组织行为学课件全套教程-中职教材.pptx

目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,组织行为学研究的对象和内容,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第一节,组织行为学研究的对象和内容,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,组织行为学的产生和发展,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,组织行为学的研究方法,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第四节,人性假设理论与思想,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,个体认知行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,个体情意行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,个体情意行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,个体差异行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,态度与价值观,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,组织承诺,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,组织公民行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第四节,工作满意度,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,需要与动机,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,激励模式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,过渡页,TRANSITION,PAGE,第三节,激励理论,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第四节,激励在组织中的实践,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,群体概念,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,群体动力,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,群体决策,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第四节,非正式群体及其行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,人际关系,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,人际沟通,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,组织沟通,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,团队概念,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,团队建设与管理,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,团队效能,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,冲突的基本认识,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,冲突应对,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,竞争与合作,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,领导的基本概念,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,传统领导理论,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,现代领导理论,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,领导权利,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,组织政治行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,领导效能,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,组织概述,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,组织结构,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,组织理论,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第四节,组织环境与组织文化单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,目录页,CONTENTS,PAGE,过渡页,TRANSITION,PAGE,第一节,工作设计,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第二节,组织设计,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第三节,组织变革,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第四节,组织创新,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,第一章,组织行为学概述,主讲人：,第一节,第二节,第三节,第四节,组织行为学研究的对象和内容,组织行为学的产生和发展,组织行为学的研究方法,人性假设理论与思想,组织行为学的概念,组织行为学的特点,第一节 织行为学研究的,对象和内容,组织行为学研究的内容,学习、研究组织行为学的意义和作用,组织行为学与相关学科的关系,一、组织行为学的概念,组织行为学,(Organizational Behavior,OB),是研究一定组织环境中的个体、群体和组织管理者的行为,以及行为之间的相互作用和组织本身,以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律,从而改进、提高组织的有效性。,所谓组织,是指具有特定目标、资源与结构,时刻与环境相互作用的开放系统。,一、组织行为学的概念,组织行为可以划分为不同的种类。图,11,将组织行为划分为微观组织行为与宏观组织行为两大类,包括,个体行为、群体行为、管理行为,三个层面。,图,11,组织行为及其种类,二、组织行为学的特点,（一）边缘性,（二）两重性,（三）实用性,（四）,),描述性,三、组织行为学研究的内容,第一部分为导论。,一般主要是涉及组织行为学的定义、研究对象、研究内容、发展历史、研究现状与趋势、研究方法和人性观等内容。,第二部分为个体行为。,一般包括组织中个体的知觉、兴趣、价值观、性格、能力、情感、意志、需要和动机、态度、学习行为、行为激励等。,三、组织行为学研究的内容,第三部分为群体行为。,主要研究组织中人与人之间形成的人际关系,同时研究在组织目标引导之下组织内外形成的各种群体,以及这些群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争及团队建设等内容,从而了解群体中成员的心理与行为规律。,第四部分为领导行为。,主要涉及领导能力、领导风格、领导类型、领导理论、领导有效性等。管理者和领导者是一个组织的核心人物,其心理与行为的变化不只关系到其个人,而且往往会影响或决定一个组织的命运。,三、组织行为学研究的内容,第五部分主要研究组织系统和组织发展。,研究的主要目标从人转换到人的行为发生的载体,即组织。,四、学习、研究组织行为学的意义和作用,研究组织中个体行为,可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。,研究组织中的群体行为,可以使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体的凝聚力。,研究组织中的领导行为,可以促使管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性。,四、学习、研究组织行为学的意义和作用,研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。,研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法,可使管理者能更好地适应环境的变化,及时进行组织改革以增强活力和提高绩效。,五、组织行为学与相关学科的关系,组织行为学与管理学,组织行为学与社会学,组织行为学与心理学,组织行为学与人类学,组织行为学与社会心理学,早期实践,古典理论时代,第二节 组织行为学的产生,和发展,人际关系时代,权变理论时代,组织行为学发展的新趋势,一、早期实践,空想家,罗伯特,欧文,则最先承认不断壮大的工厂制度贬损了工人的利益,主张在提高劳动力方面投资,对员工表示关心,制定工作时间法、童工保护法、工作餐,企业参与社区规划等。,这些思想,有些依然在现今的企业中被采用,但当时欧文的思想,比他所处的时代超前了,200,多年。,二、古典理论时代,亨利,法约尔,提出了“,管理过程理论”,即管理者的五项职能,计划、组织、指挥、协调和控制,并进一步将其归纳为,14,条管理原则,具体包括工作分工、职权、纪律、统一指挥、统一方向、个人利益服从整体利益报酬、权力集中、等级链、秩序、公平人员的稳定、首创精神、团结精神,。,马科斯,韦伯,则提出了“,行政组织理论,”,并从结构化角度研究考察管理和组织行为。