人力资源部管理制度汇编.doc

人力资源部管理制度汇编7
人力资源部管理制度汇编
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修改日期：2006年7月
目录
1、关于公司员工休假的有关规定(2)
2公司招聘员工的规定(6)
3、关于休假问题的补充通知(8)
4、公司员工工作调配审批程序〔试行〕(9)
5、公司员工违规违纪处罚规定(11)
6、公司员工待岗、离岗、解聘〔解除劳作合同〕停薪留职的有关规定(15)
7、关于员工学习深造有关问题的规定(20)
8、关于强化人力资源管理有关问题的通知(22)
9、关于中层干部竞聘上岗的试行办法(23)
10关于对富余人员执行待岗管理的试行办法(27)
11、关于聘用技术岗位人员的试行办法(30)
12、关于待岗、离岗员工管理办法〔试行〕(35)
关于公司员工休假的有关规定
为了进一步深入我公司三项制度改革，并确保其顺利实施，结合我公司新的用工管理和工资分配制度的实施，使其在操作中更加具体规范，现将休假等有关具体问题规定如下：
一、休假管理
〔一〕、事假：
1、员工因有事必需请假，在三天以内者，由所在单位批准；超过三天以上者，应书面申请请假事由，经班组和所在单位领导依据生产或工作实际状况批准后，到人事教育部办理请假手续。
2、员工请事假时间，最长一次不得超过三十天〔含三十天〕，各别状况特别者经批准适当延长。关于各别员工弄虚作假，请长假外出搞个体经营或打工，一经查明，公司将依据《劳作法》和《劳作合同书》有关条款规定与其解除劳作合同。
〔二〕、病假：
1、员工因病或非因工负伤，不能从事正常工作必需休病假者，须经公司医院诊断后，出据病休证实。病休证实时间值班大夫每次最多不超过三天。超过三天以上〔住院者除外〕或必需到外地医院治疗者须经医院院长签字批准，出据转院手续，经所在工作单位的领导批准后，到人事教育部办理请病假手续
2、员工因事外出或出差患病，不能回公司医院治疗者，须持有当地乡级以上医院出据的急诊或住院证实方可按病假处理。
3、依据《劳作法》和1994年12月1日劳作部公布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤必需停止工作医疗时，依据本人实际工作年限给予6个月到24个月的医疗期。
①、实际工作年限在5年以下的，为6 个月；
5年以上10年以下的，为9 个月；
10年以上15年以下的，为12 个月；
15年以上20年以下的为18个月；
20年以上的为24个月。
②、医疗期6个月的按12个月内累计病休时间计算；
医疗期9个月的按15个月内累计病休时间计算；
医疗期12个月的按18个月内累计病休时间计算；
医疗期18个月的按24个月内累计病休时间计算；
医疗期24个月的按30个月内累计病休时间计算；
③、公司员工非因工致残或因病休假超过上述医疗期规定，公司将依据《劳作法》规定解除劳作合同。解除劳作合同后，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条、第七条和劳作部发〔94〕481号《违反和解除劳作合同的经济补偿办法》有关规定执行。
〔三〕、产假：
1、女员工休产假按《女职工劳作保护规定》执行，即休假时间为正常产假90天，难产假或双胞胎另加产假15天，休假时间产前产后合并计算。
2、依据《计划生育条例》规定，对晚育者增加产假30天。
3、除上述规定休产假时间外，公司不再延长产假时间。
〔四〕、探亲假、婚假、丧假：
1、依据国发〔1981〕36号文《国务院关于职工探亲待遇的规定》的通知和劳总薪字〔80〕29号文规定，员工休探亲假探配偶的为每年一次，每次30天；未婚探父母的为每年一次，每次20天；已婚探父母的为每四年一次，每次20天，探亲假另加路途为3至9天，最多不超过9天。
2、员工结婚，婚假为3天，晚婚者另加晚婚假15天。
3、丧假假期为3天，异地居住者加路途时间为3至9天，最多不超过9天。
二、休假工资待遇：
1、工人〔指执行日工资的员工〕休事假在30天以内〔含30天〕，休假期间的岗位工资、技能工资停发，辅助工资照发，效益工资按考核规定发放；休假超过30天〔不含30天〕以上者，休假期间的岗位工资、技能工资、效益工资和辅助工资全部停发。
