人力资源管理常见管理问题解决方案及风险防范.doc

人力资源管理常见管理问题解决方案及风险防范
目录
第一章人力资源管理问题分析和诊断 4
1.1人力资源管理问题的根源 4

第二章人力资源管理风险分析和防范15

第三章人力资源管理关键制度制定19

第四章人力资源战略规划问题分析及风险防范27 4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？27
4.2制定人力资源规划应保持哪些原则？28
4.3人力资源战略计划必需关注哪些要素？29
4.4人力资源规划实际工作有哪些内容？29
4.5制定人力资源规划必需注意哪些问题？30
4.6人力资源供必需猜测必需合计哪些要素？31
4.7人力资源管理战术计划主要有哪些？32
4.8人力资源规划制定后如何及时调整？33
4.9中小企业做战略规划如何简单有效？34
第五章招聘与配置问题分析及风险防范 35
5.1招聘广告的制定如何避免就业歧视？35
5.2招聘广告如何制定选用条件才有效？37
5.3已发选用offer又不要该如何处理？37

5.5新员工入职企业要求担保是否合理？39
5.6上家企业无法开具离职证实怎么办？40
5.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？41
5.8企业对员工试用期约定如何不违法？42
5.9试用期间如何证实不符合选用条件？43
5.10试用期考核不合格如何延长试用期？44
5.11招聘境外人员应必需要注意哪些问题？45 5.12员工转正审批流程如何制定才有效？46 5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？47 5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？48 5.15企业如何与员工签署相关保密协议？50 第六章培训与开发问题分析及风险防范 52
6.1如何建立科学有效培训管理体系？52
6.2如未约定服务期能否主张培训费？53
6.3签订培训协议时要注意哪些事项？55
6.4员工未通过培训考试该如何处理？56
6.5影响培训方式选择主要有何因素？57
6.6人力资源开发中主要有哪些方式？57
6.7激励在人力资源开发中有何价值？58
6.8人力资源开发必需要保持哪些理念？59
6.9人力资源开发容易陷入哪些误区？60
第七章绩效与激励问题分析及风险防范 61
7.1如何确保绩效考核落地及有效性？61
7.2 如何有效设臵薪酬与绩效的关联？63
7.3员工如对考核成绩不认同该咋办？64
7.4如何充分发挥绩效考核激励作用？65
7.5如何平衡绩效的长期和短期导向？65
7.6绩效考核可否评定员工是否胜任？67
7.7哪些因素会影响绩效考核的效果？67
7.8绩效面谈必需要保持哪些主要原则？68
7.9员工激励奖在年终还是奖在平常？70
7.10 KPI指标如何制定才更合理有效？71
7.11绩效管理都有哪些常见管理误区？72
7.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？74
第八章薪酬福利问题分析及风险防范75
8.1劳作合同法对薪酬管理有哪些影响？76
8.2试用期内可否不给办理社保公积金？77
8.3企业对员工最低工资标准如何计算？78
8.4新员工试用期工资如何约定才有效？79
8.5员工请病假期间是否可只发生活费？80
8.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？81
8.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？82
8.8未通过批准的加班是否支付加班工资？83
8.9退休返聘人员必需要缴纳社会保险吗？84
“双刃剑〞“消失〞的该如何处理？108 9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项? 109 9.16无固定期限劳作合同何种条件可解除？110 9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？111 9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？113 9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？114••。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
•第二章人力资源管理风险分析和防范
●人力资源管理风险的根源在哪里？
●为什么人是最复杂最难管的动物？
●人力资源风险主要存在哪些层次？
●人力资源管理理念的风险在哪里？
●人力资源管理制度的风险在哪里？
●人力资源管理业务的风险在哪里？
●如何全面规避人力资源管理风险？
上一章我们对人力资源常见问题的根源和诊断方式做了具体介绍。人力资源出现各种管理问题能否防范呢？答案是肯定的。“防患于未然〞是HR从业者必需认真对待的问题，只要我们对人力资源各种风险做具体的分析，虽然不能百分百防止问题的出现，但是在很大程度上必定能够避免很多问题的出现。

人力资源管理风险是企业经营过程中常常碰到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：
1、关于人的特别性

