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1、企业绩效管理及薪酬方案制定 公司绩效计划与评估表 目标设定与评估 • • 在目标设定过程中，每位员工必须为下 一年设定最多五个绩效目标和一个发展 目标。 绩效目标应与公司、部门的目标及/ 或您的工作使命直接相关； 发展目标着重于发展有助与实现绩 效目标的专业技术技能。 绩效的权重制 • 权重为百分比制 • 最小单位确实认 • 权重之和 评分制 • 四－五级评分制： • 出色目标＝ • 超越目标= • 实现目标= • 部分实现目标= • 未实现目标= • 目标1 • 目标2 • 目标3 • 目标4 •
2、 目标5 • 发展目标 目标总体评分 • 总体评分： • 单项权重与单项评估结果 • 单项得分之和 • 总体评分 • 权重 评估结果 • 0.9 • 1.5 • 0.4 • 0.1 • 0.1 • 绩效评估 评估结果 • 出色 • 超越目标 • 实现目标 • 部分实现 • 未实现目标 跟进评估表 • 记录你的主要绩效表现 • 跟进评审表 • 年终评估的依据。 二、薪酬部分 薪资项目制定原则 固定工资计划 * 固定工资 * 津贴 〔1〕 浮动奖金计划 〔3〕 •短期：奖
3、金 • 绩效指标 〔2〕 •长期：股票〔延 迟奖金〕 福利 政府要求 公司补充重大之技巧差别〔北京、上海、广州办公室〕 一个中国经理身价如何？ Significant skills pay differential(bj,sh,gz office) how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 57-59)人力资源经理 low RMB 116000 average:RMB 237000/YEAR high RMB 478000 BMB 18230/MONTH FA mana
4、ger (PC 56-58) 财务经理 low RMB 123500 average;RMB 300000/YEAR high RMB 789000 RMB 23080/MONTH sales marketing manager (PC 57-59) 销售及市场经理 low RMB 157500 average: RMB 280600/YEAR high RMB 80900 RMB 21600/MONTH 新酬成分 3PS compensation mix % 职位 position 工作表现 perform
5、ance 个人 person 100% Base salary 基本工资 allowances 津贴 social contribution 社会缴纳 performance 表现 sales incentives 销售奖金 profit sharing 利润分配 deferred compensation 延期现金 cash premium 额外现金 non-cash premium 额外非现金 perquisites 额外福利 薪资管理的位置 薪资管理工作目标 薪资管理工作准则 薪资管理工作事项 薪资政策 薪资总额管理 薪资架构 薪资体系 津贴管理 奖金
6、管理 薪资计算 薪资支付 薪资管理的位置 1. 劳作合同 4. 3.薪资管理是最重要的杠杆之一〔激励？保 健？〕 薪资管理工作目标 1. 薪资管理制度 2. 核定、支付薪酬 3. 人工成本控制 4. 以坚持相对竞争力 5. 稳定劳资关系薪资管理工作准则 1. 差别 2. 公平 3. 合法 4. 简单 5. 公开 6. 保密性 薪资管理工作事项 薪资管理主要工作事项 薪资政策 薪资体系 薪资架构 薪资架构 薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础)。 津贴 调整基本工资中的不平衡。 奖金 超额劳作的
7、补偿和货币奖励。 薪资计算 薪资支付 薪资调整 薪资总额管理 薪资总额 薪资管理制度 薪资政策 员工贡献 符合规定 公司成本 人才市场薪资水准 管理成本 企业发展时期薪资政策制订 不同职类薪资政策 经理人员的薪资 工作价值 员工特质 薪资政策 / 薪资取决于公司规模、员工人数及获利能力 / 通常享有较佳的分红甚至股份 / 通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金 / 通常享有额外的福利 / 通常享有许多非货币性酬赏 研究开发人员的薪资 工作价值 员工特质 / 重视工作成就及工作内容 / 自我期望较高，对工作
8、环境要求也较高 / 薪资取决于市场的供必须 / 由于市场供应不够，研发人员之薪资可能较一般文职人员为高 / 产品开发成功时，可酬予新产品开发奖金 文职人员的薪资 文职人员的薪资 工作价值 员工特质 薪资政策 / 薪资取决于市场平均水平 / 依据考核，逐步提升薪资 工人的薪资 员工特质 工作价值 薪资政策薪资总额管理 工作目标 薪资总额构成 薪资总额计划 薪资总额确实定依据 薪资总额控制原则 薪资总额构成 特别说明： 薪资总额是指企业在一按时期内直接支付给本企业全部员工的 工作报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、超勤工
9、资、 特别状况下支付的工资〔依据国家法律、法规和政策规定的各种 休假或活动所支付的工资等〕 特别说明： 薪资总额不包括： 有关劳作保险和职工福利方面的各项费用；有关退休、退职人 员待遇的各项支出；劳作保护的各项支出，稿费、讲课费及其他专 门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助 薪资架构 1. 薪资架构图 2. 薪资项目 3. 薪资项目比例 4. 薪资架构建议 薪资体系 1. 工作目标 2. 薪资体系的类型 3. 如何选择薪资体系 4. 薪资体系的导入 5. 薪资体系的内容 6. 计件工资制 如何选择薪资体系 职务工资制中，员工所担任
10、的职务〔或岗位〕的差别决定着基本工资的差别 职能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素 小时工资制适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员； 计件工资制适用于生产企业的生产工人 提成工资制适用于各类企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员 年薪制适用于各类企业高级管理人员或项目负责人 薪点工资制，是依据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的 工资薪点，并依据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营 性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员薪资体系的导入 依照职务工资制建立薪资体系，按以下步骤进行： 工作分析 工作评价 确定工资额 工资表制定 薪资
