人力资源管理调研报告及解决方案(鑫泰1.12).doc

人力资源管理调研报告及解决方案(鑫泰1.12)
成功足失败Z球・一切祁足劭力的结果
河南鑫泰铝业人力资源管理调研报告及
解决方案
通过会同公司生产部、企管部、营销部、财务部、生产车间等职能部管理职能人员、技术人员、基层员工为期10天的沟通交流，结合公司目前生产经营管理实际及人力资源管理现况，现汇总分析及建议方案如下：
一、人力资源管理现状分析
〔-〕人力资源制度建设分析
存在的问题及产生影响：
1、人力资源基础工作比较薄弱，管理职能尚处于简单的人事管理阶段：如员工基本档案、基层员工的招聘、入职离职、调动及工资汇总审核工作。
2、目前，人力资源管理制度方而正在执行的只有传统人事管理制度。基本的人力管理制度和管理办法有待制定和完善，从而是造成“人治〞的随意性。
3、由于公司没有淸晰的人力资源战略，公司人力资源工作缺乏明确的指导思想，人力资源管理的重要职能无法有效展开，人力资源管理基础薄弱，必定导致公司最主要战略资源的人力资源无法得到优化，这必将对公司战略目标的达成造成潜在的负而影响。
建议及解决方案：
1、在制圧公司战略的同时应明确人力资源战略，为人力资源规划以及其他人力资源工作提供明确的指导思想和工作方向。
2、建立人力资源管理制度体系，逐步招聘和配置管理制度、培训和开发管理制度、绩效考核管理制度、崭酬福利管理制度、员工离辞职管理制度、内部调动和晋升管理制度等，形成人力资源管理激励机制。
3、理顺人力资源管理日常事务流程，强化人力资源各项基础资料的建立及各项工具单的传递，建立规范化的人力资源日常事务管理流程：如入职流程、调动流程以及员工离职流程。做到人力资源日常事务管理的规范化、制度化、流程化。
4、企业管理制度体系上，强调制度的规范化、体系化、程序化，避弃“拿来主义〞和“简单为我所用〞的随意主义，使其便于操作、执行、有用为第一原则：其次对制立者、执
行者、控制者、监督者理顺使命泄位关系，形成良性执行、监督环境氛围。
〔二〕组织结构分析及建议
存在问题及产生影响：
1、公司管理职能不淸晰，岗位使命不明确：使得公司管理滞后，这已经成为鑫泰铝业公司继续发展的最大阻力。
2、公司管理层次基本淸晰，但在生产经营管理架构上没有形成逐层负责制：形成中高层大事、小事都要得管；同时个別岗位管理幅度过大，增大了经营管理的难度。
3、由于缺少工作分析，部门及岗位使命、分工不淸〔全公司没有一份完整的部门或岗位使命文字材料〕，这不仅会影响工作效率和工作质量，一旦出现问题还极易岀现互相推托，造成管理混乱。
4、公司中高层领导岗位的设宜不合理，有因人设岗的倾向，使得无法肩负起应有的使命：岗位名称不规范，层级关系设讣不完整，原有职级只适用于生产管理型企业，与现在向生产经营管理企业的模式转变不匹配。
建议及解决方案：
1、理顺公司组织结构体系，从整体经营管理流程上明确部门职能二级使命及部门岗
位三级使命，确保公司责权利的统一，确保公司的管理水平上一个新台阶；
2、对公司组织架构进行重组，建立相应的管理部门，调整部分岗位设置，特别是中高层领导的岗位设置，调整管理幅度，以加强公司管理职能，提升管理水平。
3、重新左义各岗位名称，编制部门职能说明书和部门岗位说明书，明确各部门和岗位使命，做到责任明确、使命淸晰，做到责权利的有机统一。
4、建立完整的层级关系图，为员工职业生涯规划和晋升提供依据和淸晰的通道。
〔三〕人员结构分析及建议
存在的问题或产生的影响分析：
1、公司目前整体员工学历比较低，初中及以下学历的占全体员工的65%以上，高中或中专学历的占全体员工的22%左右，大专学历的占全体员工的8%左右，本科以上学历的占全体员工的5%左右。
2、公司目前整体员工的生产经营管理素养较低，与现阶段公司快速成长的必须求相比, 中髙层生产经营管理序列的学历结构偏低：技术员、助理工程师、工程师序列及经营管理师序列人员占全体员工的比例严重偏低；这将影响公司继续发展的速度。
3、鑫泰铝业公司目前总人数已接近1800人，中高级经营管理人员和关键技术人员的比例偏低，尤其是关键技术人员、高级经营管理人：根本无法满足公司从生产制造型企业向经营型企业转变的必须求。
建议及解决方案：
1、公司目前员工的年龄结构不合理，在发展中应进一步优化现有员工年龄结构，基层员工及辅助性员工年龄应控制在22-35岁之间，中基层管理人员及技术人员年龄应控制在30-45岁之间；中高层生产经营管理人员及关键技术人员年龄控制在35-55岁之间。
2、强化人力资源化整体员工素养的提升，应加大大专以上学历员工及工程师序列、经营管理师序列员工的引进的配巻力度：确保公司中长期战略及年度经营目标的实现和确保。
3、管理水平的严重滞后是鑫泰铝业坚持继续快速发展的最大阻力，公司应尽快加大生产管理人员特别是中基层级生产管理人员的配置，强化管理和储备力量，提升生产经营管理水平.