●人本身的复杂性
人是最复杂的动物，不仅仅有七情六欲，而且不同的人有不同的必需求层次。
俗话说“知人知面不知心〞，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地显示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了。
●人力资源管理主观能动性
人力资源是生产力诸多要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，而人是受其大脑和高级神经系统的控制，每个人都独具自己特有的思想、思维、情感和个性。
人的主观能动性的发挥程度，除生理因素外，还与人所处的经济、政治、社会、信仰等有关，在企业中人的主观能动性的发挥则与企业文化、工作环境、管理制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。
●人力资源的动态性
人力资源动态性表现在素养的动态性和行为的动态性等多方面。
人不是机器，人是有感情和主观能动性的，由于人的复杂性使得人力资源并不能像机器那样严格按照所规定的指令非常机械地去执行，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异，而且这种差异不可准确猜测。
●人力资源的流动性
企业人力资源是一种流动性资源，先进社会中人才流动是普遍现象，一个人的智慧和能力随着人员流动造成企业的革新和管理等能力都会出现波动。
●人力资源的时效性
人才资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源，一个人不同年龄段精力、体力不同，对企业发挥价值的能力不同，因此对人才资源的及时和适时开发利用，才干充分有效发挥人才资源的作用。
●人力资源的不均衡性
每个人的教育和家庭背景不同，经历和性格不同，造成每个人的智力技能和知识存在不同差异，正是这种人力资源不均衡性，往往容易导致企业用人不当和看错人的风险，无论市面上面试和用人的图书多么繁多，表面多么科学，但是从概率角度来讲看错人和用错人也是极易发生并且无法百分百避免的问题。
2、日益复杂的社会环境
目前的经济社会环境下，人力资源管理系统日益复杂，一方面，我们为严正劳作纪律维持企业正常的生产秩序，必需要相对固定的规章制度从而对人力资源进行有效的管理；另一方面，由于人的主观能动性和复杂性我们又必需辅以其它手段调动人们的劳作积极性。
企业竞争环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源管理的不确定性大大增加。
3、企业人力资源管理不善
企业人力资源管理不善主要体现在企业人力资源各项管理制度不够完善，管理理念多样化以及管理水平参差不齐等等。
管理不善关于每个企业既有历史原因，也有管理者的理念差异，管理者对人力资源是否重视，是否愿意投入人力资源去改善，这些都将造成企业管理水平的显著差异。

人力资源管理风险主要存在于人力资源管理的理念、制度和业务处理三个层次。
1、管理理念方面理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的施行。
有句话说的好，“很多中小企业文化都是老板文化〞、“上梁不正下梁歪〞，事实上来自企业高管的管理理念，关于企业用人的理念至关重要。很多企业都提倡以人为本，然而有多少企业真正做到以人为本了？有的企业说一套做的另外一套，都能通过日常管理点滴之处体现出来，而不仅仅停留在口号上。
2、管理制度方面
企业建立各种人力资源管理制度必需解决两大问题：一是制度的定位问题，二是制度的全面系统性问题。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统而不是简单的堆加，系统性的管理制度就是要使人力资源管理的各项制度包括岗位工作分析、招聘、考核、激励、薪酬、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。
可以说人力管理制度体系的缺陷是人力资源管理的最大缺陷，这个缺陷必需要弥补的。
小贴士
目前有关人力资源管理的方法和技术书籍可以说铺天盖地，作为人力资源从业者，必需站在公司管理的全局来合计制度制定，防止“只见树木不见森林〞的问题。
【切记】任何技术都是有局限性的，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到适得其反的作用，必需合计管理技术的有用性。
3、管理业务方面
人力资源管理风险具体包括用人配置不当的风险、岗位设置风险、招聘风险、绩效考核风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险以及企业文化建设风险等。

