1、HR的职业病hr的职业病是怎么形成的？
「HR的职业病」hr的职业病是怎么形成的？
同一岗位假设做五年以上，做薪酬的容易寡言少语，像搞地下工作的;做招聘的会炼就火眼金睛，眼神中充满疑问;做培训的仿佛打了鸡血，有传销的'范儿;做员工关系的一般合适生育后扮知心姐姐;做劳作纠纷的最苦大仇深，明明一劳作人民，非得装扮成资本家的样儿。
HR是怎么面试HR的
HR是怎么面试HR的
就像会好奇理发师会选谁给自己理发，厨师会不会吃别人炒的菜，大家也会好奇HR面试HR，会是一个怎样的套路对决。
先说结论再解释吧：基本上会用更少的套路、更长时间、更多耐心。
为什么考核
2、其他职位的候选人更多套路？
因为你不是自己人啊，因为我对你的业务不了解啊。我必需要一些我认为靠谱的方式来套路你一下，然后用我的方法论对你剖析一下，你的专业我提不出毛病，在HR专业上挑你的刺那还不是顺手拈来？
另外，反正你又不是自己天天一起开早会的同事。
但是HR自己就不一样了，HR的业务我了解啊，所以只要时间足够长，问题足够多，肯定能够挖掘出来我想要的东西。我要是太套路，万一碰到劲敌我自己落下风不好，闹得太尴尬将来工作配合起来也不给力怎么办？
所以HR面试HR，只要延续下面这些题目的方向问就好了，比较轻松。
你的工作使命是什么？
你承当了什么角色？
你
3、做过什么项目？有什么心得吗？
你听过**没有，你们做过吗？
你们是怎么做绩效/培训效果评估的？
你在招聘/培训/绩效/员工关系工作中使用什么工具？
你们做过敬业度测评吗？
你们有继任计划吗？
你们的员工关系有实施企业年金/弹性福利吗？
你有参加过什么培训和在职学习吗？
你有人力资源师证书吗？
尤其是，招聘的素养模型、结构化面试、心理测评，培训的领导力、继任者、必需求分析、效果评估，绩效的KPI、BSC、OKRs或者素养评估、人才盘点，薪酬的.全面薪酬、弹性福利、企业年金，员工关系的福利沟通、EAP等，这些名词拉一遍，他的成长轨迹就了然于胸了
4、他的能力与知识经验水平，也就有个大概了解了。符合不符合，匹配不匹配一目了然。
当然说到性格方面。面试了一大堆专业问题，这中间他该有的行为特征早就有了，他是什么性格也能看个八九分，根本不用专门去挖掘。
同级面试OS
这个人我要好好面，他将来如果成为我的同事，给我小鞋穿可不好，万一他发展比我快成我的老板了那岂不是更不爽。另外，我也看看他到底都做了些什么，能不能借鉴一下改善绩效。
所以虽然是同级，但是还会互相比较谦恭的。
上级面试OS
上级老板一般对业务都不太熟练，即使原本熟练，现在晋升后脱离了实际工作，管理能力强化，专业能力，因为脱离日常业务而削弱。
所以他们会对专业型的选手更加感兴趣，更加希望能够通过面试了解到现有业务的不够，能够对现在改善工作起到促进作用，所谓它山之石。
另外一个，过于套路的面试会让人觉得不舒适，我更愿意用时间来替代套路。
所以有一次我老板面试我，聊了近4个小时，从下午2点面到6点中间一直是我在说啊说。
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