医疗行业企业绩效管理方案研讨.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,绩效管理,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第1页,绩效管理,绩效管理概念,绩效管理思绪,个人绩效考评指标和尺度,个人绩效考评模型与方法,基于组织绩效考评指标,基于组织绩效考评方法医疗行业企业绩效管理方案研讨,第2页,1.绩效管理概念,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第3页,请回答下述概念区分与联络,绩效业绩,任务绩效周围绩效,绩效考评绩效评价绩效考评,绩效考评绩效考评设计绩效考评实施,考评指标评价指标绩效指标,考评指标考评尺度考评模型,评价指标评价尺度,绩效指标经济指标,绩效考评目标管理,绩效考评计划管理,绩效考评酬劳管理,绩效考评绩效管理,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第4页,绩效概念,绩效,个人、群体或组织在实现组织目标方面贡献,绩效分为任务绩效和周围绩效,业绩,纳入考评绩效,任务绩效,对组织显在贡献,周围绩效,对组织潜在贡献,和个人任务无关，但和组织发展相关绩效如非本职员作，团结合作,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第5页,绩效考评概念,绩效考评,对实际绩效描述。如85分,绩效评价,对实际绩效定性、定位和评定，如85定性为良好。,绩效评定,等同绩效评价,绩效考评,考评与评价总称,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第6页,考评设计概念,绩效考评（体系）设计,绩效考评依据制订,包含考评指标、考评尺度、考评模型设计,绩效评价（体系）设计,绩效评价依据制订,包含评价指标、评价尺度、评价方法,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第7页,考评设计概念,考评指标,考评绩效参数和维度,例：教学质量指标、数量指标,考评尺度,指标取值范围，计量单位。,例：教学质量以0.1为单位，从01.5，教学工作量以业绩点为单位，11000。,考评模型,考评参量综合表示式,例：教学业绩=教学质量教学工作量,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第8页,评价设计概念,评价指标,用于评价绩效指标。系考评模型输出参数。,例：教学业绩。,评价尺度,评价指标等级划分。用于和考评尺度不一致时。,例：评价结果分为优异、良好、合格、不合格4个尺度。90均视为优异，8090均视为良好。那么80和89业绩得到一样评价。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第9页,考评中其它概念1,考评指标,泛指考评与评价指标。,用于考评指标和评价指标雷同情况,考评尺度,泛指考评与评价尺度。,用于考评尺度和评价尺度一致情况,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第10页,考评中其它概念2,绩效指标,泛指某一（些）考评指标、考评尺度、评价指标、评价尺度,绩效指标体系,系指完整考评指标、考评尺度、评价指标、评价尺度。,绩效标准,等同绩效指标,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第11页,绩效考评过程1,考评指标设 计,考评尺度,设 计,考评模型,设 计,评价指标,设 计,评价尺度,设 计,评价方法,设 计,绩效考评,绩效评价,实施规范,考评设计,评价设计,考评实施,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第12页,绩效考评过程2,考评步骤,教学任务量指标,教学质量指标,考评,设计,考评指标设计,工作量:Q,质量系数:C,考评尺度设计,课时：11000,0.52.0,考评模型设计,业绩=CQ,评价设计,评价指标设计,业绩,评价方法设计,只考评是否合格,评价尺度设计,合格600业绩点,考评实施,个人绩效考评,Q=400,C=1.5,C=1.5400=600,个人绩效评价,业绩不合格,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第13页,绩效评价和其它概念关系,绩效评价与目标管理,目标管理目标是绩效评价依据,绩效评价与计划管理,计划指标是绩效评价指标起源。,绩效评价与酬劳管理,酬劳依据绩效，但酬劳不单纯依据绩效,绩效评价不但为了酬劳，还在于行为改进,绩效指标与经济指标,绩效指标包含经济指标，但不惟经济指标,经济指标为定量数据，绩效指标能够有定性数据,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第14页,绩效管理概念,绩效管理,目标与计划体系,考评体系,评价体系,反馈体系,薪酬体系,动态交互与调整过程体制,诊疗与提升,上述体系有机结合与往复循环,绩效考评与绩效管理,管理包含考评，但不惟考评,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第15页,2.