西安电子科技大学薪酬体系介绍演示幻灯片.ppt

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,校内分配制度介绍,西安电子科技大学,2011,年,6,月,9,日,提 纲,一、我校职工薪酬体系的总体模型,二、我校校内分配制度解析,三、校内分配制度中的难点,四、校内分配制度改革的思考,1,、基本构成,一、我校教职工薪酬体系的总体模型,区域补贴,校内津贴,岗位工资,薪级工资,其 他,我校教职工薪酬体系,基础职务,津贴,岗位,津贴,业绩,薪酬,绩效薪酬,住房,补贴,菜篮子,补贴,政府,特贴,高端,人才,薪酬,岗位工资,主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位类别和等级确定岗位工资,薪级工资,主要体现工作人员工作表现和资历。根据所聘岗位、任职年限和套改年限确定,绩效工资,主要体现工作人员工作表现和资历。在国家未出台具体办法之前，学校继续执行现行的校内津贴制度,津贴补贴,主要体现工作人员的工作环境和特殊岗位条件,（岗位、等级）,（资历、年限）,（水平、业绩）,（区域、环境）,2,、模块内涵,一、我校教职工薪酬体系的总体模型,提 纲,一、我校职工薪酬体系的总体模型,二、我校校内分配制度解析,三、校内分配制度中的难点,四、校内分配制度改革的思考,1、我校校内分配制度的确立及发展,2004年，校内津贴制度的正式确立。,根据中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见,（人发200059号文件）,精神，我校于2004年在参照兄弟高校的改革经验，认真总结我校人事分配制度改革实践的基础上，下发了,西安电子科技大学校内津贴核拨方案（试行）的通知,，正式开始确立了校内津贴制度，系统的规范了校内分配的总体思路、津贴内涵、核算办法、分配流程、岗位职责间的量化关系、多劳多得的具体体现等收入分配的关键要素，,教学编制,理念的引入打破了传统奖酬金计算中按照实际课时和科研经费核算酬金的“记工分”形式，更有利于二级单位自主分配权限的扩大，更有利于学院结合实际促进教学、科研、学科等方面的全面协调发展，提升整体实力，保障学校发展战略目标的实现。,二、我校校内分配制度解析,2004年的文件,构建了,我校校内津贴制度的,总体框架,，,明确了,校内津贴制度的,指导思想和基本原则、津贴的组成及核拨标准、岗位设置及津贴等级的确定、聘任与考核、津贴的核拨与发放及组织领导,等六个方面的内容，其中,校内津贴的结构,、,岗位设置及等级,、,分配过程,、,业绩津贴计算办法,作为,核心内容,，一直为推动学校整体改革与发展，激励教职工工作积极性发挥重要的作用。,校内津贴的结构,：校内津贴由岗位津贴,和,业绩津贴,组成。岗位津贴是上岗人员完成岗位职责规定的任务后所享受的津贴，业绩津贴由各单位根据各自岗位特点及性质参照学校有关规定自行发放（,主要考虑职工超额工作量、科研项目、论文、专利、获奖、科研基地等方面的贡献）。,分配过程,：根据“,重心下移、二级分配,”原则，实行校院二级管理体制，加大学院的人事分配权限。,二、我校校内分配制度解析,岗位等级及系数,：学校岗位总体划分为教师岗位、管理干部和其他专业技术岗位二大类。教师岗位等级分为三档九级，管理干部和其他专业技术岗位分为三档十二级。具体的等级及系数见表1。,业绩津贴核算办法：,业绩津贴由,教学缺编补贴、科研业绩点补贴及人才引进奖励补贴组成。,教学缺编补贴计算依据的是教学单位应有教学编制数和实有教学编制数的差额，主要考虑教学工作中的超额工作量。科研业绩点补贴根据单位实际科研成果总量按照相应的系数计算，主要引导各单位积极组织科研人员承担更大更多科研项目、产出更高水平科研成果。人才引进奖励补贴是鼓励学院人才引进工作，对当年引进的博士学位教师，每引进一名奖励一个缺编补贴。,二、我校校内分配制度解析,二、我校校内分配制度解析,表,1,：,2004,年确定的岗位等级及系数：,二、我校校内分配制度解析,2007年，岗位津贴系数提高，教学编制计算办法调整。