©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、各类其他KPI绩效考核方案(模板)[001] 各类/其他KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系得建立 ¾绩效考核制定原则 ¾绩效考核体系主要考核内容 ¾绩效考核指标制定原则与方法 ¾绩效考核执行机构及人员 ¾绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ¾制定目标管理体系 ¾日常考核操作体系〔月度及专项任务考核〕 ¾综合素养指标体系 ¾满意度指标体系 ¾绩效考核结果处理系统〔与工资挂钩〕 前言 » 任何一个成功得企业都必需具有以业绩为导向得企业文化和有效考核、奖励合格业绩得管理体系，因此，如何建立积极向
2、上得业绩文化和公正、有效得绩效测评体系是XXX水泥公司向一流得管理水平迈进得重要一步 » 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普 通员工得业绩表现，上下沟通每个员工得业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩得办法和程序。在合计关键业绩指标得同时,辅以综合素养得考核,另外还涉及内部满意度得调查,从而使该体系对员工得 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核得操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 » 通过本手册得实施，希望能帮助任务公布公司实现管理模式得优化，从而实现以绩效管理促进经营
3、得目标。 一、绩效考核体系得建立 ¾绩效考核制定原则 考核得目得 绩效考核得目得是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业得总体目标, 在企业内部坚持竞争机制,通过优胜劣汰,坚持企业得竞争优势。考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川得价值创造；通过与工作及权力范围得联系以增加员工得积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行得，并且要切合公司得战略目标、综合平衡短期目标与长期目标得关系。 考核方法 考核必需公平、操作性强，应由最了解业务得经理〔或主管〕负责，也须 由高层领导定期参加。 ¾绩效管理在
4、人力资源管理中得位置 ¾绩效考核体系主要考核内容 为确保评估得全面性与公正性，中层管理干部得评估包涵三方面—工作绩效、综合素养与满意度，而一般员工则用综合评估来考核。 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致得主观性和狭隘性，从制度上确保评估得客观性和公正性。 ¾绩效考核指标制定原则与方法 ¾部门绩效考核指标得确定要在岗位使命和工作计划得基础上反复研究沟通才干确定 ¾绩效考核是对工作真实表现得考核考核指标得制定应全面合计指标得作用 绩效考核指标得作用 1〕对岗位使命得考核 2〕对预定目标得考核〔结果有可比性得基础
5、〕 3〕对工作得导向作用 4〕管理得工具 制定指标得要点 1〕依据岗位使命和计划进行制定 2〕被考核人和其主管领导认可 3〕于销售年度开始前制定好，以确保导向作用 4〕工作得核心环节 5〕合计可控度和重要性 6〕指标要简洁精练 ¾绩效考核执行机构及人员 为配合新得绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必需设立相应得考 评委员会。 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。¾绩效考核总体操作流程 绩效评估流程得制定
6、重点在于确保资料得全面性，给予受评估人自我解释得机会，以及 上级向下级提供发展所必需要得反馈。 二、绩效考核具体操作方案 ¾制定目标管理体系 战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析得分解原则：逐顶向下、逐步求精，互相独立、力求完整 ¾目标管理体系得制定是一个明确怎样达到目标得过程 ¾目标管理体系得建立应采用自上而下得目标分解方法 ¾目标分解： 康信公司部门〔组〕年月工作任务安排表 部门：负责人：填表日期： ¾日常考核操作体系〔月度及专项任务考核〕 •操作说明 •日常考核是为了
7、在平常工作过程中对员工得工作表现进行及时真实得记录 和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实得依据，避免年终考评时因 考核者易受近因或其它主观因素得影响而导致得偏差，从而维护整个考评得 客观性和公正性。 •一般员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽得记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情 况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排 名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。•管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核〔专项任务考核由专项任务得主管负责
8、〕，年终工管理人员考评时，每月考评总分得平均分应占其关键业绩得分得40%，年终对关键业绩得考评得分占60%得权 重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分〔其操作方法见 专项任务考评表备注〕。 •月工作记录卡 姓名：部门：表格编号：•月工作绩效考评表 •专项工作绩效考评 市场部经理月份关键业绩指标考核表 单位 姓名 日期干部专项任务考评表 注：干部专项任务只在干部参加重大得、非日常专项任务时由专项任务得直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核得依据
