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【决策研究】实施“青蓝工程” 破题“青黄不接”——湖南省桃源县村级后备干部培养工作的经验做法
近年来，为解决村（居）干部队伍老化、活力不足等问题，桃源县实施“青蓝工程”，建立健全村级后备人才动态储备机制，促进后备干部快速成长，并及时吸呐进村（居）“两委”班子，扭转了基层党组织无年轻人可选可用的尴尬局面。2017年，该县村（居）“两委”换届时，当选的1723名村干部中有580人为“青蓝工程”后备干部，全县村干部平均年龄比换届前下降7.6岁，大专以上文化程度人数比换届前提升17.1%；2018年新招聘的413名村（居）党建联络员中，有85%为村级“青蓝工程”后备干部。其主要做法是：
一是广
2、拓渠道、严把关口，精心寻才选才。一是拓宽选拔渠道。县委出台《关于大力实施村（居）后备干部培养“青蓝工程”的意见》，鼓励村（居）从高校毕业生、致富能手、专业大户、退伍军人、大学生村官、外出务工经商人员等群体中，发现和选拔1至2名爱基层、有潜质、能干事、敢担当的优秀人才，充实到村级后备干部队伍。二是限定选拔条件。设定“年龄在35周岁以下、大专及以上学历、本人或父母户籍在本村（居）”等基本“门槛”，提出“政治觉悟较高、具有一技之长、办事责任心强、协调能力突出”等具体要求，严把村级后备干部“入口”关。三是严格选拔程序。坚持民主推荐、考察研究、张榜公示“三步走”。由村（居）召开党员及村民代表会议进行民主
3、推荐，村（居）党组织审议后上报推荐名单；由乡镇党委对村（居）党组织推荐人选进行考察研究，并组织同级人大、纪检、组织、民政、公安、司法、财政、卫计等8部门联审把关，拟定后备干部人选；对后备干部人选进行张榜公示，接受群众监督，公示期无异议或反映问题经调查认定不实的，纳入后备干部人才库管理。经过严格选拔，全县建立了620人的动态管理人才库。
二是领导亲抓、以练促学，精细育才造才。一是落实培养责任。明确乡镇党委书记为后备干部培养第一责任人，联村干部为共同责任人，村（居）党组织书记为直接责任人，乡、村两级党组织书记述职必述“青蓝工程”落实情况，县委对不履行责任的乡镇党委书记实行诫勉谈话，对落实不力的联
4、村干部取消评先评优资格。乡镇党委对重视不足的村（居）党组织书记进行职务调整。二是加强跟班锻炼。采取到乡镇内设机构或事业站所定期跟班的形式，加大村级后备干部培养力度，促进后备干部尽快熟悉乡、村两级工作，提升后备干部综合素质和农村工作能力。三是压实工作责任。对村（居）后备干部分别明确工作任务，党员后备干部任命为支部（总支部）书记助理；非党员后备干部任命为村（居）主任助理。后备干部普遍参与到村级事务中来，承担了基层党建、扶贫攻坚、抗洪抢险、矛盾调解、环境整治等具体工作。
三是科学考评、择优选任，精准留才用才。一是强化考核管理。乡镇党委建立村级后备干部考核管理台账，每半年开展1次谈心谈话，每年进行1
5、次集中考核，掌握每名后备干部现实表现、发展潜力和党员群众认可程度等情况，考核结果作为后备干部使用的重要依据。二是注重民主测评。把群众认不认可、满不满意作为重要评判依据，对群众意见大、党员不认可、评议不理想的及时予以调整。目前，全县已有32名村级后备干部因考核不合格被调出队伍。三是择优选拔留用。在村（居）干部职位空缺或村级班子换届时，新任村（居）干部一般从经过培养的村级后备干部中推荐提名。同时增强岗位吸引力，逐步提升村（社区）干部报酬待遇，每年拿出一定比例的乡镇公务员和站所事业单位岗位，定向招录优秀村主干，促进村干部合理流动，让村级后备干部有盼头、有干劲。
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