,2007年，经过仔细调研，并深入了解各高校职工的待遇水平，认为我校经过近几年的发展，各项事业取得了一定的成绩，但职工的收入水平一直未进行调整，不利于吸引和稳定人才，影响了学校人才队伍建设工作和职工的工作积极性。经过学校多次研究讨论，决定适当提高职工的校内津贴水平，同时对教学编制计算办法进行调整，以便进一步鼓励学院积极引进人才，具体的办法为：,在保持分配基数不变的基础上，适当调整各岗位津贴系数，副高副处及以上岗位的系数提高20%，副高副处以下岗位的系数提高25%。,教学编制计算中，生师比由14：1调整为16：1，宏观上降低了教师总编制数，减少了各单位教学缺编补贴。,二、我校校内分配制度解析,2009年，校内津贴结构调整，岗位津贴分配基数上浮。,2009年，国家绩效工资改革基本思路和原则进一步明确，为确保我校的校内津贴制度与绩效工资改革的精神保持一致，为绩效工资改革做好准备。同时，为进一步保障职工的收入水平与经济发展相适应，适当控制收入差距,关注低收入群体利益。我校在仔细调研的基础上，坚持四个平衡和三个衔接的原则，决定对校内分配制度进行改革，主要的措施为：,a.校内津贴中增设基础职务津贴项目，标准对应陕西省公务员津补贴的50%。,b.工勤岗位按照等级确定了新的岗位系数。,c.保持岗位津贴系数不变，分配基数提高50%。,d.取消了原管理干部中的 第8档和第10档。,二、我校校内分配制度解析,2011年，增设高级技师岗位，基础职务津贴按照陕西省公务员津补贴新标准50%调整，岗位津贴系数进一步提高。,2011年，陕西省调整了离退休人员补贴的标准，离退休职工待遇进一步提高，我校也及时按照新标准调整了离退休职工待遇。同时认为在职人员的基础职务津贴与陕西省公务员津补贴标准挂钩，也需提高，且在职人员收入水平需要保持与离退休人员间的平衡关系，为此，在仔细分析、认真研究的基础上，学校决定进一步调整校内津贴体系和标准，具体为：,a.校内津贴中体系中增设高级技师岗位和标准,b.在职人员基础职务津贴按照陕西省公务员津补贴新标准50%提高。,c.岗位津贴保持分配基数不变的前提下，正处教授及以上岗位津贴系数提高25%，副高副处及以下岗位津贴系数提高30%。,二、我校校内分配制度解析,2、我校目前校内的分配制度,2004年确立校内津贴制度后，经过三次改革和调整，形成了我校现行的校内分配体系，主要内容为：,校内津贴结构,：基础职务津贴、岗位津贴、业绩津贴。,分配过程：,校聘关键学术岗位人员由学校直接按月发放校内津贴，聘期结束根据考核结果进行调整。其它职工的基础职务津贴根据职工上岗及考核情况，由学校直接按月发放，不纳入二次分配。岗位津贴由各单位按月上报进行预支。年终核算时，岗位津贴按照各单位人员结构、考核结果、在岗情况按照标准计算，业绩津贴按照教务处、科研处、研究生院和人事处核算的数据进行计算，岗位津贴和业绩津贴汇总后扣除预支的部分后统一核拨至各单位，由单位按照二次分配方案进行分配，分配结果报送人事处核对后发放。,二、我校校内分配制度解析,基础职务津贴标准,二、我校校内分配制度解析,岗位津贴系数,二、我校校内分配制度解析,校内津贴发放结果饼图,（,2011年,）,二、我校校内分配制度解析,提 纲,一、我校职工薪酬体系的总体模型,二、我校校内分配制度解析,三、校内分配制度中的难点,四、校内分配制度改革的思考,三、校内分配制度中的难点,近几年来，我校的校内分配制度改革,始终坚持“认真贯彻、积极探索、稳步推进、保障有力”的思路，遵循“,效率优先、兼顾公平、多劳多得、优劳优酬”的基本原则，较好地发挥了薪酬制度的保障和激励功能，,促进学校各项事业的又好又快发展。,通过对校内津贴制度的实施过程和效果的分析，深入了解职工对津贴制度的需求和建议，充分征集各级教代会代表反馈的意见，调研兄弟高校一些好的经验和实践，在认真梳理和系统总结我校校内津贴体系的基础上，发现存在一些值得深入思考和研究的问题，与各位进行商榷，希望得到大家的宝贵建议。