人力资源管理风险的防范，是企业人力资源管理的目标，当所有防范措施非常规范有序实施的时候，也是人力资源管理提升到一定水平的标志。
通过分析人力资源管理风险层次，我们必需按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：理念、制度和业务三个层次。
为了有效规避人力资源管理风险，必需做到：
1、在管理理念层次上：要树立正确的人力资源管理理念、建立科学的人力风险预警机制，做到言行一致、表里如一，确保人力资源管理理念和管理思想与时俱进。
2、在制度层次上：要尽快通过问题分析和诊断流程，全面健全人力资源管理各项制度的建设，确保各项制度的完善性、有效性和继续性，确保公司人力资源管理纳进规范的运作体系下实施，坚决避免人力资源管理问题通过拍脑袋以及特别随意的现象。
3、在业务施行上：任何管理技术和方法都有局限性，这个世界上没有万能的钥匙解决所有企业的人力资源管理难题。
在人力资源管理施行中，HR从业者必需要结合企业的实际状况，通过民主方式推行合适本企业的有效管理方法，确保各项管理方法政令通畅。此外，通过人力资源常见问题的解
决，及时总结和归纳，是人力资源提升管理水平的必由之路。
小贴士
本人第一本专著《企业人力资源管理全程实务操作—HR管理者高效工作指南》，对人力资源各个模块常见风险做了非常全面的提炼，这些风险具有相当的普遍性和代表性。
第九章劳作关系管理问题分析及风险防范
●实习生和正式员工的用工区别在哪里？
●新员工试用期内劳作关系有何特别性？
●企业和员工有双重劳作关系如何处理？
●企业没有和员工及时签订合同该咋办？
●员工如续订合同可否再次约定试用期？
●签订劳作合同过程中有哪些法律风险？
●企业与劳作者如何协商解除劳作合同？
●员工劳作合同到期不续签是否有补偿？
●劳作合同解除终止有哪些限制性规定？
●离职期间什么条件下员工有赔偿责任？
●离职期间如发生劳作争议该如何解决？
●员工离职企业必需支付补偿金有何条件？
●员工离职有欠款未归还企业如何处理？
●员工离职后玩“消失〞的该如何处理？
●企业如果计划裁员应该注意哪些事项?
●无固定期限劳作合同何种条件可解除？
●企业与员工约定了脱密期该如何执行？
●竞业限制补偿金最低支付多少才有效？
●经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？
劳作关系是指劳作者与用人单位在实现劳作过程中建立的社会经济关系。
随着我国企业发展战略的转变，企业劳作关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显，劳作关系也日益复杂，如何妥善处理企业与员工的劳作关系，必需善于总结和提炼，必需要借鉴成功企业的先进管理经验。
9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？
【问题提出】很多企业使用实习生，到了实习生毕业该转正的时候拖延审批，造成事实劳作关系，这种问题应该避免。
【问题分析】
1、实习生和企业不存在劳作关系，和企业只能签《实习协议》不能签《劳作合同》，而正式员工和企业存在劳作关系；
2、实习生只能享受实习补助，不能享受正式员工的待遇如五险一金等；
3、实习生和企业是松散的管理关系，企业有些制度对实习生是无效的，正式员工应严格遵循企业各项规章制度。
【典型案例】
程某在一家企业实习半年，7月中旬邻近大学毕业离校，这家企业在是否正式选用方面主管经理和上级老总没有达成共识，人力资源部多次督促未果，放在老总桌上的《新员工选用审批单》放了很久，人力资源部的招聘经理慢慢的就忘记了。
此事等到了8月底，这家企业通知程某解除实习关系。程某认为自己大学毕业后，和企业自动建立了劳作关系，不服气向当地仲裁机构提请仲裁，要求双倍赔偿7月中旬毕业到8月底一切正式薪酬待遇同时补缴五险一金。
案例分析〔略〕