,在管理科学发展史和组织行为学发展进程当中,他们的理论被统称为“古典管理理论”。,三、人际关系时代,美国心理学家梅奥在,20,世纪,2030,年代开展了一系列实验研究。这些实验包括照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验等,被后世称为霍桑实验。,这些实验,成功地表明了人际关系在提高劳动生产率中的重要性,揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响,为行为管理提供了新机会。,三、人际关系时代,梅奥发表了人际关系理论,为组织行为学的发展奠定了重要的理论基础。,组织行为学的研究开始由个体取向转向群体取向。,人性化管理成为许多企业在管理中追求的目标。加之美国国家劳工关系法案的颁布,工会法律地位的确立,员工的利益和合法权益受到了雇主空前的重视。,四、行为科学时代,与人际关系运动时代不同,行为科学理论家专注于对人际关系行为进行客观性研究,力图提出精密准确、使其他行为科学家能够重复的研究设计,主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等,希望由此建立起组织行为科学。他们研究的主要内容包括,:,环境因素对人的行为的影响,;,组织行为的特征,;,个体行为与群体行为的差异,;,薪资制度的合理化,;,工会的地位,;,员工的参与,;,劳资关系的和谐。,五、权变理论时代,权变理论认为,根本不存在一种最佳的方法来管理组织中的人,也没有一套放之四海而皆准的简单原理,前面介绍的不同时期各个研究者提出的那些观点都不够完善。,整体而言,企业的有效运作和员工的绩效取决于员工自身、组织结构、环境和任务等因素。,六、组织行为学发展的新趋势,组织行为学的发展还出现了一些其他新的动向。如人力资源学派开始出现,它以一个组织内部的个人特征和个人行为为研究对象,并侧重研究雇佣关系中管理一方,目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用,实现本组织既定的目标。另一个新的动向就是随着组织行为学研究的深入,关于组织文化研究开始兴起。,六、组织行为学发展的新趋势近些年来,随着心理科学中出现的积极心理学运动的发展,人们对积极心理品质逐渐关注,组织行为学家也意识到有必要将这一思潮和取向引入到组织行为研究中。,组织行为学的研究也越来越朝向多元化的方向发展。,另外,从形式上看,研究者也开始采用神经科学研究范式研究组织行为学。,科学研究的基本原则,研究类型与研究取向,第三节 组织行为学的研究方法,行为变量的测量,收集数据的方法,与研究有关的问题,一、科学研究的基本原则,科学研究就是针对自然、人类社会、人自身的各种现象之间的关系进行不断探索的过程。,其目的就是描述、解释、预测和控制这些现象。,其研究必须遵循以下一些原则。,重复性原则,客观性原则,控制性原则,系统性原则,二、研究类型与研究取向,(,一,),组织行为学的研究类型,研究目标,的不同,可以将其分为描述性研究、预测性研究、因果性研究。,研究结果,的应用广度,将其分为基础性研究、应用性研究、工作性研究。,按研究中的,控制程度,分类,主要有案例研究、现场调查、实验室实验、现场实验。,二、研究类型与研究取向,(,二,),组织行为学的研究取向,微观研究取向,注重于个体特征或小团体中的个体行为。,中观研究取向,以个体行为为基础,把注意力放在群体行为和管理过程方面,并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。,宏观研究,取向重视组织层面的分析和研究,特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。,三、行为变量的测量,(,一,),变量及其类型,个体水平的自变量。主要有个人背景特征、性格、能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学习、报酬等。,群体水平的自变量。主要有领导风格、群体结构与过程、群体间的关系与冲突。,组织水平的自变量。主要有组织设计、组织文化、技术与工作压力、人力资源管理制度与政策。,三、行为变量的测量,(,二,),假设与变量间的关系,在提出的研究假设中,往往包含着变量之间的各种关系。通常,研究变量之间的关系主要有相关关系和因果关系两种。相关关系是指两个变量是相关的,存在着相互影响作用,一个变量的变化会随着另外一个变量的变化而变化,影响作用是双向的,两个变量变化的方向可以相同,也可以不同。,三、行为变量的测量,(,三,),变量的测量,在对研究中变量进行测量时,要考虑测量的,信度,与,效度,。,四、收集数据的方法,行为模型分析法,观察法,调查法,实验法,测验法,案例法,五、与研究有关的问题,霍桑效应与社会称许性,测量引起的变化,研究者特征的影响,测量的内容,研究的效度,研究的伦理问题,西方人性假设理论,中国古代人性假设,第四节 人性假设理论与思想,关于人性假设的其他观点,一、西方人性假设理论,经济人假设,社会人假设,自我实现人的假设,复杂人假设,二、中国古代人性假设,性恶论,性善论,中性论,三、关于人性假设的其他观点,“,利己利他,”,假设,“,创新人,”,假设,“,目标人,”,假设,“,理性生态人,”,假设,第二章,个人行为人,主讲人：,第一节,第二节,第三节,个体认知行为,个体情意行为,个体差异行为,知觉与归因,决策,第一节 个体认知行为,学习与行为塑造,一、知觉与归因,(,一,),知觉现象及其规律,一、知觉与归因,(,一,),知觉现象及其规律,一、知觉与归因,(,一,),知觉现象及其规律,闭合律。