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浅析公司内部劳动关系管理问题及解决方案
摘要：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑.本文对作者所处的企业的劳动关系管理问题进行分析，并结合行业及企业的特殊性对完善企业劳动关系管理提出相应的方案。
关键字：劳动关系问题方案
一、劳动关系的含义
劳动关系有广义和狭义之分。就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系.从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。
二、对国内当前劳动关系现状及其变化的简析
国内企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。随着国有经济战略性调整力度不断加大，企业大多对原来的劳动关系进行了调整，使员工从“企业人”变为社会从业人员，逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系，使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位，通常不得不放弃自己的一些合法权益，以至出现了许多“有劳动没关系”的现象，初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体.
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员大幅增加，这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化，雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系，不需要长期固定的劳动关系。加上原来缺少相关法规政策，致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点。
企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系。这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。

三、所处企业内部劳动关系管理现状及存在的问题
我公司是一家综合性的房地产开发公司，控股企业有监理公司、设计院、温泉酒店、生物科技公司、物业公司等.公司内部近两百人员工，对高端人才的需求量极大，同时对普通行政人员或文化水平较低的物业保安、保洁等人员同样需求量也逐渐增多。公司目前处于发展阶段，在各项劳动关系管理办法问题上处于粗超的管理阶段，随着公司规模的壮大，各类劳动关系所引发的问题，劳动争议等案件随之发生。主要有以下问题：
1、劳动关系的确立、变更、终止存在随意性。
目前，由于劳动力市场发育不全，新型劳动关系的监督、协调、制约机制还没有建立起来，因此，公司虽然与员工签订了劳动合同，实施了劳动合同制，并没有按劳动合同办事，任意解除劳动合同，随意开除或辞退职工的现象任然存在。员工无视合同约定，擅自“跳槽”，另觅高就者也存在。
2、劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显。
公司对高端人才的需求量甚大，一方面，高素质劳动者由于供不应求，在同行业其他企业的高薪或其他优厚待遇条件的吸引下频繁跳槽转换单位，为便于随时离开原单位，他们大都希望并尽量与公司签定短期劳动合同；另一方面，低素质、低技能的劳动者供过于求，公司为了控制降低人工成本，减少由于长期雇佣此类人员需要加薪造成的不合理成本支出，也大都与劳动者签定短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。
3、劳动关系双方力量对比明显失衡.
从理论上讲，劳动者与用人单位的法律地位是平等的，但在现实中，双方的实际地位并不平等.在市场经济条件下，公司作为独立的法人实体，具有劳动用工、工资分配、制定规章制度等自主权，处于明显的优势地位而员工在具体劳动过程中，则处于被管理、被支配的地位，是相对的弱势群体，而且劳动者与用人单位的经济力量悬殊太大，无法与之抗衡.员工在劳动关系中明显处于弱者位置。
4、全日制、临时工、小时工、弹性工时等灵活就业模式给公司带来双重乃至多重的劳动关系，产生新的公司与劳动者的矛盾。这首先表现在劳动关系主体及其权利义务关系的认定难度增加。其次，劳动关系与其他关系如民事关系、经济关系相互交织在一起，使劳动争议处理难度增加。第三，由于经济结构的调整和所有制结构的多样化使各种主体在短期内处于不断分化组合的变动之中，这种变动使劳动关系处于不稳定状态,容易引发劳动争议。
5、劳动争议案件不断增加。
由于劳动关系双方利益的差异，用人单位侵犯职工合法权益的现象比较严重，再加上我国劳动立法不完善，人们的劳动法制观念淡薄，《劳动法》执行不力，由此导致劳动争议大量发生.劳动争议的发生，是劳动关系矛盾的显现，如不及时、妥善地加以处理，将严重影响劳动关系的稳定，不利于公司长期稳定发展，危害劳动者个人利益，也会危害社会的和谐与安宁。
6、部分员工科学文化素质不高，法制观念淡薄。
员工是企业劳动关系主体之一，在构建和谐企业劳动关系中起着重要作用。由于下属各别公司产业层次总体较低，员工不守法和违章操作的现象比较严重.有的员工因违章操作酿成安全事故，既损害了自身的健康，又导致劳动纠纷，有的员工为追求高收入，放弃休息，疲劳作业，本次调查中就多次听到员工反映最喜欢的是加班赚钱，更有不少员工不顾劳动合同的约束和职业操守，随意跳槽，造成劳资关系的紧张.
另一方面，缺乏维权意识。部分员工竟然不知道休息权和加班费；不少员工在发生劳动纠纷时，不知道通过劳动保障部门等途径，运用法律法规武器来维护自身权益.
7、工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。公司劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数部门工人的劳动时间远远超过法定工作时间。然而企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，下属企业大多实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在8小时内完成，只得超时加班.此外，企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠.企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，看似符合《劳动法》的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。在劳动力供给过剩的情况下，劳动者也无可奈何.即便如此，企业还要以种种理由拖欠工人工资，产生了诸如农民工讨薪等一系列问题.
