管理层绩效考核办法.docx

公司管理人员考核方法
第一章：总则
第一条：为正确评价管理人员的工作绩效，充分调动管理人员的积极性，促进各项管理工作，提高工作效率，为管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据，特制定本方法。
第二章：考核的原则
第二条：全面考核，注重实际的原则。在德、能、勤、绩全面评价的根底上，把工作业绩作为考核的首要依据。
第三条：客观性、公正性的原则。力求考核指标的全面性，考核方法的科学性，考核结果的追溯性。
第四条：责权一致的原则。按管理权限和管理职责，逐级考核，分类评价。
第五条：严格兑现的原则。考核结果与被考核人的聘任和收入直接挂钩。
第三章：考核机构
第六条：公司成立考核领导小组，全面负责公司管理人员的考核工作，考核领导小组由吴恭成副经理任组长，利民、诚、军任副组长。具体考核工作由人事部负责。
第七条：考核小组的主要职责：
1、研究和制定考核方法。
2、组织考核方法的实施，并向各单位、各部门反应考核结果。
3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖
z.
惩的建议。
4、根据客观情况，有权对考核结果做出微调。
第四章：考核围
第八条：考核围：
1、公司机关部门正职以下的管理人员〔包括兼任部门正职的副三总师〕。
2、工程部所有管理人员。
3、五大专业公司〔商砼、机械、模板、劳务、生活〕所有管理人员。
4、其他单位依据公司的考核方法，自行组织考核。
第五章：考核权限
第九条：对部门的整体考核，由公司主管领导和基层单位按专业管理系统分别进展。
第十条：对部门正副职的考核，由公司主管领导，相关部门的负责人和部室一般管理人员负责。
第十一条：对工程部、专业公司行政一把手的考核由公司主管领导、相关部门和所在单位的一般管理人员负责。
第十二条：对机关一般管理人员的考核，由部门正、副职和本部室的其他管理人员负责。
第十三条：对工程部、专业公司〔除行政一把手以外〕其他管理人员的考核由各单位自行组织。
第六章：考核容
z.
第十四条：对部门的考核：以根本职责的完成情况为主要依
据，涉及容包括：业务指导能力，为基层效劳的意识，效劳的质量，监视检查的力度等方面〔见表一〕。
第十五条：对部门正副职的考核：以部门的业绩为主要考核依据，容包括：组织管理能力，业务指导能力，为基层效劳的意识，团结协作的精神等方面〔见表二〕。
第十六条：对各单位一把手的考核，以各单位效益为主要考核指标，容包括：对接市场承缆任务的能力，管理协调能力，指标完成情况，单位整体效益等方面〔见表三〕。
第十七条：对一般管理人员的考核，以岗位职责的完成情况为主要依据，容包括：岗位工作的完成情况，工作态度，责任心，劳动纪律等方面〔见表四〕。
第七章：考核标准
第十八条：对部门工作的整体考核，标准为：很满意、满意、根本满意和不满意四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：
主管领导占50%，
基层单位占50%
第十九条：对部门正副职的考核，标准为：优秀、称职、根本称职和不称职四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：
主管领导占20%，
基层单位对部门整体的考核结果占20%，
相关部门负责人占10%，
z.
本部室一般管理人员占50%。
第二十条：对工程部、专业公司一把手的考核，标准为：优秀、称职、根本称职和不称职四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：
公司领导占20%，
相关部门占20%，
指标完成情况〔以责任状为准〕占30%，
所在单位的管理人员占30%。
第二十一条：对一般管理人员的考核，标准为：超额完成、完成、根本完成和未完成四项。考核人对被考核人的考核结果所占比例为：
部门正副职占50%，
基层单位对部门整体的考核结果占10%，
部室相关管理人员占40%。
第八章：考核结果
第二十二条：对部门整体工作的考核结果作为年底评选敬业爱岗先进集体候选的依据。同时也作为嘉奖的重要依据。
1、对考核结果为很满意的部门，根据公司全年指标完成情况,考核领导小组有权提出对该部门的嘉奖。
2、对考核结果为根本满意的部门，提出警告，要制定相应的措施，限期整改。
3、对考核结果为不满意的部门，提出调整建议，如因客观原
z.因暂时不能调整的，部门负责人岗薪下浮10%，部门其他管理人员岗薪下浮5%，至第二次考核当月止。
第二十三条：对部门正副职的考核结果作为职位升迁、奖励、评选先进或免职的主要依据。
1、对考核结果为优秀的部门正副职推荐进入年底各类先进评比的候选人或作为职务升迁的依据。
2、对考核结果为根本称职的部门正副职，主管领导要进展谈话限期提出目标或提出调离的建议。
3、对考核结果为不称职的部门正副职，建议免职或岗薪下浮
5-10%，并限期整改至第二次考核当月止。
第二十四条：对各单位一把手的考核结果作为奖励、评选先进、机构调整、职务变迁的主要依据。
1、对考核结果为优秀的一把手，作为年底各类先进评选的候选人，作为破格晋升职称的主要依据。
2、对考核结果为不称职的，建议调离现岗位或在指标兑现中扣除1%。
第二十五条：对一般管理人员的考核结果作为管理岗位的聘任、个人收入的主要依据。
1、对考核结果为超额完成的一般管理人员优先聘任上岗或奖励岗薪上浮5%。
2、对考核结果为根本完成的岗薪下浮5%，如果所在部门考
核结果为不满意的两项合并下浮10%。
z.
3、对考核结果为未完成的不能聘任上岗，关系转至劳务管理公司进展培训。
第九章：附则
第二十六条：人事部将建立管理人员考绩档案并将考核结果归入考绩档案，同时作为推荐上岗的依据。
第二十七条：考核领导小组将考核结果在公司局域网上公布承受群众的监视。
第二十八条：被考核人有权就考核结果向考核领导小组反映本人的意见。
第二十九条：本方法经公司领导班子集体讨论通过，自发文之日起生效，并由人事部负责具体实施时间。
第三十条：本方法由公司考核领导小组负责解释。
机关部室考核评价表
表一：
部门
数
本部门职责完成情况

对基层的业务指导能
力

为
基层的效
劳意识、效

z.
劳质量

对
基层单位的监视检查

评价结果
很满意
满意
才艮本满意
不满
意

注：评价结果一栏划“/

部门正副职考核评价表
表二:
部门
职务
组
织管理能力

业
务指导能力

为
基层效劳
意识

团
结协作精神

评价结果
z.
优秀
称职
根本称职
不称职

注：评价结果一栏划“/

各工程部、专业公司〔经理〕考核评价表
表三:
单位

对
接市场承
揽任务能
力

管
理协调能力

指
标完成情况

整
体经济效益

评价结果
优秀
称职
根本称职
不称职

注：评价结果一栏划“/

一般管理人员考核评价表
z.
表四:
部至
〔单位〕

岗位
日常
工作的完成
情况

工作
态度

责任心

劳动纪律

评价结果
超额完成
完成
根本完成
未完成

注：评价结果一栏划“/

一般管理人员考核汇总表
表五:
单位:

z.
z.