〔四〕招聘培训分析
存在问题及产生影响分析：
1、但是目前的招聘与培训工作还处在非常低的层次，基本尚未形成明确的招聘、培训系统，招聘和培训的基本职能大多数处于空白状态。这显然不能达到一个高速企业发展的招聘和培训工作可以起到的作用：
2、人员引进和招聘渠道，还处在较原始和单一的做坊式企业招工阶段，公布招工广告、张贴招工信息及内部员工介绍和熟人推举，导致了人才引进和吸引的局限性：
3、随着公司的进一步发展壮大，公司对员工技能和素养的要求越来越高，师傅带徒弟的方式已经满足不了员工成长的现实必须求，所以已经不能把这种方式作为员工技能、素养提升的主要方式，但这种方式可以作为一种传统的辅助手段继续发扬下去
4、目前只有对新入职员工做了部分培训；在职员工及技术业务性培训基本没有运作。没有进行培训必须求分析和绩效考核结果的分析，使培训缺乏计划性、针对性。
建议和解决方案：
1、尽快建立适用和有效的招聘管理系统，拓展以铝加工行业专业网站和本地人才网站为主，以人才市场、劳作力市场及报纸传媒为辅，以内部员工推举和熟人介绍为基础的招聘渠道，确保生产经营管理工作的连续性和稳定性。
2、建立内部培训为主、外部培训为辅的培训机制：逐步完善新员工三级培训、在职员
工的业务技能开发和技术人员的脱产学习、中髙层经营管理人员能力提升培训学习机制：
3、建立以各部门或生产车间培训为主、人力资源部集中培训为辅的人力资源培训管理体
系：并且建立培训考核评估三级体系，纳进部门及生产车间的绩效考核指标；确保公司员工培训学习工作的长期性和有效性：
4、完善内部提拔程序和制度，激励多方而发展学习，充实自身，提髙自己。把培训作为员工成长、技能、素养提升及员工岗位或职务晋升最主要的方式，以适应公司快速发展的必须要：〔五〕目标管理分析
存在的问题及产生影响分析：
1、在沟通过程中了解到由于公司战略不淸晰，许多员工包括高层领导看不淸努力工作的方向，对公司将来表示担忧，对公司发展缺乏信心。
2、由于未采纳目标管理，职能部门和员工们工作目标不明确，极易造成资源浪费，降低劳作生产率，同时影响员工积极性和创造性。
3、对目标管理的各种显性要求和隐性要求不了解。
建议及解决方案：
1、公司高层尽快制订出淸晰、明确的公司发展战略：导入目标管理，以减少资源浪费, 提升生产效率，加强员工积极性和创造性：
2、以公司中长期发展战略为主导，以公司年度经营管理目标为核心，运用综合与平衡的方法，将公司的中长期发展战略和年度经营目标具体转化：
3、并依据各职能部门的笛理职能，进行目标层层分解，最后落实到各个部门和各个岗位，确保公司中长期发展目标和年度经营目标的实现。
〔六〕绩效管理分析
存在的问题及产生的影响
1、从公司现有的绩效考核运作的状况来看，公司尚未形成有效的绩效管理考核系统, 绩效管理的水平还处在很粗放的水平，只局限于对生产运营系统的考核，各职能部门及经营管理人员的绩效管理考核工作，没有进行：
2、从公司绩效管理考核的目的状况来看，绩效管理考核的目的和宗旨不明确，只是处在传统的奖罚层而，没有起到绩效管理考核的激励机制和作用：
建议解决方案：
1、建立科学合理的绩效管理体系应成为公司人力资源变革的重中之重，建议在导入目标管理的同时导入全新的绩效管理系统，以完善和加强公司绩效管理水平。
2、绩效管理的总目标是：“以人为本，业绩导向，利益驱动〞。原则是：“层层分解, 层层考核〞，人人有目标，月月有考核〞。
3、任依据公司年度经营目标分解的基础上，依据部门说明书和岗位说明书，建立各部门、各岗位的客观量化的绩效考核指标体系。从而建立和完善以“绩效计划一一绩效实施一—绩效跟踪一一绩效评估一一绩效改善一一绩效应用〞为主线的绩效管理体系
4、绩效管理应包括三个层而，即对公司绩效的管理、对部门绩效的管理和对员工绩效的管理。
〔七〕薪酬福利分析
存在的问题及产生的影响：
1、薪酬水平与本省和地区企业相比，处于中等水平；薪酬工资占公司年度经营销售额的比例偏低：因而，鑫泰铝业在用人、留人方面很难吸引到非常优秀的人才：尤英是关键技术开发人员、中高端市场开发人员及生产经营管理人员。
2、员工薪酬管理方面，员工薪酬总金额为固立，不能提现员工的工作绩效，因此，薪酬的激励作用没有体现出来；同时，员工崭酬水平低于目前市场薪酬水平，员工对嶄酬福利的满意度较低。
