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薪酬福利及绩效考核管理制度
薪酬福利及绩效考核管理制度
一、总则
(一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。
(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳作报酬及相关收入。薪酬管理遵循以下原则：
1.保持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。
2.保持公平、公正的原则。员工薪酬分配综合合计员工的业务技能、工作责任大小、劳作强度、
工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。
“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变〞的原则。
4.保持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳作成果相挂钩，促进公司可继续发展。
5.合理控制公司人力资源成本〔费用〕，推动收入分配规范化、制度化和市场化。
6.公司薪酬执行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳作合同时协商确定，在合同期限内原
则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制
相关标准执行。
(三)本办法适用于公司所有员工〔不适用于试用期员工与岗位外包员工〕。
(四)公司薪酬福利执行协商制与职级制相结合，通过劳作合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保
密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳作合同。
(五)劳作合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳作合同原则上不能超过3年(公司特别人才除外)，应
届毕业生第一次合同只同意签订一年期劳作合同，第二次劳作合同签订期限原则上不超过5年。
二、员工薪酬构成
(一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资〔年终奖〕、津〔补〕贴等四
部分构成。基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指依据员工任职的岗位及其使命所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。津〔补〕贴是指公司按国家规定和公司实际状况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。相关工资及补贴标准见附表。
(二)年薪制薪酬构成说明
1.原则上公司高层、特别引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工执行年薪制。特别人才是
指依据公司业务发展必需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。公司面向社会公开招聘的特别人才的薪酬，由公司依据人才市场及行业薪酬状况，与受聘方通过协商方式确定。
2.年薪发放分月度与年度二部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资〔占比为薪酬总
额的20%～50%〕按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年
3月31日前考评后发放。
3.年薪制员工入职未满一个财年〔1月1日至12月31日〕，则年薪按12个月平均后，再按实
际入职月份核算。
4.年薪制员工在年薪未发放前离职，则此年度未支付年薪部分〔指绩效工资与年终奖〕将不予
支付；非绩效考核部分则按员工实际工作时间支付。
(三)员工试用期薪酬:原则上只发放转正后薪酬的80%〔但不低于公司或工作所在地最低工资标准〕。
(四)公司薪酬标准结构图〔此标准与结构将依据具体状况适时进行调整〕

(五)津〔补〕贴，现行规定如下：
1.所有津〔补〕贴的发放与标准由公司制定，公司可依据实际状况进行调整。
2.餐补：发放5元/工作日的午餐补贴〔计入员工食堂〕；外出工作误餐补贴为２０元每餐〔午
餐与晚餐，早餐不予补贴〕；出差餐补按出差相关规定执行。员工的驻外项目伙食补贴标准为300元/月〔即天天10元/天〕，由项目部统一开支且不分发到个人。
3.项目补贴：此补贴是专门针对项目部成立后长期在项目上工作的员工，在项目结束后或者停
止在项目的工作后，此补贴自动取消；高、中层管理者兼职项目经理，如果薪酬高于项目经理最高级别〔含补贴〕则不再享受此补贴，否则按项目经理标准享受相关待遇〔不超过项目经理标准，含补贴〕，同时按项目激励方案进行考核。项目经理必需严格项目部考勤制度，真实反馈项目部员工出勤状况，综合事务部将不定期进行抽检，一旦发现不实状况，将取消违纪员工当月全月补贴，如果项目经理管理失察，则处罚项目经理1000元/人次。

4.节日津贴是指开门利是、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。
5.计生津贴:按计划生育相关管理规定执行。
6.安全生产津贴:按项目安全生产相关管理规定执行。
7.交通、通讯、出差、车辆等补贴标准见公司相关制度。
8.工龄工资：是指在公司工作年限每增加一年所额外发放的津贴，公司在一按时限内依据特定
岗位或对象拟定并发放工龄工资。
9.职称与职业资格证书补贴：如果公司对员工的职称与职业资格有要求，员工不能拒绝，公司

将按年〔月〕度进行补贴，下一年〔月〕度一月〔日〕发放本年〔月〕度的补贴。公司激励员工进行相关资格证的考试或参加职称评定，如果考试或评定通过且获证则可报销一次100%考试费用，但必需经过公司的核定并签订相关的培训协议。员工领取到相关证件后，即可向综合事务部申请相关补贴；劳作合同中约定必需要带证〔称〕上岗的员工不发放相关证书补贴。
具体补贴见下表:

三、薪酬调整
(一)
(二)员工因晋升、降职、调岗等原因出现岗位或层级变动，从变动次月起按新岗位薪酬标准发放；兼
职或分管工作薪酬就高不就低。
(三)
(四)在劳作合同期内薪酬原则上不予上调，特别状况必需提出申请并报总经理或更高一级领导批准。合
同期满后续签合同时再进行协商确定，薪酬可升可降。如果岗位因公司发展或项目变更而取消或变化，员工必需服从公司的重新安排且公司可以与员工重新协商该岗位薪酬，如果重新安排岗位后员工不能胜任或经培训后仍然不能胜任，公司同意员工提出离职申请，公司也有权终止薪酬发放并重新协商薪酬方式或辞退员工或终止合同。
(五)员工在同一岗位工作每满1年，且月度考核在一个财务年度中有8个月位于公司同级别中优秀行
列，综合合计各种因素的前提下，可协商在下一年度上调薪酬；员工月度考核得分在一个财务年度中有8个月位于公司同级别中倒数1或2或3位，则从次年一月份起下调薪酬〔一级〕与职级，或者换岗。
(六)
(七)员工年度考核为“差〞的，原则上建议员工离职，如转为待岗培训的，待岗培训期间，前3个月
只发放原岗位基本工资，不享有岗位工资、津〔补〕贴与月度绩效工资〔奖金〕；从第4个月开始，岗位基本工资每月递减30%，但最低不低于长沙市最低工资标准；培训完成后仍达不到上岗要求的，公司将予以解除劳作合同。
(八)
(九)员工因故被部门从原岗位退回给综合事务部的，经综合事务部调查清楚被退回原因后，按公司相
关岗位要求进行复岗、调岗，无岗位调整则直接解除劳作合同。调查期间，员工只发放原岗位基本工资。
(十)
(十一)员工请假超过公司规定期限，但公司没有终止劳作合同的，从超期之日起按同期长沙市最低生活保证工资发放；如果员工请假期间在外兼职的，则马上取消工资发放并马上终止劳作合同。
(十二)
(十三)员工一个工作年度内受到公司记大过处分一次、记过处分二次、警告处分三次，将从受到处份之日起下一工作月份内降低一级薪酬与职级或者换岗。
(十四)
(十五)特别贡献、特别人才或特别状况下的薪酬调整，报公司总经理或董事会批准。
(十六)
(十七)薪酬上调必需由员工提出申请并提交工作总结，部门负责人同意，薪酬下调必需由部门主管或经理提出并具体说明调的理由，然后由部门经理填写“职位晋升薪资调整审批表〞经综合事务部核定后报公司领导审批；原则上一个财年内最多调整一次薪酬。
(十八)每一新的年度，综合事务部可依据总经理授权，依据公司经营效益，与各部门负责人或分管领导沟通协商，就符合加薪的员工统一进行调薪，统一调薪后部门不再申请调薪。
四、薪酬的发放：公司将以基本工资和所在岗位〔事发前或离职前〕的岗位工资作为特别状况〔包括
但不限于：不符合公司规定或法定的假期延长、合同终止、离职、辞退、特别加班、特别假期等〕下补偿与扣款的薪酬基础。此工资标准不低于长沙市政府公布的当年度最低工资标准。
〔一〕
〔二〕每月26 日为上月薪酬发放日；遇法定休假日或者休息日则顺延支付；
〔三〕员工的薪酬、各项社会保险费按财务有关规定列入成本〔费用〕，并按以下规定进行支付：
1.基本工资、岗位工资、各项津〔补〕贴和非年薪制员工的月度绩效工资按月发放；年薪制员
工的绩效工资于次年3月31日前发放；
2.年终奖于春节放假前发放；
3.专项奖和其他奖励按有关规定发放；
4.社会保险费：应当由个人承当的部分，由公司从员工工资中代扣代缴；应当由公司承当的部
分，由公司支付；
5.薪酬为税前收入，个人所得税由公司从员工薪酬中依法代扣代缴。
〔四〕实习人员的工资支付
1.实习人员是指公司提供给未毕业的在校同学进行实习机会的人员，在毕业并拿到毕业证〔学
位证〕之前都属于实习期。毕业后，双方协商，如公司同意其进入公司工作，按正常招聘流
程，进入试用期，薪酬福利待遇按公司规定执行；
2.实习人员在实习期间的工资按以下标准支付，并由综合事务部依照考勤状况按大中专600元
/月、本科生800元/月、硕士及以上1000元/月计发；实习人员在实习期的食宿由公司提供
或按标准进行补贴发放。
〔五〕
五、薪酬考核程序：主要针对绩效工资进行考核，绩效工资是指公司依据经济效益和员工的工作业绩及对
公司的贡献支付给员工的工资。绩效工资包括月〔年〕度绩效工资(年终奖)。
(一)考核的目的与原则
绩效考核是为了激励公司员工共同朝公司预定的目标努力，通过努力达成部门或自身的计划，同时创造自身价值，并通过考核来体现价值。公司价值的表现就是公司决策层、部门职能层与基层执行层员工的价值总和，考核标准即公司与员工的价值量化标准，员工绩效好则公司业绩佳，公司效益好则员工奖金高，绩效考核要体现价值量化的公正与公平。
绩效考核分为年薪制考核与非年薪制考核，同时再分为月度考核与年度考核。
(二)考核范围与使命
1.分层级考核：公司高层管理者主要考核公司决策的正确性、经营的可继续性、风险的可控性
与利润的最大化；部门职能层主要体现在高层决策思想的传导、运作管理方法的制定以及执
行的控制与监督、公司目标分解到部门后的达成率；执行层考核具体的工作方法与工作效率、
执行力与服从性。
2.分工作性质考核：服务性岗位与经营性岗位的考核方式不同，前者考核的是服务的能力与意
识，后者考核业绩的拓展与风险的控制。
3.分项目考核：主要考核项目的运作管理，包括安全管理、技术与质量管理、业主沟通、费用
控制与财务管理，资料汇编与管理、库房管理、后勤保证管理等。
4.考核单位使命：以部门级为考核单位，部门经理对部门员工实施考核评分，公司高层领导对
分管部门经理进行评分；综合事务部依据计划财务部相关数据核算各部门与公司月度计划完

成状况与考核系数。考核人应依照本考核表的各项指标从员工岗位的角度考核员工，实事求
是的给出评价。
5.考核标准调整：公司可依据各岗位具体工作计划或安排适时调整考核标准。
(三)考核周期
1.年薪制员工考核周期为季度或年度，绩效工资在年终考核完成后发放；月薪制员工考核周期
为月度或季度，每月〔季〕进行考核并发放绩效工资。
2.专门针对部门或人员制订并实施的考核方案，如“市场经营激励方案〞等，其考核周期按方
案规定周期执行。
“项目激励方案〞。
(四)月度考核计算标准及基准额
1．考评等级规则：员工月度考核评定〔优、良、合格、差〕取决于部门月度考核评定〔优、良、合格、差〕，当部门评定为良、合格或差时，则员工评优的数量应相应减少或不能评优；每个