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1、[绩效考核]华为绩效管理体系 〔绩效考核)华为绩效管理体系 河北圣仑集团公司绩效管理体系制定方案 〔讨论简稿〕 第壹章总则 壹、基本原则 1.“三化〞原则：考核指标的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可能硬化，即用描述 性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。 2.公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 3.开放沟通原则：于整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通和交流， 考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不够，且提出今后应努力和改善的方向。发现问题或有不同看法应于第壹时间内进行
2、沟通。 4.差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要依据不同的工作 内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.动态性原则：业绩考核不是“壹次性〞的，它是动态的：既定的考核结果既是本次考核 的终点，更是下壹次考核的起点；于考核中，我们所使用的尺子——衡量标准，且不是壹成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，要保证尺子的有效性。 二、绩效管理权限 考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者 必需将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效
3、果的有效途径。于绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 包括组织〔部门、科室等〕和个人〔副总裁、中层管理人员、一般员工〕。 集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责催促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，且负责绩效申诉的组织处理。 备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施 三、绩效管理内容 绩效管理所关注的是被考核者于考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。 1.从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效
4、 1.1组织绩效是对组织〔各部门、科室〕工作表现和业绩的评价。 1.2个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。 2.从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。 2.1任务绩效是和被考核者〔组织〕的使命〔职能〕直接关联，从工作任务、工作结果 的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标 准。 2.2周边绩效和对达成工作使命、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接 关联，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。
5、 2.3管理绩效是和管理者的管理过程直接关联，涉及决策和授权、计划和组织、人员和 团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。 四、绩效管理程序 对任何被考核者〔组织〕实施绩效管理时，原则上均按照以下程序执行：准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用阶段。 ▪目标设定，目标设定应注重以下原则： 1)简化性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条 为好，可视具体状况酌情增减； 2)挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，于此基础上增加目标的挑 战性； 3)壹致性：各层次的目标应坚持壹致，下级目标要以完成上级目标
6、为基准； ▪考核者和被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，工作任务分常规和非常规工作任务俩个部分。考核者和被考核者于工作任务确认栏中共同签字确认； ▪考核者依据被考核者的工作表现、工作日志、工作周志和具体的考核标准，给出被考核者的工作业绩评价。 ▪总结考核结果，形成本次考核的书面结论。 ▪主管领导和被考核者壹起分析考核结果，帮助被考核者形成具体的工作业绩改善计划。 ▪如被考核者对考核结果不满意，能够于规按时间内填写绩效管理申述表，提出申诉。 ▪已签字确认的考核结果，集团综合办公室留存壹份备案，同时被考核者所于部 门做相应备案。对提出申诉的，集团综合办
