如何建立科学合理的薪酬激励机制和体系.doc

如何建立科学合理的薪酬激励机制和体系
自考本科生毕业论文
论文题目如何建立科学合理的薪酬
激励机制与体系
姓名
专业名称人力资源管理
准考证号
指导教师
2021 年7 月20 日
目录一．薪酬激励的含义
〔一〕薪酬的含义
薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才干。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包涵直接薪酬和间接薪酬。〔二〕薪酬激励的概念
薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策, 制定一整套具有激励作用的薪酬制度。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提升员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提升，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。
〔三〕激励性薪酬体系的特征

企业吸引并留住人才就必需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳作所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。

一个结构合理、管理合格的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
二．薪酬激励机制在组织中的重要性
众所周知，企业最关怀的还是绩效，企业有了较高的绩效才干生存，企业要有较高的绩效水平就必需要求员工有较高的个人绩效水平。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优合格的行为表现的。
美国心理学家弗洛姆的期望理论中提出个人努力——绩效、绩效——奖励、奖励——个人必需要三者之间的关系，他认为员工通过自己的努力达到预期的目标，同时取得成绩后得到相应的奖励，满足个人的必需求，当企业满足了员工这些必需求，则会使员工产生积极向上的工作热情，实现企业的目标，而薪酬激励是其中最重要的手段，薪酬激励实质上就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制,正确引导员工的工作动机,充分调动其工作积极性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的必需要。
激励的基础是人的必需要，运用种种激励机制和激励手段，通过满足人的必需要，
来鼓舞士气，调动人的积极性是人力资源管理应当遵循的基本原则。
对企业而言，科学的薪酬激励机制既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得合格的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬不管是物质上的奖励还是精神上的肯定，都是对他们过去努力工作的一种肯定与回报，也是他们将来努力工作的回报的预期，在员工心目中。薪酬不仅仅是自己的劳作所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同。甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。因此，正确有效的激励机制能够从多方面多角度激发员工的工作动力，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提升自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性，也使员工从物质和精神层面上得到了满足。
三．当前我国企业在薪酬激励机制方面还存在哪些问题薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。基于竞争力提升进行薪酬制定，必需正确理解薪酬的功能作用。要使企业员工在工作中付出他们最大的努力，管理者就必需对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个企业管理者都必需面对的问题。薪酬及其他物质激励能够激发员工的工作热情，执行激励性薪酬制度是员工行为激励的关键。因而几乎所有的企业管理者都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。可是在执行形成激励的过程中也存在着问题，主要体现在以下几点：
〔一〕缺乏内部的公平性和外部竞争力
职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，这种状况在很多企业里面都很常见，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是制定企业薪酬的基础。如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。从公司的组织架构设置和岗位序列制定来看，公司没有以工作责任、工作使命、工作流程工作结果、工作环境、岗位任职条件为基准来展开系统的工作分析，使得公司的决策性、执行性和监控性的各类工作存在较大混乱，更造成公司各部门的职能和岗位使命划分存在交叉、空缺、堆叠、错位、虚位等现象，最终对公司运行效能产生严重的不利影响，拖拉、推诿、扯皮、执行不利的职场病菌在企业内部随处可见。缺乏明晰的岗位使命划分，加上公司没有展开岗位的工作分析，因而无法进行合理的定岗定编，人岗匹配度无从考量，不同部门之间的人员存在忙闲不一，影响公司的工作氛围。
同时，企业的薪酬水平与当地平均水平相当甚至更低，造成了人才的缺乏与质量参差不齐。薪酬水平直接关系到员工个人的利益，薪酬水平的合理性将直接影响员工对该企业的工作态度。一些企业为了赚取廉价的劳作力，通过降低薪酬水平来实现利用员工的劳作力。薪酬水平不完全相同也与企业对市场的了解程度不高，使得企业之间薪酬水平有很大差距，致使很多优秀员工出现“跳槽〞的现象，去寻找他们认为薪酬水平满意的企业工作。
〔二〕激励机制缺乏科学性，激励形式单一
薪酬激励形式单一。公司的薪酬主要以现金为主，形式单一。薪酬对公司员工来讲就是发到手的现金工资和奖金，除了现金外，很少存在其他形式的薪酬方式，难以满足不同时期、不同员工和不同岗位员工的多层次必需求，使管理层和员工工作热情难以提升。激励员工要给他们想要的东西，而员工低层次的必需要一但