绩效管理思绪,组织思索,个人思索,二维思索,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第16页,绩效管理思绪组织思索,战略目标,目标分解,计划指标,考评设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,酬劳体系,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第17页,绩效管理思绪个人思索,个人需要,个人动机,个人目标,个人激励,实际回报,个人预期努力,个人预期绩效,个人预期回报,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第18页,绩效管理思绪二维思索,指标,方法,个体,个人绩效考评指标和尺度,个人绩效考评模型和方法,组织,组织绩效考评指标,组织绩效考评方法,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第19页,个人绩效考评指标和尺度,个人绩效考评指标,个人绩效考评尺度,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第20页,个人绩效考评指标,斯蒂芬P罗宾斯（1997）指出，绩效考评包含：,任务结果,过程行为,过程特征,美国管理学家丹尼尔斯（John D.Daniels）提出,工作质量,工作数量,工作态度,表示技巧,创造性,独立性,业务知识,交际能力,任务结果,过程行为,过程特征,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第21页,个人绩效考评指标,伦敦收入资料局（Income Data Services）一项研究（IDS，1989）指出，以下要素是评定中考虑最多：,（1）与工作相关知识、能力和技能；,（2）从热情、责任感和动机等方面表现出工作态度；,（3）在一定时间跨度上结合细节考虑工作质量；,（4）生产产出量；,（5）,与团体中其它组员之间相互交流中反应出互动性。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第22页,个人绩效考评指标,基于作业绩效考评指标,（1）业绩：质量、数量,（2）态度：出勤、热情、责任感,（3）能力：业务能力、创造性、独立性,（4）合作：互动效应,基于教师绩效考评指标示例,业绩：教学工作量、教学效果,态度：出勤率、教学态度、教书育人,能力：专业能力、教学创新、课程难度,合作：教研室管理、带新教师、帮助其它教师,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第23页,个人绩效考评尺度,是否度量,例：是否为高考课程,排序度量,例：教学质量排名,级差度量,例：普通话测试为2甲，2乙,量表度量,3点量表、5点量表（如优、良、中、及格、不及格）、7点量表、9点量表,百分度量,教师教育学考试分数,标准分度量,Z分数,业绩点度量,例：教学工作量,业绩自然单位度量,例：学生人数（名），缺勤天数（半天），创收金额（元）,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第24页,个人绩效考评模型与评价方法,个人绩效考评模型,个人绩效评价方法,个人绩效考评类型,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第25页,个人绩效考评模型,个人绩效考评模型,绩效综合分=f(绩效考评指标),惯用考评模型：,单一指标：例家政钟点工劳务时间,分立指标：例家政钟点工劳务时间、态度、服务满意度,指标加权：教学工作量=（0.6课时+0.3批改作业时间+0.1考试判卷时间）,指标乘积：教学业绩=教学质量教学课时,加权综合指数：教学业绩=教学质量教学工作量+教学管理业绩,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第26页,个人绩效评价方法无考评粗糙评价,评语法,上级用定性语言进行绩效判定,自我评定法,个人进行自我总结,小组考评法,由不止一人考评小组集体进行评价。,关键事件法,抓取若干影响绩效（主动或消极）行为片段代表个人绩效。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第27页,个人绩效评价方法无考评复杂评价,人员比较量表,等级次序法：先选出最好一位员工，然后评出最差一位，再评出第二名和倒数第二名员工，以这类推，直到全部评完。,成对比较法：依据考评指标，将一员工和组内其它员工成对比较，然后如法进行第二个员工成对比较。最终按被选“很好”次数多少排出等级次序。,强迫分配法：事先按正态决定五七个类别百分率，然后依据这一百分率，把员工按考评指标“强迫”分配到这些类别中去。,360度绩效考评,上司、同事、下属、自己和用户多方位评定自己。并将结果反馈给个人。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第28页,个人绩效评价方法有考评定位评价,评级量表法,对员工在每一考评指标上情况作出评判和记分。惯用是5点量表或7点量表。,行为考评表,加权考评表：赋予各种关键事件不一样权重，将员工行为纳入对应关键事件中，用纳入关键事件加权量评价绩效。,行为定位评级表：在评级量表基础上，用关键事件对量表记分等级进行诠释，依据员工行为属于哪个关键事件，确定对应记分等级。,行为观察量表：设定关键事件（行为），统计员工发生关键事件频次，给出不一样频次说法。