7、公室将申诉表及关联材料送交被考 核者的直接上级进行复核。 ▪关于提出申诉者，集团综合办公室将考核者直接上级的复核结果通知申诉者。 由申诉者于申诉及复核通知单上签字，且将该复核单壹式俩份分别交由申诉人 所于部门和集团综合办公室留存。 ▪没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉和复核通知单上的结果为最后考核结果。 关于同壹组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每壹周期的评价内容均是壹致的。关于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序相同。 五、绩效评价等级标准 绩效考核采纳因素记分法，每个因素满分为10分。评分标准见
8、下表：第二部分部门绩效管理 壹目的 部门绩效管理是对各部门的工作计划、计划指标完成状况、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效均有影响。通过部门绩效考核，提升部门内部成员的团队合作意识和各部门之间的互相协助。 二部门绩效管理的频次及程序 〔一〕频次：圣仑2002年部门绩效考核为年中和年末考核。随着考核工作的顺利进行，可适当增加考核频次。 〔二〕部门绩效管理的程序： 1.制订部门目标计划： ▪每年于下年末公司级计划确定之后，各部门依据公司新的年末计划，提交本部门年度工作计划及年度预算，由总经理办公会讨论审批。
9、 考核者和被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，被考核部门填写《工作 任务沟通表》。 ▪考核者对被考核部门于考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。 ▪假制定划发生变动，考核者和被考核者共同沟通、确认计划变动状况。 ▪每年年〔中〕末，被考核部门负责人依据计划执行状况，做出年〔中〕末工作业绩述职方案。 ▪集团综合办公室主持召开部门年〔中〕末绩效评议会，按照《部门绩效考核表》和《部门周边绩效考核表》的规定对被考核部门进行无记名打分。评议会由有 工作联系的部门直接上级、其它部门负责人、员工代表参加，壹般部门直接上 级占考核权重的6
10、0%-70%，其它部门负责人和员工代表共占30%-40%。 ▪集团综合办公室汇总评议会结果，统计部门得分。 ▪集团综合办公室将最终考核结果通报总裁和各部门负责人。 三部门绩效考核关系 部门周边绩效互评关系表〔讨论稿〕------------部门 四结果整合 1部门年中综合绩效=部门年中工作绩效⨯0.6+部门年中周边绩效⨯ 2部门年末综合绩效=部门年末任务绩效⨯0.6+部门年末周边绩效⨯ 第三部分管理人员绩效管理 管理人员绩效管理是对管理者对业务管理、人员管理等方面进行的综合评价，对管理者所辖部门的计划、目标达成状况、管理
11、使命的履行等方面进行综合评价。 对圣仑管理人员的考核，可分为高层管理人员和中层管理人员。高层管理人员是指副总经理之上〔不包括总经理〕的职位，中层管理人员指部门经理、科长之上的职位。三.考核内容： ▪任务绩效 ▪周边和管理绩效 见《管理人员绩效考核表》 ▪管理人员考核分年中和年末考核 ▪副总级考核由总经理和其他副总分别占60%和40%的权重进行考核 ▪部门科室经理和分公司经理由直接领导和有工作联系的其他部门领导分别占60%和40%的权重进行考核 五、结果整合 部门负责人最终年中〔末〕综合绩效=部门年中〔末〕综合绩效⨯0.6+负责人个人
12、年中〔末〕综合绩效⨯ 第四部分员工绩效考核 ▪任务绩效 ▪周边绩效〔能力和态度〕 〔壹〕月度考核 ▪工作计划以月为单位，每月的工作计划作为年〔中〕度工作考核的依据。 ▪每月第壹周，考核者和被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，考核内容为员工任务绩效，被考核者填写《员工月度工作任务沟通表》。 ▪考核者和被考核者于工作任务确认栏中共同签字确认 ▪每月最后壹周为月度工作绩效考核时间。 ▪考核者依据计划，按照《员工月度工作任务沟通表》的规定对被考核者进行定性评价。 ▪月度考核只做定性评价，结果由部门负责人留存归档 〔二〕年中〔
13、末〕考核 ▪员工年中〔末〕考核按规定的程序进行；▪ 已签字确认的年中和年末考核结果交由集团综合办公室备案，同时被考核者所 于部门做相应备案。 四结果整合 1、 员工年〔中〕末个人综合绩效=部门经理评价0.5+本部门员工评价0.2+关联 第五部分绩效考核结果及应用 壹、绩效考核结果比例确实定： 绩效考核结果以部门为单位按以下强制分布比例确定： 1. 年中〔末〕综合绩效考核比例为优秀占 10%、优良占 70%、合格 10%、不合格 10%。 二、个人绩效考核结果的应用 1. 考核结果和薪酬的关系 考核结果和年末绩效工资系数的
14、对应关系如下： 考核等级 不合格 合格 优良 优秀 年末绩效工资系数 0 0．7 1 1．2 考核效结果和年〔中〕末基本工资变动的对应关系如下： 考核等级 不合格 合格 优良 优秀 岗位工资异动级 下壹档 档 2. 考核结果和岗位调整 考核不合格人员的处理 不变 不变 上壹档 1) 连续俩次考核不合格者将做待岗。 2) 不管考核成绩为何等，依年末综合考核成绩排序被确定为部门末位及不合格的员工 做待岗处理。 3) 待岗人员壹律由集团综
