第一节 员工培训概述,（二）企业何时需要开展心理培训,第一节 员工培训概述,1.企业组织变革时,2.企业出现重大突发事件时,3.企业职工出现普遍性职业倦怠时,4.新员工入职时,（三）心里培训的具体方法,第一节 员工培训概述,心理暗示法,游戏训练法,拓展训练法,方法,头脑风暴法,角色模拟法,心理剧技术,方法,第二节 员工培训需求分析,什么是培训需求分析（增加）,培训需要分析，,就是在规划与实施每项培训活动之前，由培训部门、主管人员或工作人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行系统的鉴别与分析，以确定,是否需要培训以及培训的内容,的一种活动或过程。,它既是确定培训目标、制定和实施培训方案的前提，也是进行培训成