企业员工招聘管理制度-外部招聘人员的筛选及录用办法.doc

员工招聘管理制度

1    总则
1.1    为及时准确地补充公司所必需人才，建立健全合格的人才选用机制，满足公司发展必需要，特制定本制度。
1.2    本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
1.3    公司使用、招聘人才保持“公开〞、“平等〞、“竞争〞、“择优〞“自愿〞的原则。
1.4    本制度适用于总监级〔含〕以下所有员工。

2    招聘申请
2.1    公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2    空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员〔增编〕审批程序〞。
2.3    各部门在必需要补员时，由该部门负责人填写“补员〔增编〕申请〞，具体说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4    编制范围内的招聘：主管级〔含〕以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理〔含〕级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
2.5    编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均必需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

3    内部招聘
3.1    内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序〞。
3.2    内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1    人力资源部负责内部招聘广告的公布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案检察，并填写“公司内部招聘资格检察表‘，其内容包括专业技能水平检察、工作经验检察、员工以往绩效考核成绩检察及奖惩记录检察等。
3.2.2    在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
3.3    经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格检察表、其所在部门负责人的看法及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
3.4    人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。假设该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定〔假设申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定〕。
3.5    被选用人员上岗前必需先进行首次述职和岗前培训。

4    外部招聘人员的筛选及选用
4.1    当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所必需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见外部招聘程序〞。
4.2    人力资源部将批准的“补员〔增编〕申请表〞进行分类，制定招聘方案，撰写招聘简章并公布招聘信息。
4.3    招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素养要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4    公布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理〞的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行公布。公布招聘信息的方式有：
4.4.1    通过职业代理机构公布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳作力市场等。
4.4.2    通过在新闻媒体上公布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核检察。

4.4.3    通过在广告橱窗内张贴招聘广告。
4.4.4    告知公司员工或熟人，以便于他们推举所熟悉的、符合要求的人选。
4.5    人力资源部应依据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘选用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试必需求。
4.6    人力资源部应对收集的“应聘人员〔外部〕登记表〞按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推举资料等有关资料转交用人申请部门经理，依据其看法由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。
4.7    面试筛选测评方案由人力资源部负责制定和实施，招聘岗位所在部门参加专业部分制定，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承当制定和测评工作。
4.8    面试筛选测评方案一般必需包括基本素养、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
4.9    面试测评分为初试和复试：
4.9.1    初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素养考核。
4.9.2    对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。
4.10    面试的地点应选择在一个宁静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料〔面试登记表、应聘者简历等〕，拟定有效的面试问题，面试问题包括：
4.10.1    与工作经历有关的问题；
4.10.2    与教育程度及所受培训有关的问题；
4.10.3    与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；
4.10.4    其它问题。
4.11    面试主考官负责“面试登记表〞的记录，并将面试看法以如下规范形式作出结论性建议：
4.11.1    面试合格，建议在××岗位复试。
4.11.2    不合适××岗位人选，建议合计××岗位人选或存档。
4.11.3    不符合要求，建议放弃。
4.12    复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指按时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还必需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表〞的各项内容，尤其是考核结果和考核看法，考核看法分“考核合格、建议在××岗位试用〞或“基本合格，建议存档待用〞或“不符合要求，建议放弃〞三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表〞，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13    人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。
4.14    关于拟选用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书〞报选用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。
4.15    公司的人事选用、任命必需保持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核〞的原则。
4.16    假设人力资源部对批准的选用人有异议，应向批准人提出质询，假设批准人仍保持己见，而拟选用人员又因业务能力显然不够，或道德品质有问题，或健康状况不合适该岗位时，则人力资源部不对该选用人的素养负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。
4.17    关于决定选用人员，人力资源部依据用人部门确定的上岗时间，填写“选用通知单〞，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
4.17.1    学历证、资格证、身份证〔原件〕；
4.17.2    近期免冠1寸照片3张；
4.17.3    其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。
4.18    被选用人员应按规按时间准时到人力资源部报到，无特别原因逾期不到者，取消上岗资格。
4.19    新选用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：
4.19.1    审核相关证件,复印后存档；
4.19.2    新员工填写相关表单；
4.19.3    建立个人档案卡；
4.19.4    参观企业；
4.19.5    安排企业培训。
4.20    新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单〞，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5    试用  转正
5.1    新聘人员除董事长或总经理特批或劳作合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必需在劳作合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。
5.2    试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表〞，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。
5.3    依据新聘员工培训结果和业绩表现状况，试用部门负责人可依据实际状况提出对该员工的转正申请，申请时必需填写“转正审批表〞，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。
5.4    试用员工的绩效考核结果应在合格以上方有资格转正。
5.5    假设试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解状况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6    员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准〞的原则进行。
5.7    人力资源部依据批准人看法，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单〞。如不批准视状况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳进公司日常人事管理。

6    附则
6.1    本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。
6.2    本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。
6.3    本制度自公布之日起施行。