2、管理人员和执行月工资的员工，因不享受节假日加班工资待遇，休事假在30天以内〔含30天〕，休假期间的岗位工资、技能工资、辅助工资照发，效益工资按考核规定发放；休假超过30天〔不含30天〕或续假期间的岗位工资、技能工资、效益工资和辅助工资全部停发。
3、员工休病假期间的工资待遇按国家有关规定和公司有关规定执行，即在
计算病假工资基数基础上，工龄在二年以下者病假工资按60%计发；工龄在三年以上四年以下者按70%计发；工龄在五年发上六年以下者按80%计发；工龄在七年以上八年以下者按90%计发；工龄满八年以上者按100%计发。员工休病假超过6个月以上按计发病假工资基数的60%计发疾病救济费。
4、工伤假、探亲假、婚假、产假、丧假工资待遇按《劳作法》及公司有关规定执行。
三、用工管理
〔一〕依据《劳作法》有关规定精神，结合公司用工管理的实际，要进一步强化和完善用工管理，改革不合理的用工制度，合理安排、调配劳作力，实现减员增效。今后新选用员工必需依据公司生产工作的必需要，经公司领导研究批准，公开考核招聘各类专业技术人员。
〔二〕今后批准停薪留职的员工在签订停薪留职协议时，公司不与其签订终止时间，停薪留职员工如要求回公司上岗者，须向公司提出书面申请，公司将依据人员必需要状况适当安排，安排不了的持续停薪或待分配，待分配期间的养老保险、医疗保险、失业保险仍由个人按规定缴纳。
〔三〕经批准停薪留职的员工自本文件公布之日起，所发生的养老保险、医疗保险、失业保险费全部按规定标准由个人按本人工资总额基数的一定比例缴纳，关于拖延超过三个月，将按自动离职处理。
〔四〕、生产分厂因按岗定员、工作量满负荷运作，员工各种休假或参加社会活动造成缺员，公司将依据状况给予一定的工资补偿，具体办法为：〔一〕员工休事假、病假、或外借期间，在不补员的状况下，扣发的岗位工资、技术工资、效益工资留原单位进行内部调剂分配。〔二〕员工休探亲假、婚假、丧假、病假、工伤假等期间的工资由所在单位按规定标准给予支付，公司不给工资性补偿。
〔三〕经公司批准由集体组织的各种社会活动必需抽调的人员，其效益工资留原单位，被抽调人员的效益工资和补助费由组织单位负责解决。
五、考勤管理：
建立健全考勤制度，严格考勤管理是发放员工工资的重要依据，因此各单位领导要引起高度重视，认真抓好考勤工作，并指派专人负责考勤。考勤时必需认真负责、实事求是，不得弄虚作假，员工发生的出勤工日、缺勤工日、加班、
夜班等内容要真实地在考勤表上反映、记录，月末交单位领导检察签字后交劳资员据实计算工资。
人事教育部要常常指导、检查公司所属各单位的考勤，发现问题及时改正，如发现弄虚作假或作弊现象，要严正追究考勤员和单位领导的责任。
六、其它：
〔一〕、本规定由人力资源部负责解释。
〔二〕、本规定自下发之日起执行。
以前的规定与本规定有抵触时，以本规定为准。
公司招聘员工的规定
为规范企业用工制度，确保新聘员工的质量，提升员工队伍素养，按照“公开、平等、竞争、择优〞的要求，面向社会、全面考核，保持“德才兼备、以能取人〞的原则，持证竞聘，招聘优秀的、有责任感的员工。制定本规定。
一、招聘范围：
1、通过区内外人才市场选聘大、中专院校毕业生和所必需的专业、技术、技能、岗位人员。
2、公布招聘条件，招聘员工人数。
二招聘条件：
1、思想品德端正，遵守公司规章制度，清廉自律，尽心尽职。
2、专业、学历与职称符合所聘职务〔岗位〕的要求。
3、在院校或原工作岗位上事业心、责任感强，工作成绩特别，并有较强的组织协调能力和奉献进取精神。
4、年龄：年满18周岁，35周岁以下。特别必需要的人选可适当放宽年龄限制。
三、招聘程序：
1、用工单位依据公司确定的岗位定员编制，在岗位缺员状况下，向人力资
人力资源部管理制度汇编24
前言(5)
一. 人力资源管理定义(5)
二. 现代人力资源管理的主要职能(5)
2.1 汲取、聘用(5)
2.2 保持(5)
2.3 发展(5)
2.4 评价(5)
2.5 调整(5)
三. 编著说明(5)
招聘管理(6)
一. 目的(6)
二. 适用范围(6)
三. 使命(6)
四. 工作程序(6)
4.1 招聘途径(6)
4.1.1 外部招聘(6)
4.1.2 内部招聘(7)
4.2 人员招聘及选用流程图(7)
4.3 选用者报到(9)
4.4 员工转正(9)