,人们的知觉有使轮廓线弥合、把一种不连贯的有缺口的图形尽可能地在心理上使之趋合而形成完整图形的趋势。,良好图形。,具有简明性、对称性的客体更容易被知觉。,一、知觉与归因,(,一,),知觉现象及其规律,知觉对象,的影响主要体现在以下方面,:,知觉对象本身的特征。,对象与背景的差别。,对象的组合方式。,情境,对知觉的影响主要表现在三个方面,:,刺激的选择,;,刺激的解释,;,刺激的添加和想象。,一、知觉与归因,（二,),社会知觉,一、知觉与归因,（二,),社会知觉,一、知觉与归因,(,三,),知觉的原因,46,一、知觉与归因,(,三,),知觉的原因,一、知觉与归因,(,三,),知觉的原因,一、知觉与归因,(,四,),组织管理中的社会知觉,二、决策,个体,的决策行为在生活、生产活动中普遍存在。,决策更是管理者在组织管理活动中的重要职能,是管理过程中最关键、最核心的环节。,在现代社会中,决策的优劣关系到组织的兴衰成败。因此提高决策的科学性和准确性,对组织的经营和发展至关重要。,二、决策,(,一,),决策的概念及特点,第二节,二、决策,(,二,),决策的原则和依据,第四节,组织行为学研究的对象和内容,二、决策,(,三,),决策过程,人性假设理论与思想,二、决策,(,三,),决策过程,二、决策,(,三,),决策过程,第一节 织行为学研究的,对象和内容,图,22,明茨伯格基于实证研究的组织决策过程,二、决策,(,三,),决策过程,组织行为学与相关学科的关系,二、决策,(,三,),决策过程,二、决策,(,三,),决策过程,二、决策,(,四,),行为决策,二、决策,(,四,),行为决策,二、决策,(,五,),决策风格,图,24,决策风格类型,三、学习与行为塑造,(,一,),学习的概念,三、学习与行为塑造,(,二,),行为主义学习理论与员工行为塑造,（一）边缘性,（二）两重性,（三）实用性,（四）,),描述性,三、学习与行为塑造,(,三,),认知学习理论与员工行为塑造,单击此处编辑母版标题样式,三、学习与行为塑造,(,四,),人本主义学习理论与员工行为塑造,66,三、学习与行为塑造,(,五,),社会学习理论与员工行为塑造,组织行为学与管理学,情绪、情感与意志,第二节 个体情意行为,工作压力及其管理,工作挫折,一、情绪、情感与意志,(,一,),情绪、情感与意志的内涵,组织行为学与心理学,组织行为学与人类学,一、情绪、情感与意志,(,二,),情绪管理,二、工作压力及其管理,（一,),压力的一般问题,权变理论时代,组织行为学发展的新趋势,二、工作压力及其管理,(,二,),压力管理,72,科学研究的基本原则,研究类型与研究取向,图,25,压力的组织模型,二、工作压力及其管理,(,二,),压力管理,与研究有关的问题,三、工作挫折,(,一,),挫折的含义和产生原因,单击此处编辑母版文本样式,三、工作挫折,(,二,),挫折的应对,西方人性假设理论,个体能力差异与应用,第三节 个体差异行为,个体气质差异与行为,个体性格特点与行为,一、个体能力差异与应用,(,一,),能力的内涵,一、个体能力差异与应用,(,二,),智力理论,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,79,单击此处添加备注,一、个体能力差异与应用,(,三,),情绪智力,单击此处添加备注,一、个体能力差异与应用,(,四,),能力差异的表现,一、个体能力差异与应用,(,五,),能力差异在组织管理中的应用,TRANSITION,PAGE,二、个体气质差异与行为,(,一,),气质的内涵,二、个体气质差异与行为,(,二,),气质类型及其行为特征,第一节,个体认知行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,神经活动的特性,高级神经活动类型,气质类型,强度,均衡性,灵活性,强,不平衡,兴奋型,胆汁质,平衡,不灵活,安静型,黏液质灵活,活泼型,多血质,弱,抑制型,抑郁质,二、个体气质差异与行为,(,三,),气质差异在组织管理中的应用,第一节,个体认知行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,三、个体性格特点与行为,(,一,),性格的内涵,单击此处编辑母版文本样式,三、个体性格特点与行为,(,二,),性格理论,第二节,个体情意行为,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,单击此处编辑母版文本样式,图,26,职业,人格类型之间的关系,第三章,态度与价值观,主讲人：,第一节,第二节,第三节,态度与价值观,组织承诺,组织公民行为,第四节,工作满意度,态度,价值观,第一节 态度与价值观,一、态度,(,一,),态度的结构与特性,一、态度,(,一,),态度的结构与特性,一、态度,(,二,),态度转变理论与应用,图,31,平衡理论各因素间关系的八种情况,一、态度,(,二,),态度转变理论与应用,一、态度,(,二,),态度转变理论与应用,一、态度,(,二,),态度转变理论与应用,5.,态度形成与变化阶段说,服从阶段,同化阶段,内化阶段,一、态度,1.,原有态度体系的特点,2.,知识与信息,3.,个体所属群体的影响,4.,社会文化,5.,个性心理,一、态度,98,在不同的组织管理条件下,管理者对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度,从而使员工的态度与管理者不相违背,达到提高生产效率的目的。