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高效培训是怎样练成的
1、以需求为导向制定培训规划
主持人语：目前培训行业有一个被共同关注的难点：培训绩效到底该如何出现？因为培训如何说是一种软性服务，它的成果无法以直观可见的方式展现并进行量化评估。培训市场的不规范和企业培训系统的不健全，使培训陷入矛盾和尴尬：企业埋怨顾问公司培训无效，顾问公司却满腹委屈无处诉。要使培训发挥高效，首要问题是什么？
张元：培训作为企业投资也好，作为职员福利也罢，或者是作为企业人力资源进展的重要部分，我认为其首要的，依旧为企业服务。以企业的需求为要紧需求。因此，假如能找到平稳点，培训更有可能实现共赢，让职员，治理层和企业共同受益。因此，企业培训，第一就应该把培训需求定位好。需求定位如同路标，路标指引的方向确实是企业的前途和战略目标，方向错了，培训做得再好也是“无用功”。
企业的培训需求差不多是从三个方面表达：一是公司战略重心的转移。企业为了生存与进展，必须不断地适应变化，变化之中会对职员有新的技能、新的知识的要求，这是培训需求的一个重点。另外一点确实是职员担任的工作岗位要求之间的差距。关于职员自身来说，也需要不断地学习，以跟上时代的步伐。第三点确实是实际绩效改进目标。绩效治理作为一种重要的治理手段，差不多为越来越多的企业所应用。当绩效治理完成后，如职员的绩效没有达到预期目标，就有必要进行分析，是态度不够端正，依旧外部缘故，或因为知识与技巧的问题然后进行相应的培训和学习。因此，培训需求分析作为HR工作的一项重要职能，需要深层次地挖掘，才能实现公司的目标。
李旭辉：培训规划一方面要针对企业内部职员、治理层及公司现有的需求进行分析，另一方面是也需要针对市场进行调查。价格是一个重要缘故，但我们更注重对培训供应商进行资质评估。目前，专门多企业的培训部门只是一个简单的信息搜集与中介部门，还没有真正起到对“供应商”治理的职能。实际上，企业的培训部门第一应该是一个培训供应治理部门，搜集各种培训行业以及培训公司的信息，然后依照公司的规模、目标、预算、进展时期等，选择知名度和实力相对接近的准合作伙伴，再进行询价和进一步的沟通。然而，在执行这一作业时切忌不分青红皂白，找一大堆培训公司过来比价，然后貌似有理有根地压价。如此做，到最后可能留下来的是那些在师资和服务上都没有太大优势、只能靠价格取胜的培训公司，看上去成本专门低，实际上费用和实效比极不划算。
曲军：专门多企业在培训问题上依靠性专门强。他们往往找一些顾问公司，拿到大量的培训提案和价格单，对比一下价格，看看课程设置，选择一家顾问公司的课程，一切问题就交给对方了。
也有一些企业的培训经理或者HR经理人对培训的明白得还处于授课、演讲等层面，要么全然就缺乏如何依照受训者需求对培训进行规划治理的能力。有人说，现在的培训市场处于纷乱的价格战状态。这种纷乱的价格战严格追究起来，其始作俑者确实是大批不合格的培训经理。他们既不明白如何对培训供应商、导师等作资质考核，又不肯学习参考别人的意见。与培训机构接触的时候也无法提供准确、完整的第一手信息，导致培训机构无法为其规划更恰当、更精确的培训作业。不合格的企业培训经理，势必严峻破坏培训行业的行规，并从客观上促成了一大批不负责任、动辄打价格战的低素养培训公司。

    因此，合格的培训经理对培训绩效发挥起着关键作用，因为只有他才能承担前面所说的培训供应商资质甄选、连续沟通、建立互为客户的价值分享等责任，并保证培训绩效。
此外，针对受训人员，也要有学习资质评估。不是所有的人都适合同一种培训，也不是所有的培训都适合同一个人，更不是所有人都有学习和培训方面的主动意愿，职员必须认同培训本身，没有抵触情绪。因此，在正式培训展开前，应该对自己的受训人员进行有关资质方面的评估，看一看到底哪些人情愿主动受训，哪些人有何种培训方面的需求，哪些人适合什么样的培训，只有如此，才能因材施教，取得更好的培训绩效。
2、选择课程需要量体裁衣
主持人：不同的企业对培训课程的选择标准各有不同，有的企业重视师资力量，有的企业关注实战技能，还有一些企业更看重品牌效应，你们的看法如何？
李旭辉：现在培训市场的不规范确实给企业带来相当的困惑和风险，培训机构的品牌效应现在往往能发挥作用。这提醒众多培训机构：服务和专业，精益求精，才可能以品牌赢得竞争优势。
另外企业选择培训课程时必须重视“木桶原理”，补企业最薄弱的地点，加长最短的木板，看准企业最急需补偿和学习的内容，量体裁衣，选择课程。
企业竞争最大的风险一样来自它整体运营链带中的某些突出的薄弱环节。随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。有许多企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对治理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法差不多上木桶原理相违抗。因此，企业职员培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的职员扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的职员顾客等等，以使自己的产品充分展现其效能和优势。
张元：我们选择课程的标准专门简单：合适的确实是最好的。合适的课程内容，合适的课程模块，合适的时刻安排，合适的老师，因为各个时期各个部门对课程的需求不一致，而培训所蕴涵的专业标准也专门复杂，我认为，品牌、师资、价格，种种因素综合起来，确实是最适合的课程。因时势变化而变化，有针对性的课程是保证培训有用和高效的一个关键。
3、培训绩效需要合力打造
主持人：那么，到底应该如何样做才能使得培训发挥最好的成效呢？
张元：培训的成效确实专门难用具体实际的标准去量化，尽管培训的概念差不多从成本投入到资源投资到目前大伙儿共认的企业成长的必必需品，但如何说企业做培训就要拿出各种资源，这一点专门现实。我认为，培训绩效问题不仅仅是培训公司和培训市场面临的考查，也是受训企业应该积极参与改善——使之系统化、良性进展的前提。
在确定了培训需求和选择好培训课程之后，企业高层除了在培训资金预算、时刻上应给予支持以外，在态度和意识上也加以引导。因为高层往往是整个企业的核心与灵魂，假如治理高层能够在适当的时候作出参与培训、不断学习提升的表率，在企业内部专门快就能形成主动学习、尊重知识的风气，既保证培训绩效，又能为今后建立学习型组织打下坚实的基础。
曲军：后期服务对培训的实效性阻碍相当重要。培训公司不能上完课就终止服务，要与受训企业做好沟通工作，提供后续服务，巩固学习成效，例如给受训企业提交有关后时期增值服务或延伸服务的建议。培训与授课、演讲最大的不同，就在于培训为所有受训者提供了一个高效的互动沟通平台。
依照数据统计，假如在培训过程中，受训者只是被动的同意，那么，课堂中传授的知识将在一个星期后还剩下20%，一个月后，差不多上完全不记得，更别谈什么实际应用。假如培训过程中受训者有主动的参与，分享成功的体会和失败的教训，那么，一个星期后培训知识点的回忆率依旧能够达到60%以上，一个月后，知识点的回忆率能够保留到40%，而且在实践工作中的应用率能够达到30%以上。因此说，培训中受训者的参与度同样是培训绩效的关键要素之一。导师、培训供应商的项目经理、受训企业培训经理，都有责任和义务为受训者的互动参与制造条件。

    总而言之，企业的培训治理是一项全面的系统工程，受训企业和培训公司需要共同努力，积极打造系统的培训课程，才能使培训发挥最好成效。