五. 相关表格及文件(9)
离职管理(10)
一. 目的和适用范围(10)
二. 使命(10)
三. 工作程序(10)
四. 相关表格及文件(10)
培训管理(11)
一. 目的和适用范围(11)
二. 使命(11)
三. 工作程序(11)
3.1 培训策略与培训实施流程图(11) 3.2 培训内容分类(12)
3.2.1 新员工基础培训(12)
3.2.2 业务和技能培训(12)
3.3 培训计划的起草(12)
3.4 培训计划的执行(12)
3.5 培训结果评估(13)
3.6 培训协议(13)
四. 相关表格及文件(13)薪资管理(14)
一. 目的及适用范围(14)
二. 使命(14)
三. 薪资管理原则(14)
3.1 实现性原则(14)
3.2 合理性原则(14)
3.3 公正性原则(14)
3.4 稳定性原则(15)
3.5 多样性原则(15)
四. 薪资构成(15)
4.1职能岗位对应关系(15) 4.2 员工薪资结构(15) 4.3 薪资调整(16)
4.4 薪资计算(17)4.5 薪资发放(17)
4.6 薪资作业流程(17)
五. 附表：员工基本工资等级划分标准(18)
5.1 岗位等级表(18)
5.2 基本工资级别档次表(18)
绩效考核(19)
一. 目的和适用范围(19)
二. 考核原则(19)

三. 使命(19)
四. 工作程序(19)
4.1 考核标准(19)
4.2考核期限(20)
4.3 考评的权限(20)
4.4 奖惩标准(20)
4.5 绩效考核评按时间(21)
4.6 监督机制(21)
五. 相关表格(21)
六. 绩效考核标准表〔附表一至四〕(21)
6.1 附表一：适用于技术开发人员(22)
6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员(23) 6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员(24) 6.4 附表四：适用于管理人员(25)
通用表格(26)
一. 人员必需求申请表(27)
二. 员工调职申请表(28)
三. 求职简况表(29)
四. 员工转正评议表(31)
五. 薪资调整申请表(32)
六. 聘用合同〔编号：HR006〕(33)
七. 员工离职表(36)
八. 长/短期培训计划表(37)
九. 员工培训记录表(38)
十. 员工培训协议书〔编号：HR010〕(39)十一. 考核结果记录表(40)
11.1 技术开发人员结果记录表〔编号：HR011-01〕(40)
11.2 业务市场策划人员结果记录表〔编号：HR011-02〕(41)
11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表〔编号：HR01103〕(42)
11.4 管理人员结果记录表〔编号：HR011-04〕(43)
十二. 优秀员工绩效考核表(44)
十三. 年度工作总结(45)
十四. 职务说明书模板(46)
14.1 模板1 〔编号HR014-01〕(46)
14.1 模板2 〔编号HR014-02〕(47)
前言
一. 人力资源管理定义
为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和施行〔如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等〕。
二. 现代人力资源管理的主要职能
2.1 汲取、聘用
运用科学的方法引入最合适的岗位人选。
2.2 保持
创造合适员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。
2.3 发展
通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素养得到提升，保持竞争力。
2.4 评价
对员工的工作成果、劳作态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行调整、分析、评价。
2.5 调整
通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求。
三. 编著说明