具体而言,可以采用以下这些方法,:,(1),定期测量组织中员工的态度,掌握其态度状况。,(2),加强对员工的培训,通过宣传、教育、说服等方式改变组织员工的态度。,(3),还可以采取其他相应措施,使员工的态度与组织一致。,一、态度,二、价值观,(,一,),价值观的内涵,二、价值观,(,二,),价值观的分类,目录页,CONTENTS,PAGE,组织承诺的内涵,组织承诺的结构模型及测量,第二节 组织承诺,织承诺在管理中的重要性,组织承诺的形成过程与机制,影响员工组织承诺的因素,组织承诺对个体行为影响及培养途径,一、组织承诺的内涵,组织,承诺,(Organizational Commitment),主要指个体投入组织并认同组织的程度,是一种心理状态。,它“隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”,(,艾伦和梅耶,1990),。它与“员工忠诚度”的概念比较相似。组织承诺能够反映员工与企业之间的心理契约,(Psychological Contract),它对员工的离职率和缺勤率具有较好的预测能力。,二、组织承诺的结构模型及测量,组织承诺的结构模型,组织承诺的测量,三、组织承诺在管理中的重要性,首先,组织承诺的回报是有一定时滞的,那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司,从长远看会获得更好的经济回报。,其次,一个组织的制度在实际运作中总有漏洞和死角,情感承诺高的员工会为组织的利益着想,自觉地采取积极的行为完成工作任务。,四、组织承诺的形成过程与机制,改进后的模式如图,32,所示。,它定性说明了组织承诺的前因与结果的关系,为改善企业绩效、核心员工的留职管理提供了一种定性分析工具。,图,32,组织承诺前因变量与结果变量示意图,五、影响员工组织承诺的因素,(,一,),组织因素,(,三,),员工个人因素,(,二,),工作因素,六、组织承诺对个体行为影响及培养途径,组织承诺对个体行为影响,培养员工组织承诺的途径,组织公民行为的概念,组织公民行为的维度,第三节组织公民行为,组织公民行为的动机分析,组织公民行为的前因变量,组织公民行为的结果变量,组织公民行为在管理实践中的应用,一、组织公民行为的概念,(,一,),角色内行为与角色外行为,组织行为学的特点,第一节 织行为学研究的,一、组织公民行为的概念,(,二,),任务绩效与关系绩效,学习、研究组织行为学的意义和作用,一、组织公民行为的概念,(,三,),组织自发性,第一节,组织行为学研究的对象和内容,一、组织公民行为的概念,(,四,),亲组织行为,单击此处编辑母版文本样式,二、组织公民行为的维度,助人行为,(Helping Behavior),是,OCB,中最重要的一个维度,指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。,运动员精神,(Sportsmanship),指个体对别人造成的不便不仅不抱怨,而且仍然保持积极态度,为了团体利益甘愿牺牲一些个人兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。,组织忠诚,(Organizational Loyalty),包括忠诚于组织,保护组织和对组织的发展有良好意愿,支持和维护组织的发展目标、敬业精神等。,二、组织公民行为的维度,组织遵从,(Organizational Compliance),是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。,个人首创性,(Individual Initiative),是一种职务外行为,它包括自愿并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为。,二、组织公民行为的维度公民美德,(Civic Virtue),也被称为组织参与、保护组织等,指员工作为组织中一个“公民”应有的美德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。,自我发展,(Self Development),即员工主动利用业余时间,通过各种形式来开发自己的潜能,自愿接受组织提供的培训机会,来学习相关工作知识和技能,以求对组织的发展做出更大贡献。,三、组织公民行为的动机分析,利他动机,印象管理,破坏他人形象,其他一些潜在的动机,四、组织公民行为的前因变量,员工特性,任务特性,组织特性,领导者行为,五、组织公民行为的结果变量,扩大工作分析的内容,建设企业文化,采用,360,度多源评价机制,实施外在和内在激励相结合的薪酬支付方式,六、组织公民行为在管理实践中的应用,工作满意度的测量,影响工作满意度的因素,第四节工作满意度,工作满意度与员工绩效的关系,管理实践中对工作满意度的改善,一、工作满意度的测量,史,密斯提出了工作满意度的测量步骤,:,是否有必要进行员工态度调查,;,了解调查的对象是什么,;,确定材料和用途,;,设计调查,;,组织调查,;,处理结果,;,使用结果,;,善后工作。