医疗行业企业人力资源管理绩效考核.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人力资源管理,绩效考评,Performance Appraisal,1,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第1页,案例讨论,M银行年底考评,2,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第2页,绩效考评理论基础,绩效考评方法,绩效考评体系设计,绩效反馈,绩效考评,(Performance Appraisal),3,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第3页,绩效考评,(Performance Appraisal),绩效考评理论基础,4,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第4页,绩效考评：困难重重,大约65%企业对他们评价制度有一定程度上不满。,有80%以上企业都对其评价制度不满意。,戴明：绩效评价过程为管理七大致命疾病之一。,5,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第5页,绩效考评困难所在,极难评定创意价值,极难评定团体工作中个人价值,往往忽略了不可抗力原因,评定方法本身需要不停提升,主管害怕评定有负面影响,员工总以为自己没有受到公正评价和待遇,评定过程轻易受到外界原因干扰,6,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第6页,搜集、分析、评价和传递相关某一个人在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面信息情况过程。,绩效考评,7,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第7页,绩效概念,工作行为？,工作结果？,工作行为与工作结果结合？折中？,人们所作同组织目标相关、可观察、含有可评价要素行为，这些行为对个人或组织效率含有主动或消极作用。,8,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第8页,考评与测评区分,9,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第9页,考评,人员,任用,人员,培训薪酬,确定,人员,激励,绩效考评主要性,人员,调配,人员,招聘,10,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第10页,绩效差异：高水平与平均水平,工作类别,高绩效与平均绩效差异(%),蓝领工人,15,办事员,17,工匠,25,事务性管理人员,28,专业技术人员,46,非保险类销售人员,42,保险销售人员,97,11,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第11页,绩效考评内容,德,能,勤,绩,个人特征？,行为特征？,结果特征？,12,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第12页,考评标准,绝对标准,绝对评价,（绝对考评）,人与工作比较,相对标准,相对评价,（相对考评）,人与人比较,13,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第13页,相对评价标准弊端,不可比原因太多,违反考评实质,轻易背离日常工作详细性，忽略工作上客观标准。“详细人”变成“抽象人”，背离考评初衷。,“永远先进”,先进成为特殊阶层,14,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第14页,考评标准有效八项特征,标准是基于工作而非工作者,标准是能够到达,标准是为人所知,标准是经过下上制订,标准要尽可能详细而且可衡量,标准有时间限制,标准必须有意义,标准是能够改变,15,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第15页,考评标准,公开：评价标准明确，考评过程公开,依据：实例、数据取代抽象字眼,双向与双赢,反馈与修正,统计：详尽统计考评过程和结果,定时化，制度化,16,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第16页,绩效考评程序,1.,确立考评体系，制订考评计划,考评谁？,考评标准是什么？,谁来进行考评？,怎样进行考评？,什么时间考评？,2.,把考评目标、意义和做法告诉被考评人,3.,对考评人进行必要培训,准 备,1.,自我考评,2.,上级、同事、下属等评定,3.,反馈,HRP、培训、激励、工资奖励等,实 施,使 用,17,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第17页,绩效考评,(Performance Appraisal),绩效考评方法,18,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第18页,考评方法-1,配对比较法,逐对比较：N（N-1）/2次按得优次序排序,19,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第19页,考评方法-1,被比较者1,被比较者2得分,被比较者2,张三,李四,王五,赵六,刘七,被比较者2得分,张三,1,1,0,1,3,李四,0,1,0,1,2,王五,0,0,0,1,1,赵六,1,1,1,1,4,刘七,0,0,0,0,0,考评结论：被考评5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。,20,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第20页,考评方法-1,优点,准确度高,缺点,人不宜多,难以得出绝对评价,有可能循环,21,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第21页,考评方法-2,等差图表法/图解式评定量表,(Graphical Rating Scales,GRS),两个原因,考评项目,评定分等,22,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第22页,考评方法-2,5,10,15,20,25,5,10,15,20,25,工作质量,太粗糙,不准确,基本准确,很准确,最准确,工作数量,完成任务,完成任务较差,超额完成,完成任务极差,大幅超额完成,得分：,_,得分：,_,总分：,_,23,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第23页,考评方法-2,优点,考评内容全方面,打分档次较多,缺点,受主观原因影响,没有加权,24,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第24页,1,工作所需要知识,请依据下表评价员工在当前岗位上绩效在你认为最适当等级上画勾（,）。