8。工作环境差，缺乏劳动安全保护。一般来说，公司忽视生产卫生和劳动安全问题，其安全生产形势比较严峻。由于公司劳动保护资金投人不足,缺乏防护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成员工的工作环境恶劣，员工在有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害，这种现象在公司下属子公司中尤为突出.相当一部分公司,为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况下，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致安全生产事故频发。
四、针对公司的劳动关系管理问题提出的改进方案
1、建立劳动关系调整机制。
加强工会组织建设，推行集体协商谈判的制度，逐步建立起劳动关系主体的自我约束、自我调整机制。建立经营者组织与工会组织谈判机制。即双方代表自愿谈判，集体协调劳动关系的机制。企业行政或经营者与工会组织之间进行的集体谈判，构成劳动关系谈判机制。通过集体谈判达成集体协议，其条款都列入对公司与职工双方均有约束力的集体合同中。这些条款一方面要维护企业与职工双方合法权益；另一方面要对经营者和职工行为予以必要的约束，要重视建立谈判机制来解决集体劳动关系问题.
2、完善劳动合同制度。
加强劳动合同制度建设。就目前为止，公司劳动争议的发生，多数是因有合同而不履行合同或合同条件不对等而引起的。要解决这些问题，一方面，在公司大力宣传、切实执行《劳动法》及现行有关的劳动法律、法规和条例的规定，提高劳动关系双方的法律意识、法制观念和依法办事的自觉性;另一方面，必须加快制定《劳动就业保障法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《最低工资法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》等单行劳动法律，为规范劳动关系双方的行为和利益，协调劳动关系提供法律支撑.
3、在具体的招聘、签订和管理劳动合同的过程中应做到如下几点：
3。1、招聘过程中，公司反复向应聘的员工强调公司招聘的目的，用工形式和合同管理方式，使得员工在进入企业时就能摆正自己的位置，在日后的工作中能更好的配合公司的需求，减少矛盾及错误的产生。
3.2、注重上岗培训.上岗培训时公司不仅注重员工的实际操作技能培训，还专门安排了相应的课时给他们讲解劳动法规知识，企业的规章制度、安全质量健康知识教育、员工和企业的权利和义务，并印制了《员工手册》发给员工，明确双方的权利与义务。
3.3、在管理上公司严格各种管理制度，员工的合同管理方式是每年由公司对其考核，合格者一年一签，并严格按照个同约定来实现公司及员工双方的权利与义务，同时对每个员工建立档案并跟踪管理。
3.4、对辞职、自动离职及“问题”员工我建议采取的如下方式为：辞职和自动离职争议都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定，企业不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞职或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，容易产生劳动纠纷。主要表现在：1、合同工辞职时，企业没有让合同工填写辞职申请，并且辞职申请留企业备案.2、员工辞职时没有将其工资结清。
在实践中，公司处理较多的主要是辞职和自动离职情况.员工主动要求辞职的应请员工递交辞职申请备案后，与其办理相关离职手续。对员工自动离职特别是不辞而别或请假长期不归的，公司采取的方式主要是千方百计与该合同工进行联系，了解其离职原因，督促其尽快回公司办理离职手续.在办理手续的过程中，我们耐心、的和他交流，了解他的想法，并请员工递交辞职申请后和他办理相应的离职手续。对联系不上的合同工，根据1995年原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号）的规定：“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知。”只有在确实无法送达的情况下，公司才在《xx日报》登报通告，并存档留底。
对于不认真工作，完不成工作任务或违反公司劳动纪律和规章制度的“问题”员工，经公司确认事实属实后，如果合同正好到期，公司即和员工解除劳动合同；如果合同未到期而又必须立即辞退的,公司才能按照《劳动法》及《企业职工奖惩条例》的规定解除劳动合同.
4、公司要依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循。公司规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业于员工在工作中容易导致劳动争议.公司应依据劳动法律法规及规章政策及自己的实际需要制定人力资源管理规章制度，比如考勤制度，劳动安全制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、合同工管理规定等。制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到主管劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度,才能作为企业执行的依据.
5、随着公司用工制度的不断改革,公司与员工依靠劳动合同的管理形成真正的能进能出必然会成为未来的一个趋势。公司逐渐形成建立长期合同工与短期合同工双向一个转换机制，促进人才的双向流动，对工作表现优异，技术业绩突出的助理级技术人员，将按照一定的比例和规定吸引到长期合同员工的队伍中，同时配合竞争上岗，优胜劣汰等用工政策，真正形成
“能进能出”的用人机制。
根据劳动力市场逐步分层化的趋势，制定并采取不同的劳动关系调整模式。
对高端人才，主要是引导公司与高素质劳动者签订个性化、详细的劳动合同，细化双方的权利、义务，并督促双方认真履行劳动合同。
中层人才，主要是指导公司进一步完善劳动合同管理制度，对不同类人员实行不同的劳动合同文本;进一步健全公司内部劳动争议调解组织；引导公司与员工建立协商、对话机制,加强民主管理，及时就涉及员工切身利益的重要问题进行沟通，促进劳动关系的和谐稳定。
对低端劳动者，主要是建立适应这一层面劳动关系特点的灵活、及时调整机制，并加大维权力度。包括建立灵活、简便的劳动合同制度,推行覆盖一定区域或行业的集体协商、集体合同制度，逐步健全其他劳动管理制度;合理调整最低工资标准以及失业保险标准等，为这部分劳动者确定一个基本生活水准。
本文通过对国内目前劳动关系管理普遍存在问题进行简析，同事结合作者所在公司提出了该企业在劳动关系管理方面存在的明显不足,并通过实际经验，提出了相应的完善方案。随着社会经济的不断发展企业与劳动者双方的矛盾将不断升级，产生新的矛盾，这将要求企业在生产盈利的同时更好的考虑劳动者的利益，同时劳动者也应不断的加强劳动法律知识来维护自己的权利，达到企业也劳动者权利与义务的双向平衡，最终促进社会的和谐发展.
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