,收集的资料可以经常进行比较、反馈,然后解决问题,也可进行总体调节。,对于工作满意度的测量,有两种使用最广泛的手段。,其一是单一整体评估法。其二是用大量工作要素组合而成的综合评价法。,二、影响工作满意度的因素,承担的工作心理挑战性的高低程度,2,公平的报酬,3,4,5,支持性的工作环境,融洽的员工关系,人格和工作的匹配,1,三、工作满意度与员工绩效的关系,工作满意度与工作绩效有四种组合情况,:,满意度高,工作绩效低。,满意度虽低,绩效却很高。,满意度低,绩效也低。,工作满意感和绩效都很高。,四、管理实践中对工作满意度的改善,组织高层管理者就竭尽全力研究如何提高员工的工作满意度。通常,员工对工作表达不满意的方式多种多样,如图,33,所示。,图,33,对工作不满意的表达方式,第四章,激励行为,主讲人：,第一节,第二节,第三节,需要与动机,激励模式,激励理论,第四节,激励在组织中的实践,第一节需要与动机,需要的含义与种类,动机的含义与种类,需要与动机的关系,需要与动机的理论与应用,一、需要的含义与种类,(,一,),需要的含义,一、需要的含义与种类,(,二,),需要的种类,二、动机的含义与种类,(,一,),动机的含义,二、动机的含义与种类,(,二,),动机的种类,二、动机的含义与种类,(,三,),动机与行为效果的关系,图,41,动机与行为效果关系图,三、需要与动机的关系,需要是动机产生的基础,。当某种需要没有满足时,它就会推动人们去寻找满足的对象,从而产生了动机。但并不是所有的需要都能转化为动机。需要转化为动机必须满足两个条件,:,第一,需要必须有一定的强度。第二,需要转化为动机还要有适当的客观条件,即诱因的刺激。,图,42,需要、动机与行为关系示意图,四、需要与动机的理论与应用,(,一,),需要层次理论,四、需要与动机的理论与应用,(,一,),需要层次理论,图,44,主导需要与年龄之间的关系,四、需要与动机的理论与应用,(,二,),双因素理论,(,三,)ERG,理论,图,45,满意因素与不满意因素比较,四、需要与动机的理论与应用,(,四,),麦克利兰的成就需要理论,四、需要与动机的理论与应用,(,五,),阿特金森成就动机理论,第二节激励模式,激励的含义,激励的特征,激励在组织中的作用,激励的基本模式一、激励的含义,所谓激励,就是组织根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范组织员工的行为,以有效实现组织及其员工个人目标的系统活动。,二、激励的特征,激励的特征主要表现为,:,(1),激励的目的,是通过设计科学的薪酬管理系统,来满足企业员工的各种外在性需要,从而实现企业目标及其员工个人目标。,(2),激励的实现方法,是奖励和惩罚并举,既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励,又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。,二、激励的特征,激励的特征主要表现为,:,(3),科学的激励工作是,一项系统性很强的工作,它贯穿于企业员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。,(4),信息沟通,贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等,都依赖于一定的信息沟通,三、激励在组织中的作用,具体,而言,有效的激励机制会起到三个方面的作用,:,吸引人才。,激励是吸引人才最有效的手段,当人力市场出现严峻竞争时,激励机制有助于提高组织的吸引力和凝聚力。,激励人才。,通常,组织发展路径与个人职业发展路径可能是两条交叉的直线,而激励机制能够协调目标,能够增加重合度。有了明确的激励目标才能给人才以持久的动力,保持积极性。,保留人才。,激励机制在调动员工的积极性同时,增加了人才的跳槽成本,对人才的流动有一定抑制作用。,四、激励的基本模式,(,一,),激励模式一,:,需求第一模式,目录页,图,47,需求第一的激励模式,四、激励的基本模式,(,二,),激励模式二,:,多阶段激励模式,图,48,多阶段的激励模式,第三节激励理论,内容型激励理论,行为改造型激励理论,过程型激励理论,综合激励模式,一、内容型激励理论,内容,型激励理论,(Content Theory),是以研究需要为主要内容的激励理论,它着重研究激励的原因与起激励作用的因素的具体内容。,其中,最有名的是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的,ERG,理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。这些理论在前一节已做过介绍。,二、行为改造型激励理论,斯,金纳区分了两种强化类型,:,正强化,(Positive Reinforcement,又称积极强化,),和负强化,(Negative Reinforcement,又称消极强化,),。,当在环境中增加某种刺激,有机体反应的概率增加,这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时,反应概率增加,这种刺激便是负强化,是有机体力图避开的那种刺激。