,混合标准评级表：确定工作表现关键维度；然后，对每一维度分别列出好、中、差三种关键事件，并随机排列，制成行为考评表。用“+”、“-”和“0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”关键事件评价，取得对应评价分值。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第29页,很好关键事件（G）,普通事件（A）,较差事件（P）,得分,+,0,-,-,-,-,-,+,+,+,0,-,-,-,+,+,+,+,+,0,-,7,6,5,4,3,2,1,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第30页,个人绩效评价方法其它方法,含糊综合评判,层次分析评价,功效系数法,分形评价,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第31页,个人绩效评价方法其它方法,含糊层次分析法（含糊AHP法）,适合用于多人评价综合,将绩效分解为若干原因（一级指标）,将这些原因深入分解为若干原因（二级指标）,对每个指标赋予权重。,就每一个二级原因，在全部员工中进行两两比较，得判断矩阵。,进行一致性判断,计算该二级原因评价得分含糊值,如法计算全部指标,将全部员工各指标得分含糊值进行加权，取得含糊综合评价。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第32页,个人绩效考评类型,评价,没有指标和明确依据,考评评价,明确指标，简单评价,评价,考 核 评 价,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第33页,个人绩效考评类型,考评（指标复杂性）,评价（尺度复杂性）,评价,考评 评价,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第34页,个人绩效考评类型,类型,方法,评价,评语法、自我评定法、等级次序法、成对比较法强迫分配法,考评评价,评级量表法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法、混合标准评级法,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第35页,个人绩效考评类型,无指标类型,评价类型,关键事件类型,将影响绩效原因经过含有系列活动活动单元关键事件加以概括，然后用各种关键事件反应作业绩效。,业绩指标类型,经过一系列绩效考评指标反应绩效。,混合标准类型,将考评指标作为维度，每一维度设代表性关键事件，同时用指标和关键事件反应绩效。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第36页,个人绩效考评类型,类型,方法,无指标类型,评语法、自我评定法、等级次序法、成对比较法、强迫分配法,关键事件类型,关键事件法、加权考评法、行为定位评级法、行为观察量表法,业绩指标类型,评级量表法、含糊层次分析法、,混合标准类型,小组考评法、360度考评、混合标准评级法,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第37页,基于组织绩效考评指标,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第38页,传统考评指标杜邦财务分析体系,企业业绩,资产酬劳率,权益乘数,总资产,全部者权益,长久资产,流动资产,销售净利率,资产周转率,税后净利,销售收入,销售收入,成本费用,所得税,全部者权益,负债,流动负债,长久负债,销售收入,总资产,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第39页,对有形资产刻画淋漓尽致，但对无形资产却显得捉襟见肘。,重视企业内部，忽略了外部利益相关者。,偏重于对过去活动结果财务衡量，并针对这些结果作出一些战术性反馈，这造成企业急功近利。,杜邦财务分析体系不足,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第40页,导入发展和社会贡献张金锁等（1998）评价指标,资产运行效益（40）,资产质量（20）,偿债能力（15）,发展能力（15）,社会贡献（10）,净资产收益率（40）,国有资产增加率（30）,总资产酬劳率（20）,销售利润率（10）,固定资产利用率（40）,流动资产周转率（40）,应收帐款周转率（20）,资产负债率（70）,流动比率（30）,利润增加率（50）,市场拥有率（50）,利税贡献率（55）,社会福利贡献率（45）,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第41页,张金锁等评价指标述评,优点：,考虑到了发展,考虑到了社会贡献,缺点,忽略了潜在能力,财务和其它指标平衡未能表达,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第42页,引入潜在能力杜纲等提出综合评价指标体系,行为绩效,潜在能力,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第43页,行为绩效,财务类：,资产负债率、,投资收益率（或成本收益率）、,净资产收益率（或每股收益率）、,利税增加率等,市场类：,市场拥有率（绝对量和相对量）、,销售增加率、,产品竞争力等，