获得满足，他们就会开始寻求其他的满足。
〔三〕激励措施无差别化，盲目激励
较多企业在实施激励措施时，并没有对员工的必需要进行分析。对不同职位的员工采纳相同的激励手段，导致员工得不到相应的职位存在感，形成“干多干少都一样〞的消极工作情绪，会使组织工作效率降低，从而影响企业的效益。
而金钱至上的激励方式，或许不怎么高级，但是却很有效，“面包〞本来就是最重要的东西，但是光以“面包〞当激励的手段，也不是好事。高度的奖金制度会让整个激励过程冲突不断，致使员工之间过度的竞争，员工之间的关系会越来越恶劣。激励与激怒本来就是一线之隔，有些领导往往会从“激励员工〞出发，以“激怒员工〞落幕，这是件很惋惜的事情。

〔四〕薪酬激励机制中得不到反馈，奖励不及时
企业往往重视命令的传达而不注重反馈的过程，也就是说企业内部没有薪酬调查这一项，造成数据得不到更新，激励机制落后的状况，如果长期缺乏必要的沟通过程，员工就会处在封闭的环境中并降低积极性。另外，沟通不及时也会造成管理层与员工脱节，内部矛盾越来越深，奖励更不及时，又缺乏沟通的恶性循环，最终将导致人才的流失，组织的崩溃。
〔五〕激励机制动力不够，缺乏执行力
很多企业由于激励的不合理性，没有充分调动员工的工作积极性。员工没有获得与其付出程度相当的回报，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现各别优秀员工的社会责任和自身价值，并且大部分的报酬只是工资性报酬。许多优秀的管理者和基层员工为企业创造了巨额利润，可是所得报酬与实现的价值不相匹配，付出的努力与回报严重失衡。不合计员工必需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次必需要，造成激励效果与期望值相差甚远，严重影响了员工的积极性。激励机制的目标缺乏明确性。
四．薪酬激励机制中出现问题的原因
〔一〕缺乏科学的岗位评价体系与市场调查
岗位评价体系是企业通过对岗位劳作的具体分析，把复杂多样的具体劳作，分解为假设干同类要素，在不同劳作环境，劳作条件，相关责任等状况下，按一定规律循环往复的组合，并从中找出在不同具体劳作中都存在着的假设干劳作要素，这些要素既能全面体现各类岗位工作量和工作状况，又能应用现有的知识和技术进行评定和测量，使岗位的具体劳作形象化，具体化，定量化，从而具有可比性。就使“按劳分配〞这一基本原则得到了分解和量化，为进一步研究如何制定企业工资制度提供科学依据。
〔二〕激励机制僵化，不能融会贯穿
激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，经常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上〞，而实施起来则多以“研究，研究，再研究〞将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持，去照搬照抄大企业的激励模式。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。最后，激励的“度〞不恰当。
〔三〕薪酬制度不合理
薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上，基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离，有的岗位劳作强度小、工作时间短，收人却高于比其强度大、时
间长且相似或相同性质的岗位，这必定会导致员工产生不满和抵触情绪。在有些企业内，薪酬激励的随意性太大，管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励，而最后又不兑现，结果是员工丧失了将来工作的热情。这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负的激励作用，从而影响企业的整体经营效率。
〔四〕激励过程中缺乏沟通
能否倾听反映出领导者对员工的态度，如何倾听牵涉到领导者激发员工潜力的问题。企业管理中双方所处的地位高地是不等的，从事管理的人往往会产生“居高临下〞的感觉，而员工的心里则会产生出一丝“怯生生〞的念头，“地势使然，由来非一朝〞。员工都有倾诉的欲望，但位差的存在使得具有不同“身份〞的人表现出形式各异，有的主动，有的消极，这就要求领导者只有善于“倾听〞才干挖掘到员工的潜力。
民营企业的整体管理水平较低，加之很多中小民营企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了出色的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的沟通手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
〔五〕薪酬和绩效表现关联性不强
员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，执行动态薪酬的目的，让员工的薪酬与
企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动〞起来。
五．激励过程中出现问题的对策
〔一〕强化市场的调查，建立动态的薪酬管理机制
为了完善薪酬激励制度，发挥员工的积极性和主动性，使薪酬体系与同行业同地区同岗位相统一，通过市场薪酬调查可以为企业得到两方面的信息内容，第一外部信息，主要是指相同地区和行业、相同岗位、职业的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，是企业制定和调整薪酬方案制定合理薪酬方案的重要参照资料。第二内部信息，主要是指员工对薪酬满意程度的调查和员工薪酬调整合理化建议的收集。从而了解员工对薪酬管理的建议以及不满意到底出现在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。
而动态薪酬结构是一种具有高效激励的薪酬模式，关于发挥员工的积极性和组织的效力非常有效。不同公司采用的不同薪酬体系基本可以分为两大类，即固定部分和动态部分。在实施岗位工资制的企业里，依据岗位登记确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素。薪酬结构制定的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化的周期并不长，它是动态的随时进行的。
