1、高效使用人才的妙招
评选优秀的比例必须达到70％以上
长期以来，不管是机关、事业依旧企业单位，每逢总结评奖的时候， 优秀的比例一样都在30％以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直操纵在15％以内。这种做法看起来成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在如此一种社会背景之下，我们发觉确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70％以上。通过深入了解后发觉，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70％以上的职员都评为优秀，有利于鼓舞多数鞭打少数。
让b级人做a级事
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长
2、我们的传统做法是量才使用、人事适宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人 才超负荷，比较科学，恰到好处，既使职员感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于鼓舞职员奋发进取。
业绩最佳时赶忙调整
这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时刻以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年确实是缺点相加。因此，经历也是一种财宝，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，关于他们不断提高、连续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
3、 职员想干什么 就让他们干什么
有人说，这还了得，职员想干什么就干什么，那还不乱了套，假如他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？那个地点说的完全不是那个意思。众所周知，在打算经济条件下，就业要求是干一行爱一行，事实上未必爱，不爱也无奈。现在在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发确实是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情形下，尽力去满足职员的爱好、爱好和志向，喜爱干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒服，才能各展其长，充分开释自身的能量。
走动治理
这是西方当前比较流行的一种治理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突
4、然突击的方法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜到里面去旁听。走动治理有两大好处：第一，能够把握幕僚们的第一手材料；第二，能够增强下属们的责任感和自豪感。
领导者的专门素养
领导者具备一些专门的素养对开发下属专门有必要，例如“懒惰”、“简单”等。那个地点所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太 勤快，下属有依靠，这看起来已成规律。那个地点所说的“简单”指的是领导者 要注意发挥下属的积极性和制造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们如何做，给下属发挥制造才能的机会。假如领导者想的太复杂，下属就会专门简单，这是一种相辅相成的关系。
饥饿疗法
所谓饥饿疗法，确实是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强职员的内在活力。俗语说，惯子不孝，肥田收瘪稻 。温室里培养出来的花朵是不可能长久的。经常给下属制造一些危机感和饥饿感，能够增强他们困难奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递减律”讲的确实是那个意思。
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