3、目前的薪酬福利系统缺少有效遵循嶄酬耕酬设汁的原则，在公平原则和激励原则上还有较大的缺陷；崭酬工资发放时间不确定，导致员工带着情绪工作：
4、另外目前薪酬结构的设置也不太合理，结构模块比较单一，而且所有员工采纳同一种嶄酬结构，因而无法达到不同工种的员工采纳不同激励方式的多元化激励效果。
建议及解决方案：
1、建立以〞业绩导向，利益驱动的嶄酬分配机制模式，弱化固泄工资，强化浮动工资和奖金、福利待遇，建立以绩效考核结果与绩效工资发放直接联系崭酬分配制度：明确耕酬工资发放时间，并确保薪酬工资的准时发放；
2、随着公司的发展及生活水平的提髙，在控制公司整体人工成本的基础上，调整公司员工的嶄酬工资水平，使工资耕酬水平对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性及与公司经济效益同步增长分享的原则：确保公司在选人、用人、育人、留人、激人环节得到更好地确保和优势：
3、同时将年度、季度及月度的绩效考核评估结果与晋升、解聘联系起来，使嶄酬福利体系充分起到正向激励作用，体现员工''按劳分配，多劳多得，不劳不得〞的分配原则，充分调动员工的工作积极性和主动性，进而加强公司团队凝集力和核心竞争力。
4、现有崭酬体系进行全而改革，导入基于价值岗位分析并结合绩效管理体系基础上的全新复合型薪酬福利分配体系，并将耕酬改革作为人力资源变革的重点。
〔A〕员工离辞职管理分析
1、对近3年公司新进人员数量统计分析：2021年新进员工960人；2021年新进员工1104 A： 2021年新进员工⑵6人：年平均新进1073人，占公司月平均在岗总人数1760人60.9%。
2、中基层管理人员管理方法与手段落后、粗眾，对下属关怀不够。班、组级基层管理人员多数文化程度不髙，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力大时，使用粗眾的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。
3、新员工进公司后给与的关怀与指导不够，不能很快融入企业中。在初进公司时人员必定产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对将来的不确左。
5、各生产车间招聘的无汁划性及不确定性，导致招聘工作天天都在进行；重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。
5、职业发展空间不够。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系, 尤其在员工晋升途径上。这必定导致部分具备髙技能、丰富经验离职现象的出现。
建议解决方案如下：
1、各部门在不影响生产经营管理正常展开的状况下，安排2-4休假；尤英是针对外地员工可采纳休假先后顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。
2、对中基层管理人员进行系统培训，应确立人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门责任的思想。这对公司不仅是人员管理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提升方面相信都会受益匪戏。
3、新员工进入公司后，针对招聘的较髙层次人员，应具体安排指立人员，从工作、生活方而给与关怀与帮助；成批员工在初进公司1-2月内，指圧专人进行工作、生活跟踪辅导，说明在公司的发展前景，成长空间，给与掌握新技术的机会，使之认同企业文化。
5、建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人员短缺问题，建议从以下几个方面予以完善：第一，强化公司的职位体系管理，明确划分职位级別〔如：总经理级、副总经理级、部长或经理级及主管级、基础员工级别等〕并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