15、合办公室会同关联部门组织培训。待岗员工于待岗期内仅享 受基本工资。 4) 待岗期以壹年为限。待岗期满仍无岗位者解除劳作关系。 5) 待岗后重新上岗员工，年中工作考核成绩仍为不合格者解除劳作关系。 三、部门考核结果和运用 部门被评定为优秀的，个人能够发放部门绩效工资个人部分的 120%；评定优良的， 个人能够发放部门绩效工资个人部分的 100%；被评定为合格的，个人能够发放部门绩效 工资个人部分的 80%；被评定为不合格者，员工能够发放部门绩效工资个人部分的 50%， 管理者则不发放。 补充说明：业务人员考核办法 1. 业务人员考核内容为任务绩效。主要对业务员的利润、出口规模俩项指标进行
16、考核。 2. 对业务员的考核为月度考核，月度绩效和月度工资挂钩。 3. 业务员绩效和薪酬关系见《圣仑薪酬体系制定方案》 第六部分附录 说明：由于圣仑下年度计划工作重点未最后确定，部门和人员于下壹考核期的具体考核指标 将于工作重点确定后制定。以下表格作为部门和人员考核指标制定的参照样例。 部门：集团办公室 集团办公室绩效考核表〔参照样例〕 年月日 考核项目 具体任务 权重 评价等级 评 优 良中差 分 a.日常行政管理、协调工作 △% 10 8 6 4 工 作 绩 效 考
17、c.对其他部门考核的指导、考 考 核 者 核 要 素 核结果的兑现和管理 80% ： 行 政 副 d.传达、制定和行政管理工作 总 有关的制度、规程，编写部门 工作计划和预算 小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△% △% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4 周 边 服务意识及服务改善状况 绩 效 20% △% 10 8 6 4 好的实现
18、C.团队工作士气高涨，成员 △% 10 8 6 4 工作积极性能充分体现 小计：Y=A*△%+B*△%+C*△% 综 合 考评总分=X*80%+Y*20% 评 定 评价档次 优 良 中 差部门：集团财务部 集团财务部绩效考核表〔参照样例〕 年月日 考核项目 权重 优 评价等级 良 中 评分 差 △% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4 工 作 绩 c.财务制度的执行 效 考 核 要 d.费用核算
19、素 △% 10 8 6 4 △% 80% 考 △% 10 8 6 4 核 者 ： 财 小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%+e*△% 务 副 总 △% 10 8 6 4 务意识及服务改善状况 周 边 △% 10 8 6 4 绩 好的实现 效 20% C.团队工作士气高涨，成员 △% 10 8 6 4 工作积极性能充分体现 评综 定合
20、 小计：Y=A*△%+B*△%+C*△% 考评总分=X*80%+Y*20% 评价档次 优 良 中 差 考核者签字 部门： 岗位 员工绩效考核表〔参照样例〕 姓名： 年月日 考核项目 权重 优 评价等级 良 中 评分 差 a. △% 10 8 6 4 工 b. 作 绩 效 考 c. 核 要 素 d. △% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4 △% 10 8 6
21、 4 80% 考 核 者 小计：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△% △% ： A. △% 10 8 6 4 20% B. 能 力 和 态 C. 度 D． △% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4 △% 10 8 6 4 小计：Y=A*△%+B*△%+C*△% 综 合 评 定 评价档次 优 良 中 差 考核者签字 股份副总经理绩效考核表〔参照样例〕 部门
22、股份总部岗位 业务副总 姓名： 年月日 考核项目 权重 优 评价等级 良 中 评分 差 50% 10 8 6 4 工 b.业务拓展状况 作 绩 效 考 c.运营资产状况 核 要 素 15% 10 8 6 4 25% 10 8 6 4 80% 考 10% 10 8 6 4 核 者 ： 集 团 小计：X=a*50%+b*15%+c*25%+10% 总 经 理 30%
23、 10 8 6 4 20% B.决断力 能 力 和 态 C.协调力 度 D．分析能力 20% 10 8 6 4 20% 10 8 6 4 20% 10 8 6 4 小计：Y=A*30%+B*20%+C*20%+D*20% 综 考评总分=X*80%+Y*20% 合 评 定 评价档次 优 良 中 差 考核者签字 部门周边绩效考核表〔参照样例〕 部门：年月日 考核项目 权重 评价等级
24、 评分 优 良 合格 不合格 10 8 6 4 务意识及服务改善状况 考 b.部门内部各项制度、流程 核 完善、合理，工作执行有序 者 10 8 6 4 10 8 6 4 的实现 10 8 6 4 或操作规范进行工作 e.于制度同意的范围内，解决 10 8 6 4 问题的及时性 10 8 6 4 门感到满意 10 8 6 4 沟通的效率 10 8 6 4 达到客户要求的水平 i. 创 造 且 应 用 更 有 效 的 工 作 10 8 6 4 方式和方法考核者签字：
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