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2021年最全招聘谈薪技巧完整版
招聘谈薪要读心
企业招聘人员常常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最困难的战争往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心〞代“谈薪〞，才干使招聘变得事半功倍。
一、定薪原则：有据可依，内外兼顾
薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是确保内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必需把握好两者的平衡。
首先，要参照同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表〞，不关怀与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的状况下，保持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死〞的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战〞后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了〞，这是吃力不讨好的事情。
其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素养、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提升，反之则适当降低。如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的视察。比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以合计的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就将就着用，这种状况就是“人岗匹配度〞不够好，薪酬可低一些；另一种状况是求职者的综合素养已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种状况薪酬可高一些。
再次，薪酬确实定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。招聘人员必需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者熟悉到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才干确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。
二、定薪策略：离职在职，区别对待
针对已离职人员及在职人员两种状况，企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清楚的标准，有着一定的模糊性与灵活性。在这种状况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业必需要在有效控制人工成本的同时，提升招聘后期薪酬谈判的成功率。
一般状况下，关于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级〞，其心理预期是寻找“相对平衡感〞，即与前一工作差不多就行了。因此，定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的“-10%～+10%〞区间即可。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如9-11万)选择哪个薪点，可以依据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间，可以依据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况(机会多少)、应聘者求职的时间紧迫性等等。
关于尚在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级〞，其心理预期是寻找“相对溢价感〞，即薪酬要显然高于目前工作。因此，定薪原则为：与原薪酬持平、略高或显然高于，具体按原薪酬的“0%～+30%〞区间即可，特别状况还可适当上浮。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出10-13万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如10-13万)选择哪个薪点，可以依据一个内在性的指标来确定——应聘者意愿激烈程度，加入本公司的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适当可往上定薪。而应聘者意愿激烈程度指标，可依据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度来确定。比如，候选人是主动应聘的，该指标值就偏高，如果是企业主动猎挖的，则指标值偏低。
相关于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者会更多的采用侃价行为，以及原企业为了挽留该员工可能会提升其薪酬，从而进一步抬升了其侃价能力。这类应聘者与已离职人员很大的不同在于其存在舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本，包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等等。
两种不同的定薪策略
候选人状态应聘者的目标、心理预期定薪幅度薪点确定指标备注
离职人员保级、相对平衡感-10%～+10%应聘者可选择空间定薪必需在该职位薪酬幅度范围内，假设低于下限则以下限为准，假设高于上限则以上限为准。
在职人员晋级、相对溢价感0%～+30%应聘者意愿激烈程度
三、谈薪策略：“压、拉、隐、放〞四步走
在招聘中常常出现这样的状况，应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的境况：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种状况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？
(一)“压〞出谈薪空间
就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，常常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬状况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券〞，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定〞对方薪酬，避免其在后面有意“抬升〞薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线〞前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证实，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外，在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构，关于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。
2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所必需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最
底线。招聘人员一定要全面了解应聘者的收入状况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性必需求，关于不确定部分作为第二步合计的，这是激励性部分，企业可以合计用多种方式去满足。
3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘人员必需要明确告知应聘者，定薪必需遵循公司的薪酬体系，企业在合计外部竞争力的同时，也会合计内部薪酬平衡；原薪酬可作为参照，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随；薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平；付薪参照因素是岗位、资历、能力还是业绩。
4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。在必要的时候，企业可以点出应聘者的不够之处来实现“压价〞，比如可使用以下语言：“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。〞，“如果你看到了这份工作的前景，将来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。〞
(二)拉〞长企业优势
如果说是“压〞是为了“避短〞，“拉〞就是为了“扬长〞，即特别公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、展现“全面薪酬〞
很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与熟悉。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，加强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利确保等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。
2、描述发展期望
告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，必需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。有些招聘人员认为这些话是务虚的，不必需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在必需求，会加强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他必需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。
3、抓住必需求点，强力影响
每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的必需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的必需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。另外应聘者的主动提问也是其关怀之处，抓住这些必需求
点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采用缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
在施加影响力方面，还必需要依据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹疑不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关怀对方职业生涯规划发展，关注对方生活必需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。
(三)“隐〞去薪酬计算细节
在薪酬告知方式与技巧上很值得注意。笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很具体的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
(四)“放〞慢薪酬谈判节奏
1、由下往上分区间谈
当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间“开始谈，如果应聘者存在较激烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间〞与“上三分之一区间〞。这个过程招聘人员是从“求〞的角色转变为“施〞的角色。谈薪的起点非常重要，因为它定的是一个“基调〞，具有“不可逆〞的作用，如果初步确定的薪酬与最终确定的薪酬相差过大，会导致应聘者的挫败感与不信任感。
2、设定冷却期
一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，HR不应马上回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是必需要内部审批的，制造一种“艰辛得来〞之感，让对方自动降低期望。当薪酬显然超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或保持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的合计时间，隔一段时间再询问其意向，同时持续物色其他候选人。
3、最后“通牒〞
如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的状况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特别薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。招聘人员可以这样表达：“现在我不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们100%的确保你会接受我们的‘OFFER’。你知道，我必需要说服相关的为你再努力