,三、校内分配制度中的难点,1,、校内津贴体系与国家基本工资体系的衔接问题,目前的校内津贴制度和国家基本工资制度在体系划分上属于并行，工资体系中专技系列分为十三级、管理系列分为十级，而校内津贴体系中教师系列岗位划分为九档，管理划分为十档，且校内津贴体系岗位等级的划分与国家工资体系对应关系不明确，例如国家工资体系中副高和中级各分为三个级别，而我校的制度中均设同一档次。,我校目前教授津贴分为五个档次，工资体系中教授为四个档次，而且教授中博导及关键岗位人员的评审条件与工资体系中二级、三级教授的评审条件差别较大，关键学术岗位制度与工资分级制度在目标、内容、步骤、效果中也是不同的，两种制度如何衔接是我校目前遇到的一个难点。,如果国家绩效工资制度按照岗位工资的体系划分，那么我校的校内津贴制度岗位的设置将是亟需系统思考的首要问题。,三、校内分配制度中的难点,2,、业绩津贴的作用如何进一步发挥的问题。,按照国家对,绩效工资的定义，绩效工资主要体现的是贡献和业绩，鼓励多劳多得和优劳优酬。在我校目前的校内津贴制度中，业绩津贴的设立就是为体现多劳多得和优劳优酬，但是按照现行业绩津贴制度的计算办法，科研业绩津贴中对科研成果的层次、类型、水平确定的不同的系数，对优劳优酬有所体现，然而体现的程度不够，因为学校发展更需要有影响力、高水平、高质量的科研成果，对于一些普通层面的科研成果奖励应该降低或取消（,例如一般核心期刊论文，,EI,检索论文等,），而对于能够迅速提升学校声誉和实力,学校急需的科研成果应该加大奖励力度（,例如国家级科研奖项、,Nature,、,Science,等高档次期刊发表的论文,），另外，对于论文的影响因子、他引次数等指标应该进一步细化奖励办法体现差别。,三、校内分配制度中的难点,我校业绩津贴中教学缺编补贴的计算办法中，对教学水平和质量基本未体现，仅仅依据学生数和课时数进行计算，这一方面不能鼓励广大教师深入钻研教学技能、开展教育教学改革、申请教学成果方面的奖励；另外一方面影响到了各学院引进人才的积极性，因为学院在保证教学任务的条件下，人数越少，获得的缺编补贴更多，由于缺编补贴不考虑教学的效果和质量，会使得部分学院产生消极应付的心理，仅仅考虑任务数量，不考虑任务完成后的质量。,学科建设作为我校发展的龙头，在业绩津贴范畴中确未有体现，虽然学院在进行二次分配时会考虑学科建设方面的工作，但由于缺少学校制度层面的鼓励，客观上促进学科建设的力度还是不够。我校目前以电子信息学科为特色，涵盖工管理文等学科，学科范围及学科内涵仍需进一步提升以推动学校发展战略。因此，应该从薪酬体系中应该给予学科建设工作支持和保障。,三、校内分配制度中的难点,3,、教学与科研的关系问题。,我校目前的校内津贴很大一部分来自于本科生学费，科研对学校的贡献主要在于学校声誉和研究生培养水平，对校内津贴收入方面贡献不大。,学校鼓励教师教学、科研并行，但是首先能够站稳讲台，然而现行制度中，科研工作对教师在职称评审、奖项申报、个人待遇方面的作用远远超出教学工作，实质性利益的驱动使得许多青年教师从开始就逐渐远离了教学，教学效果不理想。,目前，学校用于奖励的科研的经费已达到教学业绩的,1.5,倍，如果从高校人才培养和首要功能考虑，教学工作的奖励力度是远远不够的。应考虑适当调整教学和科研奖励的比例关系，或考虑对于学院的科研也应该列入考核的范围，规定学院额定的科研业绩点，超出部分给予奖励。,三、校内分配制度中的难点,4,、额定工作量的问题。,目前，学院对于教师的额定工作量规定差别很大，有的学院教师完成了很多教学科研工作量，却始终拿不到学校规定的岗位津贴。但另外的学院教师教学和科研工作量均很少，确很容易得到学校规定的岗位津贴，这实际上造成了校内教师间的不平衡。应该考虑根据学科的类别，划分教师类型，每个类型由学校统一规定额定教学和科研工作量，只要达到，就可以获得学校的标准津贴，超过部分可以获得业绩津贴。这一方面保护那些努力工作教师的积极性，确保他们多劳多得，另外一方面可以适当平衡学院管理人员的收入，减少其获得更多业绩津贴的可能性。,三、校内分配制度中的难点,5,、校、院机关工作人员收入平衡问题。