6、淸晰的左位中层管理人员的角色。由公司人力资源部制上针对部门负责人岗位说明书，严格规泄其使命分工。除业务上的工作使命外，建议强调以下几点使命：第一，管理者作为导师〞要担负起辅导本部门员工业务工作的使命。第二、上传下达角色。认真传达有关公司经
营办公会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针和决策〔保密事项除外〕。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力资源部应多组织而向中层管理人员有关管理技能提升方而的培训。
7、强化员工离职管理。员工的离职管理一直是公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方而予以完善，第一，离职数据的统计。人力资源部应泄期统计公司范圉内的人员流失数据〔包涵年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录〕，以有利监控公司人员流失状况。第二、离职而谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源部负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力资源部制定明确的员工辞退、禽职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
〔九〕劳作合同关系分析
存在的问题及产生的影响：
1、劳作关系方而，劳作合同或劳务合同以及员工社会确保体系赏未建立；新进生产一线员工入司须缴纳1000元押金和100元总外外伤害保险，本来就区域劳作力严重匮乏的用工环境进一步加剧，导致招聘难、用工慌、管理被动、留人难的局而：
2、员工的对工作的安全感及公司生产经营管理的满意度较低，造成公司人力资源成本太高，同时对公司的生产经营的稳定性造成直接影响。
3、劳作确保监察及劳作行政管理部门的劳作确保监察询问通知及劳作确保监察投诉事件逐步上升，直接影响公司外部形象。
建议及解决方案：
1、依据公司的中长期发展战略规划年度经营管理目标，国家《劳作法》《劳作合同法》《劳作合同法实施条例》等法律法规的逐步完善和劳作确保监察力度的加大：可依据公司的
劳作用工状况，分別签订劳作合同和劳务合同关系；同时稳左劳作用工关系，确保生产经营的正常展开；
2、依据公司目前面临的招聘难、用工慌、留人难的局面，建议取消新员工入职的押金;
同时意外伤害保险金，可采纳员工与公司签订《安全确保协议书》，费用公司支付的形式；在确保员工稳左性的同时，有合理合法规避劳作法律风险，为生产安全管理提供确保；
3、依据公司的中长期发展战略规划和年度经营管理目标，结合公司目前的劳作用工实际状况，针对关键技术人员、关键生产经营人员及中髙层经营管理人员，分批逐步建立劳作确保保险体系。
4、结合公司目前的实际状况，在确保生产经营管理必须要的基础上，逐步有次序的推动和完善社会确保体系，提升公司员工的工作满意度和安全感及确保公司生产经营管理的稳立性和继续性。
〔十〕企业文化管理分析
存在的问题及产生影响：
1从目前公司整体的企业文化建设方而，还没有建立企业文化的框架；如企业使命、企业经营管理理念、企业发展远景、企业的价值导向、员工行为规范等：
2、公司凝集力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳左性。在经历了十三年的发展历程中，公司员工的凝集力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。
3、企业文化的日常建设还处在比较低的层而，只局限于一些日常活动的组织；缺乏团队建设和企业凝集力的作用。
建议及解决方案：
1、企业文化是公司高层管理者领导下的全员文化，建议把企业文化建设作为公司近期人力资源管理变革的重要内容来展开。强化人力资源整体管理，为公司的继续、健康、快速、发展提供确保。
2、强化公司的企业文化建设，同时，在满足员工物质生活必须求的同时，丰富员工的精神