办理解除劳动合同流程.doc

办理解除劳作合同流程 一、负责部门:人事处。 二、参加部门：人事处、财务处。 三、具体程序： (一)人事处提供本单位的经过工会讨论并且走完公示程序的劳作纪律以及劳作规章制度，尤其是据以作出解除劳作合同的劳作纪律以及规章制度; (二)人事处提供劳作者严重违反劳作纪律或者用人单位规章制度的事实以及证据; (三)通知工会：公司人事处将解除劳作合同的事由通知工会，由工会提出看法，在研究工会的看法后作出处理决定，并将处理结果通知工会; (四)办理工作交接，由公司人事处安排相关员工办理工作交接; (五)结算薪资：在员工办理完毕交接手续后，财务处应当结算并给付劳作者薪资; (六)劳作合同解除：在薪资结算完毕后，劳作合同解除; (七)将解除劳作合同的决定送达相对人(劳作者)，可以合计直接(专递或快件)送达，乃至登报、公告送达等方式，必要时在可以合计以公证的方式办理以上送达事宜，保证送达问题的万无一失。 (八)出具离职证实：在解除劳作合同时由人事处出具解除劳作合同的证实，并为劳作者办理档案和社会保险关系转移手续; (九)备案：对解除劳作合同的文本原稿、原电子档案以及劳作者违反劳作纪律的证据存档备案，至少储存两年。 - 签收回执 本人已于_年_月_日收到某某公司于_年_月_日发出的解除劳作合同通知书。 签收人(签名或盖章)：_ _年_月_日 (此回执一式两份,公司人事处与员工双方各执一份) 延伸阅读 解除劳作合同流的种类： 用人单位与劳作者协商一致，可以解除劳作合同。 协商解除劳作合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。 假设是用人单位提出解除劳作合同的，用人单位应向劳作者支付解除劳作合同的经济补偿金。 即具备法律规定的条件时，劳作者享有单方解除权，无须双方协商达成一致看法，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。 1、预告解除 概念：即劳作者履行预告程序后单方解除劳作合同。 两种情形： (1)劳作者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳作合同。 (2)劳作者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳作合同。 2、即时解除： 即劳作合同法第38条规定的情形。关于第一款规定的几种情形劳作者可以单方解除合同。 注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳作者劳作的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业甚至危及劳作者人身安全的，劳作者可以立即解除劳作合同，不必需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以马上解除且不用事先告知用人单位的情形。 注意：关于劳作者可即时解除劳作合同的上述情形，劳作者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。 概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致看法。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。 1、过错性辞退 1) 概要 即在劳作者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳作合同。 过错性解除劳作合同在程序上没有严格限制。 用人单位无须支付劳作者解除劳作合同的经济补偿金。 假设规定了符合法律规定的违约金条款的，劳作者须支付违约金。 (2)适用情形 在试用期间被证实不符合选用条件的; 严重违反用人单位的规章制度的; 严重失职，营私作弊，给用人单位造成重大损害的; 劳作者同时与其他用人单位建立劳作关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 因劳作者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在背离真实意思的状况下订立或者变更劳作合同致使劳作合同无效的; 被依法追究刑事责任的。 2、非过错性辞退 (1)概要 即劳作者本人无过错，但由于主客观原因致使劳作合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳作合同。 非过错性解除劳作合同在程序上具有严格的限制。 具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳作者本人或者额外支付劳作者1个月工资后，才可以解除劳作合同;用人单位选择额外支付劳作者1个月工资解除劳作合同的，其额外支付的工资应当按照该劳作者上1个月的工资标准确定。 用人单位应当支付劳作者经济补偿。 (2)适用类型 劳作者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的; 劳作者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 劳作合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，导致劳作合同无法履行，经用人单位与劳作者协商，仍未能就变更劳作合同内容达成协议的。 (注意以上每个条件之间的先后顺序关系) 3、经济性裁员 (1)概要 经济性裁员，是指用人单位为降低劳作成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不够20人以上但占企业职工总数10%以上的劳作者。 经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必需遵守规定。 经济性裁员，用人单位应当支付劳作者经济补偿金。 (2)适用情形 依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的; 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳作合同后，仍必需裁减人员的; 其他因劳作合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳作合同无法履行的。 (3)裁员时应优先留用的人员 与本单位订立较长期限的固定期限劳作合同的; 与本单位订立无固定期限劳作合同的; 家庭无其他就业人员，有必需要扶养的老人或者未成年人的。 (4)裁员后重新招录的限制 用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 (5)经济性裁员的例外 即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳作合同： 从事接触职业病危害作业的劳作者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳作能力的; 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 女职工在孕期、产期、哺乳期的; 在本单位连续工作满_年，且距法定退休年龄不够5年的; 法律、行政法规规定的其他情形。