,学校机关教辅岗位未设立业绩津贴，使得校机关、学院机关、教师之间收入不平衡。学院机关人员除了获得学校规定的校内津贴之外，可以根据学院业绩情况获得一定的业绩津贴，使得学院机关工作人员收入与学院整体发展挂钩。但是学校机关人员的津贴与学校整体发展并未挂钩，只能享受相对固定的校内津贴，造成学校机关收入水平与学院机关和教师比较相对较低。,考虑能否根据学校整体业绩情况，学校机关获得一定比例的业绩津贴，由校机关单位自主分配，一方面可以激发机关工作人员工作热情另一方面可以使得大家感到学校发展与个人的密切关系。,三、校内分配制度中的难点,6,、,二级分配单位分配的透明度问题。,收入分配制度改革的基本原则中强调分配的公正、公开、公平，二级单位分配方案应该由广大教职工讨论决策，而不仅仅是领导和部分代表。核拨总额和分配结果应该在一定范围公示，否则会产生分配结果决定分配方案不正常状态，公开接受监督是最好的方法。建议学校分配制度明确规定二级单位分配程序和公示办法，并严格执行。,三、校内分配制度中的难点,7,、非教师系列专技岗位及管理岗位年资问题。,非教师系列专业技术岗位目前和管理岗位津贴体系一致，其专业技术的职称相比职务对津贴影响较小，这与专业技术岗位的要求和特点不符合。应充分考虑其它专业技术岗位的职称因素，保证其待遇和职称之间的紧密关系。,管理岗位系列处级及以上岗位均设同一档次，由于管理岗位不存在工资分级的问题，使得许多在同一个岗位中任职年限长、贡献明显但没有职务晋升的人员只能享受始终如一的津贴，造成一定的不平衡。,三、校内分配制度中的难点,8,、高层次人才待遇、培养与引进的关系问题。,目前，国家大力推进人才强国战略，设立了一些重大的人才项目，例如院士、杰青、长江、千人、青年拔尖人才、国家教学名师，而省部也相应的设立了人才项目，例如新世纪优秀人才、三秦学者、百人计划等。这些项目的设立，为高校人才辈出提供了很好的平台。,我校目前获得此类项目的人员逐渐增加，那么此类人员的待遇问题就需要深入思考，因为其毕竟不同于一般的教授，如何给予此类人员相应的待遇以达到示范效应是我校目前遇到的困惑。,近几年，随着国家大力引进国内外优秀人才政策的出台，许多高水平高层次的人才已陆续进入国内高校，然而由于体制和人才市场竞争等原因引进人才的的待遇远远高于校内自身培养的同类人才，造成了引来女婿，气走儿子的问题，如何平衡引进与培养的关系问题也是我校薪酬制度亟需解决的问题。,提 纲,一、我校职工薪酬体系的总体模型,二、我校校内分配制度解析,三、校内分配制度中的难点,四、校内分配制度改革的思考,四、校内分配制度改革的思考,我校校内分配制度改革的目标是进一步,理顺分配关系、规范分配秩序构建和谐的收入分配格局，吸引、稳定、激励人才，提高薪酬投入产出绩效，达到高校与教职工双赢，支持学校战略目标的实现。主要将从以下几个宏观方面入手：,1,、积极跟踪绩效工资改革信息，提前做好准备。,认真分析现行薪酬分配体系，梳理各类人员信息及收入情况，积极调研、深入思考、充分征求各方意见，综合考虑薪酬目标、薪酬结构、薪酬水平、分配方式等要素，做好校内分配制度与国家绩效工资改革的衔接工作。,四、校内分配制度改革的思考,2.,进一步发挥业绩津贴的作用。,进一步提高激励性薪酬在职工收入中的比重，完善考核体系，坚持工作成果数量和质量并重，加大对高水平、高层次、高质量学术科研业绩的奖励力度，促进学校整体水平的提升。,3.,完善分配的过程,继续推进分配中的校院两级管理体系建设，建立学校宏观指导与二级单位自主分配相结合的科学长效机制，更进一步明确收入分配中职责，理顺分配关系，提高分配效率。,四、校内分配制度改革的思考,4.,科学设岗，积极探索，进一步推进高水平人才队伍建设。,科学分析学校各类各级岗位职责，设立衡量岗位之间责任、贡献、资历大小的指标体系，构建以指标体系为基础的各岗位保障性薪酬水平确定机制。,设计科学有效的奖励办法，加大人才引进工作力度，保证学校人才队伍的规模和水平，体现人才强校的理念。,探索分配中的正常调整机制，保障学校职工收入与经济社会发展水平相适应。,谢谢各位，不妥之处，敬请批评指正。,