11、体系的内容 年资 基础工资，即最低生活费用 职务工资，由职级、职级之间的等差或级差决定不同职级、职级之间的薪 资差别，由工作评价和薪资调查来确定职务工资的水平 职位等级区别表 职级 一级 二级 三级 四级 五级 六等 七级 八级 九级 职 级上 下 限 职级工资标准表 单位： 元 职级 基本工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 间距 职级 基本工资 间距 10 11 12 13 14 15 16 17 18 职级 职等 1 1 2 2 1 2 1 3
12、2 3 1 2 4 3 4 1 2 5 3 4 5 1 2 6 3 4 5 1 2 7 3 4 5 1 2 8 3 4 5 6 1 2 9 3 4 5 6 职务工资标准表 工资标准 职务 《职务归等表》或《职务等级表》 等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 职务 总经理 副总经理 总
13、工程师 总经理助理 部 门 项目经理 会计 出纳 总会计师 各部门经理 副 经 业务主管 领班 办事员 总经济师 高级经济师 理 工程师 初 级 业 打字员 高级工程师 经济师 务员 内勤 高级翻译 会计师 报关员 接线员 二级公司总 高级业务 单证员 经理 员 试用期 临时工中小型公司 转正入职时 升迁人员 调职人员 降职人员 大中型公司 不同工种的等级确定 津贴管理 工作目标 津贴种类 津贴制定 奖金管理 工作目标 工作准则 工作内容 奖金种类 支付对象 奖金总额的计核
14、个人奖金的计核 奖金管理办法的制订 管理部门 特别说明： 管理部门主要指公司的财务部、人事部、总务部、总经理办公室等部门， 一般实施比照计奖或独立计奖金 / 比照计奖 依据独立计奖部门计奖人员奖金的加权平均数或一定比率计核 / 平均计奖 以独立计奖部门的平均数计奖 个人奖金的计核 按照绩效考核得分的凹凸计核奖金，直接将每个季度绩效考核的成绩与个人 奖金的计核挂钩。 按照职位标准计核。一般是给予不同的职位以不同的奖金分配率，从而反映 不同职位对总体贡献的不同。如： 销售部门 / 计核指标 / 计算公式 / 发放日期 管理部门 / 比照计奖办法 / 计算
15、公式 / 发放日期 附则 年终奖管理办法 宗旨 适用范围 奖金总额 个人计核办法 不发年终奖者 年终奖加扣办法 发放日期 办法的修订决定薪资水平的因素 制订薪资调整方案 基本依据 总额 薪资调整具体内容 基本工资增长分析 不予调薪人员 实施日期 姓名 部门 员工薪资调整表 调整前 调整内容 调整后 提出薪资总额计划草案 具体内容 / 增资方式 / 工龄工资增长率 / 基础工资〔职能〕工资增长率 / 津贴标准增长率 / 依据绩效考绩确定的升等升级人数、比例、总额 / 不同职位工资标准调整的幅度、总额 / 确定不予调薪人员、
16、比例、总额 / 确定降薪人员、比例、总额 / 主要解决的问题 / 特别状况处理 / 起薪时间 / 起薪工资 薪资增长分析 薪资调整方案的审核、批准 薪资调整实施 固定工资计划固定工资计划 生数据 排列好的数据 raw data 24 35 41 34 38 33 29 ordered data (data pt. #) 41 15 40 14 38 13 35 12 34 11 33 10 30 9 28 29 8 30 28 28 24 28 26 28 40
17、 27 28 26 27 24 n=15 24 median point 中位点 median 中位数 7 6 5 4 3 2 1 15+1/2 29 中位数 middle value 第八个数据 8th data point =8th data point 第八个数据 中位数或平均数 median or mean Mean is better when 平均数 sample size is small 数据少 computing year to year changes 计算年度变化 median is be
18、tter when 中位数比较好当 a sample has widely varying values and does not approximate a normal distribution 数据有很大的差额 you want to identify a “typical〞 pay rate 要辨认有代表性的新酬 一般，中位数是最常用的 in most cases, the median value is the value based. 如用平均数来肯定工资程度成本会比较高 if you use mean as the mid-point to set your salary pol
19、icy,your package is likely to be more expensive. 计算百分比之25及百分比75 Calculate 25th and 75th percentile 公式 formula:p(n+1) n=23 25th percentile =(0.25)(23+1) =(0.25)924) =6th data point 420 75 percentile =(0.75)(23+1) =(0.75)(24) =18th data point =462 •周工资 •510 •490 •470 •463 •462
20、•462 •461 •460 •460 •442 •431 •430 •429 •427 •426 •424 •420 •420 •415 •47 •390 •370 •342 按序排列 23 22 21 20 19 18 =0.75%〔23+1〕=462 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 =0.25%*〔23+1〕=420 5 4 3 2 1结构 多少幅度交叉 HOW MUCH RANGE OVERLAP $ Big Overlap No Overlap $ Grade $ Moderate Grade Grade 浮动奖金计划 奖金与绩效指标 岗位级别 公司指标 部门指标 个人指标 奖金发放的比例 115% 100% 50%
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