,市场拥有率，,运行类：,技术开发量、,新产品投放率、,劳动生产率,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第44页,潜在能力,技术潜力：,科技人员数、,专利数、,R&D经费投入占总投资百分比，,新产品、新技术产出率,成本潜力：,年运行成本,成本链上同行比较优势,质量潜力：,竞争资源：,资金筹供能力、,人力资源筹供能力、,原材料筹供能力,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第45页,杜纲等提出综合评价指标述评,优点,考虑到了潜在能力和发展,重视技术等关键能力考评,缺点,指标获取有一定难度，可操作性低,指标分立，不易综合评价,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第46页,平衡记分观点陈毅（）考评指标,盈利指标,营运指标,偿债指标,财务指标,非财务指标,利润基础,现金基础,市价基础,会计利润基础,经济利润基础,税后利润、EPS、ROI、NOPAT、EBIT,RI、EVA、REVAOCF、CFROI、RCF、FCF股票市价、市值、托宾Q,资产周转率、存货周转率、应收帐款周转率,流动比率、速动比率、资产负债率,用户客户,内部程序,学习增加,用户满意度、用户忠诚度、用户吞并、用户盈利分析,创新：BET,经营：MCE、PPM、COQ,售后：,雇员制度：雇员满意度、雇员忠诚度、雇员士气,制度,组织,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第47页,陈毅（）观点评价,优点：,引入了当代财务指标,考虑了各项指标,缺点：,平衡记分卡应用中，缺乏平衡性指标,评价方法不够严密,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第48页,组织绩效考评方法,考评指标设置标准,平衡记分卡,目标管理,考评方格图,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第49页,考评指标设置标准,郑力子先生提议在指标设置时要把握SMART标准,“S”是明确（specific）,“M”是可衡量（measurable）,“A”是可操作（attainable）,“R”是相关（relevant）,T是有时限（time-defined）,E：针对企业个性,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第50页,平衡记分卡,创制人,罗伯特卡普兰教授和戴维诺顿创制了“平衡记分卡”（Balanced Scorecard）,该卡由四个方面组成,财务、,用户、,内部经营过程、,学习和成长,“平衡记分卡”，要平衡兼顾,战略与战术、,长久和短期目标,财务和非财务衡量方法、,滞后和先行指标，,外部和内部业绩等,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第51页,财 务,“要在财务上取得成功，我们应该向股东展示什么？”,目标 评定 指标 计划,学习和成长,“要实现构想，我们将怎样保持改进和提升能力？”,目标 评定 指标 计划,客 户,“要实现构想，我们应该向客户展示什么”,目标 评定 指标 计划,内部经营过程,“要使股东和客户满意，对哪些业务我们应有所长？”,目标 评定 指标 计划,构想,与战略,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第52页,财务：,客户：,内部经,营过程：,学习与成长：,资本回报率,客户青睐度,按时交货率,过程质量,过程周期,员工技能,平衡记分卡,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第53页,目标管理,为何引入目标管理,组织考评体系缺乏个性化和针对性,组织考评和个体考评要结合,组织目标和个体目标要整合,目标管理步骤,目标确立明确大目标,目标分解建立目标系,目标设置协调个人目标,目标实施形成主动性,目标督导检验完善,目标完善总结评价,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第54页,目标管理意义,（1）提供了业绩标准；,（2）提供了计划和管理控制基础；,（3）降低决议中不确定性，预防可能招致批评；,（4）目标有利于确定组织组成；,（5）为激励系统和奖励系统提供了基础；,（6）表明了组织真正实质和组织组员特点；,（7）能够作为评定变革和组织发展基础；,（8）是组织战略和政策基础9）能够提供绩效考评标准。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第55页,目标管理不足,目标管理过于重视结果，而忽略目标执行过程；,目标难以确定。,轻易强调短期目标（结果）。可能会损害长久目标安排。,目标太多而引发混同。,缺乏灵活性。