〔二〕建立全面丰富的薪酬激励体系，完善非货币激励制度
员工的必需要使员工产生了动机，是否产生了激励，取决于激励政策是否满足
员工的必需要。企业的激励机制要因时而变、因人而异，更有针对性才干更具有成效。员工各取所必需，才干更好的发挥其积极性、创造性，从而实现企业长远的发展目的。激励要避免激励空挡现象，马斯洛必需求层次理论告诉我们，在制定薪酬制度时应针对员工不同的必需求给予不同的激励，才干最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，制定不同的激励制度。
在同等薪酬的条件下，较好的工作环境，更能吸引人才。关于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、合格的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提升工作的积极性。合作的团队，能提升工作的积极性，合格的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提升工作的积极性，起到激励的作用。
〔三〕科学的工作分析和合理的岗位工资制度
现代管理学将工作分析定义为一种确定完成各项工作所必需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位的相对价值，通过科学的工作分析，比较企业内部各个岗位的相对重要性，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，得出岗位等级序列，从而为运用薪资曲线对每一薪酬等级进行定价提供标准，也为薪酬支付的内部公平性提供支撑。
有的企业关于不同部门同级别职位的薪酬采用“一刀切〞的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，
给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所必需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参加评估，使评估结果具有说服力，然后参照评估结果对不同岗位、职位确定报酬。
〔四〕强化与员工之间的沟通，了解员工的必需要
在激励的过程中，要确保与员工进行实时沟通与反馈，及时在激励机制实施过程中发现问题，并解决问题。不断完善薪酬结构和建立合理有效的激励机制是企业薪酬管理过程中的重中之重，与员工之间的沟通也是不可避免的。
员工渴求被理解，在沟通过程中，具有宽阔的心胸、柔和的态度，能够让人自由顺畅谈话的管理者，会使员工无形中减少很多困扰。员工埋怨时最先希望得到的就是共鸣，再获得解决办法。在这个过程中，会让员工觉得自己很重要，管理者能重视自己的必需求，进而会比较乐于接受管理者的计划。不同的员工的必需求是不一样的，一般来说分为以下几种：
1．对一般员工
一般员工偏重于物质方面的激励或短期利益，满足他们的生理必需求和安全必需求，解决住房和增加收入被视为最重要的必需要。所以企业应抓住员工最迫切和重要的必需要，有针对性的利用薪酬制度解决员工的必需要，能取得事半功倍的效果。
2. 对部门主管人员
部门主管人员比较注重成就感，有追求成功的激烈要求，更有满足他们尊重必需求和自身实现的必需求。因此，以职务晋升为目标，适度安排具有挑战性的工作给这类人员，会坚持他们工作的积极性。3. 对企业高层人员
对公司高层管理人员可以执行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样，但从报酬结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。二是多元报酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入；另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金，和远期收入如股票收入。〔五〕建立反映绩效的考核体系，将薪酬与绩效挂钩，
一个结构合理、管理合格的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能都释放出来。在企业中，绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能，公平评估考核是企业“知人善任〞、进行薪酬管理的强有力的依据。要使考核本身也成为一种激励因素，成为奖赏成就和进步、抑制不够和过失的手段，关键是要做到公正、公平。客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工坚持旺盛的工作热情，实现自身价值的升华。
绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是确保考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成状况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。企业充分发挥薪酬的激励作用必需要建立一套完整的激励性薪酬体系，通过工作分析确定岗位价值，进而确定员工的工作价值，同时依据市场水平和企业自身状况确定企业的薪酬水平，这也决定了企业激励性薪酬体系的建立是一个
系统工程，必需要一系列管理上及技术上的配套支持。激励性薪酬体系的建立、实施和完善，必需要企业全体员工的参加和支持，以发挥薪酬的激励作用，促进企业和员工的共同发展。
总结
薪酬激励对企业的生存和发展具有非常重要的作用，而薪酬激励的建立和完善对现代企业的发展更为重要。企业管理者必需熟悉到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败格外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各种各样的必需求正是激励的基础。激励手段必需针对员工的必需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的必需要向高层次发展。因此，现代企业应依据自身的实际状况和环境的变化，制定科学合理有效的薪酬激励机制，进而激励企业员工的积极性和创造性，为企业发展创造更大的价值和贡献。