,在组织管理中,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为,;,负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为,从而削弱这种行为。,三、过程型激励理论,(,一,),弗鲁姆的期望理论,组织行为学研究的对象和内容,组织行为学的产生和发展,组织行为学的研究方法,图,49,期望理论模式图,期望理论强调,:,第一,实际绩效,(P),是激励,(M),和个人能力,(A),乘积的函数,即,P=AM,。要把一个人想要做什么的积极性,(,激励,),和他能够做什么,(,能力,),联系起来。第二,激励水平的高低,即干某项工作的内在动力的大小是第一阶段结果即完成工作任务的效价,(V,j,),和能否完成任务的期望值,E,的函数,用,M=V,j,E,表示。第三,第一阶段结果既是完成工作任务的效价,(V,j,),又是第二阶段结果,即完成工作任务后能取得各种奖酬增加工资、提升、承认等的效价V,k,),与关联性,(L,k,),的函数,用,V=f(V,k,L,k,),表示。,图,410,期望的工具性,三、过程型激励理论,(,二,),洛克的目标设置理论,组织行为学的特点,图,411,目标设置理论图示,三、过程型激励理论,(,三,),亚当斯的公平理论,组织行为学研究的内容,图,412,公平理论图示,四、综合激励模式,(,一,),豪斯的激励力量理论,四、综合激励模式,(,二,),波特和劳勒的综合型激励模式,单击此处编辑母版文本样式,图,413,波特和劳勒的综合型激励模式图,第四节激励在组织中的实践,行为激励的原则,有效激励的要求,在组织中如何进行激励,一、行为激励的原则,(,一,),物质利益原则,(,三,),异化和多样化原则,(,二,),公平原则,差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式。多样化就是不拘泥于一种方式,视情况不同灵活运用多种激励方法。,二、有效激励的要求,奖励组织所需要的行为,按劳分配,利用差别,掌握好激励的时间和力度,激励时要注意考虑员工个体需要的差异,要建立系统的激励策略体系,三、在组织中如何进行激励,激励机制的不断创新是组织不断提升管理水平的重要内容。,组织只有建立全方位的激励机制,并在组织管理实践中,随客观形势的变化而不断地进行创新与完善,才能最大限度地激发员工特别是核心员工的潜能与工作热情。,第一步,:,肯定员工的合理化建议或工作成绩。,第二步,设法排除员工遇到的限制和障碍。,第五章,群体行为,主讲人：,第一节,第二节,第三节,群体概念,群体力量,群体决策,第四节,非正式群体及其行为,第一节群体概述,群体行为的基础,群体的类型,群体的发展阶段,群体结构,一、群体行为的基础,群体,(Group),是指两人或两人以上的集合体。,群体中的成员为了实现某个特定目的,相互作用、相互依赖,形成一种组合。,群体具有这样一些特征,:,群体成员的目标具有一致性、群体成员具有群体意识、群体成员是有机结合而不是松散的、群体自身具有相对独立性。,二、群体的类型,美国的卡茨,从群体的社会功能角度把群体划分为,:,为创造社会财富而形成的生产性群体,;,为维护特定社会而存在的养护性群体,如教育机构、宗教群体、医疗康复机构等,;,政治性群体,如国家机构、政党、军队、工会、社会团体等,;,为创造社会知识财富、发展科学技术而形成的适应性群体,如科研部门、艺术组织等。,二、群体的类型,(,一,),按照群体规模分类,二、群体的类型,(,二,),按照构成群体的原则和方式分类,二、群体的类型,(,三,),按照群体的开放程度分类,二、群体的类型,(,四,),按照群体对其他群体产生的作用分类,二、群体的类型,(,五,),按照群体的目标分类,三、群体的发展阶段,(,一,),五阶段模型,三、群体的发展阶段,(,一,),五阶段模型,三、群体的发展阶段,(,一,),五阶段模型,三、群体的发展阶段,(,一,),五阶段模型,三、群体的发展阶段,(,一,),五阶段模型,三、群体的发展阶段,(,二,),间断,平衡模型,三、群体的发展阶段,(,三,),群体形成的实际原因,四、群体结构,工作群体是有结构的。,群体结构是指由群体中成员的地位与角色的不同构成。,绝大多数群体的结构都是有层次的,每个成员有一个与其地位相当的角色,这种角色规定着成员对其他成员的态度和行为。,群体结构对群体工作时的心理气氛、和谐程度、凝聚力和工作成效都有深刻的影响。,（一）正式领导,（二）角色,（三）地位,（四）群体规模,四、群体结构,第二节群体动力,群体规范,群体压力,群体内聚力,群体士气,一、群体规范,群体规范,(Group Norms),就是群体未成文的、指导群体成员行为的非正式准则。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下,应该做什么,不应该做什么。从个体角度看,群体规范意味着在某种情境下群体对一个人的行为方式的期待。,群体规范被群体成员认可并接受之后,它们就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。,不同的群体、社区,群体规范也不同,但不管怎样,所有的群体都有自己的规范。,一、群体规范,在大多数工作群体中,规范可以划分为四种类型,:,第一类与群体工作绩效方面的活动有关,如成员应完成多少任务、应当付出多大努力、不要偷懒等。,第二类是群体成员仪表形象方面的,如成员应如何着装、不