同时你能够自由地进行对应评价。,对其工作各个阶段及相关知识了解,需要指导,具备自己工作及相关知识,有比自己工作及相关情况更多知识,评价：,在汽油发动机方面尤其在行。,2,首创性,创造新想法及推开工作进展能力,缺乏想象力,可到达基本要求,通常很有创见,评价：,问到时候，普通有好想法；不问话就不说。有时有点缺乏自信。,3,操作,关注工作，能够操作,浪费时间,需要认真监督,稳定、愿意工作,尤其能干,评价：,布置工作都能完成。,4,工作质量,工作完整性、整齐和正确,需要改进,通常能到达要求,一直高质量,评价：,他做工作总是质量最高。,5,工作量,完成工作数量,应该增加通常能到达要求,一直高产出,评价：,假如不是总检验来检验去话，工作量能够更高。,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第25页,考评方法-3,要素评定法（点原因法）,在GPS基础之上经过改进而成,加权,明确指标之间关系,26,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第26页,考评方法-3,因 素,1级,2级,3级,4级,5级,技能,1.知识,14,28,42,56,70,2.经验,12,24,36,48,60,3.创造力,14,28,42,56,70,绩效,1.数量,20,40,60,80,100,2.质量,20,40,60,80,100,3.特殊贡献,10,20,30,40,50,态度,1.责任感,10,20,30,40,50,2.协作态度,10,20,30,40,50,27,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第27页,考评方法-3,优点,全方面,突出重点,缺点,烦琐,依然是主观评分,28,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第28页,考评方法-4,行为观察量表,明确做好工作所需要行为,有时，为评分目标能够取其相反行为,将这些行为分类,按照行为频度来给分数,29,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第29页,考评方法-4,说 明,经过指出员工表现以下每个行为频率，用以下评定量表在指定区间给出你评分。,5=总是；4=经常；3=有时；2=偶然；1=极少或从不,得 分,_,_,工作知识,对全部患者和合作者都表现出同情和无条件关心。,系统地陈说可测量目标，为每位患者提供全方面文件证实和反馈。,显示关于可供治疗和/或治疗安排小区资源知识。,_,临床技能,很快评定患者心理状态并开始恰当相互配合。,_,人际技能,与全部医院职员保持开放沟通。,利用恰当沟通渠道。,30,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第30页,考评方法-4,优点,不是以个人特征来进行考评，而是基于行为,有利于使考评结果准确反应绩效,缺点,在量化上依旧靠主观判断,被观察行为设计比较烦琐，准确性易被怀疑,31,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第31页,考评方法-5,行为锚定评分法,(Behavior Anchor Rating Scales,BARS),综合了关键事件法和行为评等法优点，防止其短处。,每个职务每个考评维度都有一个评分量表,经典行为描述确定分数等级,使被考评者看到明确改进目标,32,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第32页,考评方法-5,优异：7,中等：4,极差：1,教师能够向学生介绍国际前沿知识，并给予清楚讲解,6,教师能够使用适当例子辅助自己讲解,5,教师讲课能够生动地传授知识，不过缺乏新意,3,教师讲课缺乏新知识，照本宣科,2,教师讲课知识有错误,大学教授讲课考评,知识传授维度,33,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第33页,考评方法-5,优点,使考评结果比较客观、公正,使被考评者看到明确改进目标,缺点,考评方法设计成本非常高,可参考行为有限性,34,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第34页,考评方法-6,关键事件法/欧德伟法,按照反应绩效关键事件进行评分,在基本分基础上进行加分和减分,应用举例,80分晋升,70分解聘,35,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第35页,考评方法-6,负有职责,目标,关键事件(加分、减分项目),安排工厂生产计划,充分利用工厂中人员和机器；及时公布各种指令,为工厂建立了新生产计划系统；上个月指令延误率降低了10%；上个月提升机器利用率20%,监督原材料采购和库存控制,在确保充分原材料供给前提下，使原材料库存成本降低到最小,上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件定购充裕了20%；而“C”部件定购却短缺了30%,监督机器维修保养,不出现因机器故障而造成停产,为工厂建立了一套新机器维护和保养系统；因为及时发觉机器故障而阻止了机器损坏,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第36页,考评方法-6,关键事件统计注意事项,考评统计并非一个标准，而是搜集员工工作上主要事迹。,搜集事实需要以能帮助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为标准。,所搜集事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联。,必须能全方面考虑每一个事实。,对关键事件统计时间极为主要。,37,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第37页,考评方法-6,优点,努力排除主观原因影响,考评结果建立在行为和结果基础之上,可依据考评结果明确改进方向,缺点,工作量大,加减分项目及幅度确定较难,38,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第38页,考评方法-7,强制选择法,从成正确描述中找出与被考评员工行为最靠近描述,按照“投射”法进行评分,39,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第39页,考评方法-7,1a.努力工作,1b.快速工作,2a.对用户负责,2b.表现出首创精神,3a.产出质量差,3b.