,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第56页,考评方格图,财务指标业绩,客户指标业绩,A,高,高,低,低,B,C,D,客户倾向观点：BADC,财务倾向观点：BCDA,无倾向观点 ：BA=C=D,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第57页,讲座回顾与总结,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第58页,讲座回顾,指标,方法,个体,个人绩效考评指标和尺度,个人绩效考评模型和方法,组织组织绩效考评指标,组织绩效考评方法,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第59页,个人绩效考评,战略目标,目标分解,计划指标,考评设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,酬劳体系,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第60页,组织绩效考评,战略目标,目标分解,计划指标,考评设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,酬劳体系,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第61页,个人绩效考评设计,考评设计,评价设计,考评分工,考评实施,绩效提升,酬劳体系,战略目标,目标分解,计划指标,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第62页,个人绩效考评设计,考评指标设 计,考评尺度,设 计,考评模型,设 计,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第63页,个人绩效评价设计,评价设计,考评设计,考评分工,考评实施,绩效提升,酬劳体系,战略目标,目标分解,计划指标,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第64页,个人绩效评价设计,评价指标,设 计,评价尺度,设 计,评价方法,设 计,实施规范,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第65页,个人绩效考评,考评实施,评价设计,考评设计,考评分工,绩效提升,酬劳体系,战略目标,目标分解,计划指标,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第66页,个人绩效考评,考评指标设 计,考评尺度,设 计,考评模型,设 计,评价指标,设 计,评价尺度,设 计,评价方法,设 计,绩效考评,绩效评价,实施规范,考评设计,评价设计,考评实施,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第67页,组织绩效管理,战略目标,目标分解,计划指标,考评设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,酬劳体系,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第68页,组织绩效管理目标管理,战略目标,目标分解,计划指标,考评设计,评价设计,考评分工,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,酬劳体系,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第69页,组织绩效管理考评指标,考评设计,战略目标,目标分解,计划指标,评价设计,考评分工,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,考评实施,绩效提升,酬劳体系,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第70页,组织绩效管理考评指标,财务观点,发展观点,潜能观点,平衡观点,适用观点,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第71页,组织绩效管理考评方法,考评实施,考评设计,战略目标,目标分解,计划指标,评价设计,考评分工,员工作业分析,考评指标分析,实际绩效分布,绩效提升,酬劳体系,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第72页,组织绩效管理考评方法,目标管理,平衡记分卡,考评方格图,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第73页,学校聘用管理,概念,聘用、聘用,评职、聘用、聘用分离,评聘结合,评聘统一,评聘用统一,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第74页,学校聘用管理,聘用管理,定编管理：刚性编制、弹性编制、含糊编制、动态编制,聘用管理：条件制订、周期制订、解聘、续聘。,考评指标制订,评价指标制订：聘用条件详细化和操作化。,考评管理：考评操作流程设计与落实,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第75页,学校聘用管理,聘用管理,以任定用,以评定任,以考定评,以人为本,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第76页,学校聘用管理,聘用误区,该留未留，该走未走。,低能高聘，人才无法引进。,竞岗变成人际冲突。,管卡压，员工抵触。,以人为本,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第77页,谢 谢,医疗行业企业绩效管理方案研讨,第78页,