9、其中总分得优得，在年终考评总分中加上1分(特别优秀得可加1.5-2.5分)；得良得，加0.5分；得中得，不加分也不减分；得差得，扣0.5至1.5分。当干部参加一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。 ¾中层干部考核得主要内容 ¾综合素养指标体系 ¾综合素养指标体系操作说明 •综合素养测评主要是为了测评领导干部得个人品德、领导素养以及管理能 力。其考评得结果主要用于绩效考评总分得计算；另外在“二维分析—— 绩效与能力综合分析〞也将用到该结果，以确定干部得发展方向。 •在综合素养测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评， 同
10、级和下级为多人得状况下，取其平均分〔简单平均数〕。考评表格得发放、收 集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。 干部综合素养测评表(1/2) 姓名：部门：职位：任职时间： 评分项目评分标准 优〔100-81〕良〔80-61〕中〔60-41〕差〔40以 下〕 权重打分 影响力与号召力有非常强得影 响力与号召 在任何时候和 条件下都能充 有相当得能 力，但有时无 有一定能 力，但大多 15干部综合素养测评表(2/2) ¾满意度指标体系 •满意度指标体系主要是考核职能部门
11、间在互相配合、互相协调、处理内部事务方面得工作质量。 •满意度调查得结果经处理后将进入部门经理得考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外得所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成〔计算平均数〕。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后得表格即为该部门对另一部门得满意度评价。其他所有部门对某一部门得满意度评价加总平均即得到该部门得满意度得分。 ¾一般员工考核得主要内容 一
12、般员工综合评估表 部门：科室〔组别〕名称：姓名： 评分项目( 权重) 评分标准得分90-100分80-89分70-79分60-69 分59分以下单 项 小 计 工作责效6 0岗位 考核 标准 完成 状况 40% 超额/提 前完成原 计划 按时完成 原定计划 完成原 定计划 80%-99 % 以 下 完成原定 计划 60%-79% 以下 完成原定计划 60% 以下¾绩效考核结果处理系统〔与工资挂钩〕 操作说明： •在前
13、面得流程中已经得出中层干部得考评结果，包括关键业绩得分、综合素养得分和满意度得分。对一般员工得考核结果即为该员工在部门内得得分。 •在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理得结果将用于后面得薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金得分配。对员工得考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工得晋升、加薪和年终奖提供依据。•人力资源部在完成考评结果得处理和初步分析后，将排名状况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反
14、馈给本人。 中层管理干部得排名 二维排名 姓名工作绩效考核名次综合素养排名 A 1 1 B 2 2 C 3 3 D 4 4 •年终时针对工作绩效，综合素养〔个人品质及领导素养〕两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。 总排名 姓名考核总分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 •年终时针对工作绩效、综合素养及满意度考核结果计算总分〔计算方法参前〕，并进行排名 备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则依据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分〔主要由考核委员会主持〕
15、 二维分析：绩效与能力综合分析 考核后应结合被考核者能力与业绩综合制定其发展方向 经综合分析，依据考评结果断定： 一般员工得排名方法：奖金收入与考核指标挂钩： 一般员工全员排名计算方法示例 计算过程 1、按部门列出每一位员工得姓名、考评分数S。 2、一次调整：计算每一部门考评分数得平均分A，该部门员工分数调整为〔100/A〕 3、二次调整：以得分最低得部门分数为1，按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分 4、重新排序 注：部门权分不要大于一次调整后〔最高分+最低分〕/〔2*最低分〕
16、如大于概述，将权分开方后重新求得， “部门得分〞利用部门经理得业绩得分。 考评计算表 薪酬分配得基本制度 ¾职等工资制 •按职等确定月度工资水平 •按每月考核结果分配绩效工资 •各等得升降以考核为依据 ¾年终奖金 •员工年终奖金以考核为依据 注:员工年收入=职等工资*12月+12 *每月绩效工资+年终奖金 •职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级得工资制度。•各岗位职等工资额=现行工资结构中减除奖金以外得部分。为确保其刺激性，也可以再加大其额度。 ¾绩效与工资挂钩方案之一 ——依据排名结果确定
17、绩效工资权数 1、对各层级进行排名 2、依据排名结果确定A、B、C、D、E级 A级点总人数得10%、B级点总人数得20% C级点总人数得40%、D级点总人数得20% E级点总人数得10% 3、A级得绩效工资权数为1. 4、依据权数计算个人绩效工资 总绩效工资*个人权数/权数总值 绩效与工资挂钩方案之二 ——依据销售业绩控制绩效工资总量 1、确定年度每月标准销售额。 2、依据每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为： 当月实际销额/每月标准销额 3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数 绩效与工资挂钩方案之三 ——员工每月绩效工资计算工公式 绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数 总值) 绩效与工资挂钩方案之四 ——月绩效工资计算流程精选资料 THANKS !!! 致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等 打造全网一站式必需求 欢迎您的下载，资料仅供参照 --精品文档--
©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
