国家开放大学电大《人力资源管理》机考第七套真题题库及答案.docx

精华版）最新国家开放大学电大《人力资源管理》机考第七套真题题库及答案
盗传必究
试卷总分：100 答题时间：90分钟
客观题
一、 配伍题（共1题，共10分）
1. A.人才资源
B. 培训
C. 评价中心技术
D. 失业保险
E. 劳动合同
F. 是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术 评价被试的各种能力。
G. 使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。
H. 就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的 法律凭证。
I. 是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。
J. 是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
（1） .下面选项中正确的配对是（）
正确答案：AJ
（2） .下面选项中正确的配对是（）
正确答案：BI
（3） .下面选项中正确的配对是（）
正确答案：CF
（4） .下面选项中正确的配对是（）
正确答案：DG
（5） .下面选项中正确的配对是（）
正确答案：EH
二、 判断对错题（共15题，共15分）
1. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。（）
T V
2. 要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。（）
1/7

3. 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（）
T V
4. HRMIS是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。（）
T V
5. 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。
（）
T V
6. 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。（）
F X
7. 在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以 潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。（）
F X
8. 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书而劳动用工合同。（）
F X
9. 人力资源管理信息系统的维护只负责软件维护这一方面的工作。（ ）
F X
10. 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动,并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（）
T V
11. 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（）
F X
12. 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方而的计划。
（）
T V
13. 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的 态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（）
T V
14. 职业生涯是指个体的职业工作经历。（）
T V
15. 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。（）
F X

三、单项选择题（共15题，共30分）
1. “社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ）
正确答案：霍桑试验
2. 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（ ）
正确答案：劳动合同
3. 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不 行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过 程中缺乏（）。
正确答案：科学的考评手段
4. 为方便使用者正确操作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人
力资源管理信息系统的什么特性？（ ）
正确答案：智能化
5. 在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一 种角色的定位？（）
正确答案：员工
6. 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）o
正确答案：物化劳动；潜在劳动和流动劳动
7. 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是 （）
正确答案：研讨法
8. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪 一个步骤？（）
正确答案：供给与需求的平衡
9. 依据弗罗姆的期望理论，从目标的角度看，你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（）
正确答案：自己的愿望能够实现
10. 估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？ （）
正确答案：预测未来的人力资源供给
11. 劳动关系是（）
正确答案：用人单位与员工之间的关系
12. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。

正确答案：强制性原则
13. 教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把 这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（）
正确答案：演示阶段
14. 参考下图：
根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？
正确答案：720
15. 既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一 个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是下面哪一个？（）
正确答案：组织战略
四、多项选择题（共5题，共15分）
1. HRMIS维护主要包括哪些工作？（ ）
正确答案：软件维护
正确答案：硬件维护
正确答案：数据文件维护
正确答案：代码维护
2. 下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ ）
正确答案：讲授法
正确答案：角色扮演法
正确答案：观摩和实习
正确答案：远程教学法
正确答案：游戏和模拟工具训练法
3. 当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（ ）
正确答案：投保资助型（也叫传统型）养老保险
正确答案：强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）
正确答案：国家统筹型养老保险
4. HRA'HS实施的流程主要包括哪些工作？（ ）
正确答案：成立实施组织
正确答案：进行系统业务部署
正确答案：安装系统软件
正确答案：进行操作培训
正确答案：进行模拟应用等
5. 针对员工的能力或绩效做出总体评价时，比较排序法把员工考评的类型划分为哪几种？（）
正确答案：简单排序法
正确答案：交替配对排序法
正确答案：配对比较法
正确答案：强制分布法
五、案例选择题（共1题，共16分）
1.案例：宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名 学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当 注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。 因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在服装行业 中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会谈，她 说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始 制定有关强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等计划，并且在组织里推行。但 是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。首先是设计师们对于计划的反应很 冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他 们工作成绩的最大肯定，而旦公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这 些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说：〃明明，你这些玩艺儿 太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。〃裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装 工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是 管理人员的诡计，要让他们更加拼命地工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。 甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地 步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
（1） .你认为新计划失败的主要原因是什么？（）
正确答案她忽视了各层次员工的需求不同的事实
（2） .根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中 的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？（）
正确答案：大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
（3）.根据案例你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是：（）
正确答案：她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
（4）.根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：（）
正确答案：设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
主观题
六、案例分析题（共1题，共14分）
案例：某企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公 司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次 工资核算。这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工 个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考 核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法 制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员 工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：（1）根 据对各工作岗位的职责分析，和每位员工而谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、 部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并 按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数。
问题：1、案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
答：现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目 前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全而、规范的人力 资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗 位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的 核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管 理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理 的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。
2、这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。（试题分值：14分）
答：这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力 资源管理的核心技术一3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各 自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方 案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计 工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机 联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团 结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重 现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据， 待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不 良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、 努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
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