缺乏良好工作习惯,40,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第40页,考评方法-7,优点,排除主观倾向,可有选择地着重特征、行为或结果,缺点,缺乏直观性，不易了解,设计过程复杂，成本高,41,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第41页,考评方法-8 平衡记分卡,对部门考评意义,全方面了解员工义务,部门领导绩效,指标,财务结果,用户,内部业务,创新和学习,42,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第42页,考评方法总结,基于特征方法(Trait based)：,配对比较法；等差图表法；点原因法；欧德伟法；等级分配法,基于行为(Behavior based)：,关键事件统计法；行为锚定评分法,基于结果方法(Result based)：,产量考评；目标管理,43,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第43页,绩效考评,(Performance Appraisal),绩效考评体系设计,44,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第44页,绩效考评体系设计,绩效考评内容vs.考评方法选择,绩效考评结果控制,绩效考评执行者,绩效考评期限,45,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第45页,三类考评方法侧重点,基于特征方法,基于行为方法,基于结果方法,工作知识,力气,眼手协调能力,证书,商业知识,成就欲,社会需要,可靠性,忠诚,老实,创造性,领导能力,完成任务,服从指令,汇报难题,维护设备,维护统计,恪守规则,按时出勤,提交提议,不吸烟,不吸毒,销售额,生产水平,生产质量,浪费,事故,设备修理,服务客户数量,客户满意程度,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第46页,三类考评方法优缺点比较优 点,缺 点,特征方法,开发费用低,使用维度有意义,轻易使用,评定出现错误可能性高,不易量化,主观随意性大,受干扰原因多,行为方法,使用详细行为维度,员工及领导均可接收,能够提供反馈,在用于奖金及晋升时比较公平,开发及使用耗时多,开发费用高,可能出现评定错误,结果方法,极少有主观偏见,上下级均可接收,将个人绩效与组织绩效结合起来,勉励共同设定目标,适适用于奖金及晋升决议,开发及使用耗时多,可能勉励短期行为,可能使用错误标准,可能使用不充分标准,47,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第47页,绩效考评结果控制,强制分布,“两头小，中间大”,绩效最高,15,绩效较高,20,绩效普通,30,绩效低于要求水平,20,绩效很低,15,48,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第48页,影响选择绩效考评执行者原因,企业人员素质,企业文化/企业气候,考评重点,工作特征,49,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第49页,考评执行者,360考评：,直接上级,平级同事,下属,用户,本人,外界教授,直接上级,50,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第50页,360,考评提议-1,360考评不用在决议上，而只用在开发上,并将这一点情况告诉雇员,帮助雇员解释这些评价并做出行动计划,个人导师处理其中不准确信息,51,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第51页,360,考评提议-2,不要把全部考评结果都告诉雇员,不要让全部评价者都评价全部方面,在评价中包含目标设定,有规律地执行360考评,评价360考评系统本身有效性,52,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第52页,考评期限,加强平时考评,53,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第53页,绩效考评,(Performance Appraisal),绩效反馈,54,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第54页,考评生命线：双向沟通,考评早期：确认考评标准和考评方式；,考评期间：建立并保持相适应各种通畅沟通渠道，及时交流意见；,考评后：考评者按照组织要求与被考评者正式面谈，就考评结果及其原因、成绩与问题及改进办法进行沟通。,55,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第55页,绩效考评面谈工作,准备阶段,心理准备,确定面谈时间,决定最正确场所,集中资料,计划开场白,计划采取方式,计划面谈收场：制成详细行动安排,56,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第56页,绩效考评面谈工作,尽可能掌握员工“老实”回答，取得他们信任,与雇员坦诚相见,解释给雇员听,评价只是暂时性,摘述关键点,面谈中,57,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第57页,考评面谈：怎么谈？,该做,不该做,58,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第58页,考评面谈：选什么地方？,办公室：严厉、主要,家中：亲切、平等,路上、室外：随便,公园、林荫路：平等、非正式,59,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第59页,考评面谈：坐多远？,人空间距离,近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快人；女人（同性间）,远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快人；男人（同性间）,女性间：84cm,男性间：106cm,女性在陌生男性面前：134cm,男性在女性面前：88cm,60,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第60页,考评面谈：坐什么位置？,61,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第61页,绩效考评可能失败10个原因,管理者缺乏雇员实际绩效相关信息,评价雇员绩效标准不明确,管理者不严厉地执行考评,考评系统未经管理者与员工讨论,管理者在考评过程中不老实,管理者缺乏考评技能,雇员没有得到及时考评反馈,没有奖励优异绩效资源,对雇员发展考虑极少,管理者在评价过程中用含糊语言,62,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第62页,有效绩效考评系统标准,评定表格质量,评定准确性,宽厚性错误和严厉性错误,趋中性错误,光环效应,隐含人格理论,近因性错误,法律标准,63,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第63页,降低误差办法,全方位评价，非笼统评价,重视工作，非重视人,评定表上忌用含混不清词语,一个人不一次评定太多人,对考评者和被考评者都做必要培训,64,医疗行业企业人力资源管理绩效考核,第64页,