9.2新员工试用期内劳作关系有何特别性？
【问题提出】很多企业管理者认为，对试用期员工一旦工作不满意可以随意开除，这种管理思想是不正确的，在施行中会导致潜在的管理风险。
【问题分析】
试用期员工和正式员工的主要区别在于：
1、薪酬待遇：按照《劳作合同法》规定，试用期员工的工资不得低于同岗位最低档或劳作合同约定工资的80%，并不得低于当地的最低工资标准。
2、劳作补偿：试用期被证实不符合选用条件，企业可以解除劳作关系并且无必需支付任何经济补偿。而正式员工通过了试用期，企业如果单方面提出解除劳作关系必需给予补偿。
除上述两点特别性之外，试用期内的劳作关系没有其它显然的特点，试用期的员工应该与其它员工一样享有同样的劳作保护和劳作条件等。
【典型案例】
小陆是应届大学毕业生，毕业后成功应聘到杭州一家企业工作，双方签订了为期3年的固定期限劳作合同，并约定了6个月的试用期。劳作合同中约定小陆的转正工资为4000元，但在试用期的工资为1500元。就此，小陆多次与企业人力资源部沟通但得到的答复是企业一直是这样做的，并且和小陆说只要努力工作，三个月后工资就自然会升到4000元。小陆不服遂向当地仲裁提出申诉，要求企业给自己试用期的待遇至少3200元。当地仲裁支持了这个申诉要求企业补足差额。
案例分析〔略〕
风险防范小贴士
不要因为新员工在试用期表现出色而擅自随意提升转正工资的标准，最好方式是在转正后经过严格考核后，在一按时间后再实施。因为劳作者在试用期可以依据转正后的工资倒推试用期工资，如果试用期和在转正工资约定不明确的时候，一旦计算后发现试用期工资低于正式期工资的80%，员工有权以此为依据提起劳作仲裁，要求补发试用期工资。
9.3企业和员工有双重劳作关系如何处理？
【问题提出】现今复杂的经济社会环境下，有时候容易碰到企业和员工双重劳作关系方面的争议，碰到这种问题该如何处理？
【问题分析】〔略〕
【典型案例】
某企业员工靳某以“有事回老家处理〞为由向企业人力资源部连续请假30天，企业审批同意。但靳某实际上并未回家，第二天即前往另一家企业办理入职，该企业同时为靳某办理了社会保险，靳某请假期满后又回到了原企业工作。原企业发现后，以靳某在职期间加入新的用人单位，建立双重劳作关系为由书面通知靳某解除劳作合同。靳某不服申请劳作仲裁被驳回，后向法院提起诉讼，最终靳某败诉。
案例分析：双重劳作关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题。按照现行《社会保险法》政策规定，不能有两个或两个以上的用人单位同时为一个劳作者缴纳社会保险，用人单位缴纳社会保险费用产生了难题，特别是全国范围内跨省份流动，在社保网络全国没有统一建设联网的条件下，企业很难查到跨省份的社保缴纳状况。
风险防范小贴士
现在企业招聘新员工必需要求员工提交和上家企业的离职证实。如果企业非法雇佣没有解除劳作关系的员工，可能面临上家企业经济赔偿的起诉。
9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？
【问题提出】有的企业在新员工入职后错过签订劳作合同的时机，一旦碰到这种状况HR用人部门该如何解决？
【问题分析】依据《劳作合同法》第10条规定“已建立劳作关系，未同时订立书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳作合同。用人单位与劳作者在用工前订立劳作合同的，劳作关系自用工之日起建立〞
【典型案例】
侯小姐到上海某企业工作，从事商务管理工作，双方约定月薪为5000元。侯小姐入职3个多月以来，企业没有同侯小姐签订书面劳作合同也没有缴纳社会保险，侯小姐以该用人单位违反《劳作合同法》提起劳作仲裁，要求企业发放入职当月工资5000元、经济补偿金5000元以及未签订劳作合同的双倍工资。
庭审后企业感觉胜诉无望，主动要求调解并向侯小姐支付补偿金。

9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？
【问题提出】试用期工资最低可以为同岗位工资80%，有的中小企业为了节省薪酬支出总想再次约定试用期，这种做法是否合法？
【问题分析】答案是明确的，不可以再约定试用期
【典型案例】〔略〕

9.6签订劳作合同过程中有哪些法律风险？
【问题提出】企业与新员工签订劳作合同，看起来非常简单和EASY，事实上必需要注意的问题很多，作为HR部门必需高度重视这些细节问题。
【问题分析】
1、企业与劳作者没有及时签订书面劳作合同将面临高昂的处罚和赔偿成本
《劳作合同法》制定了相应的约束机制，如果用人单位不与劳作者签订书面劳作合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面：
●用人单位应自用工之日1个月内与劳作者签订书面劳作合同；
●用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳作者订立书面劳作合同的，
应当向劳作者每月支付2倍的工资；
●用人单位自用工之日起1年不与劳作者订立书面劳作合同的，视为用人单位与劳
动者已订立无固定期限劳作合同。一旦订立无固定期限的劳作合同，没有法律规
定的可以解除劳作合同的情形，用人单位无法辞退劳作者，否则，违法辞退要支
付2倍的经济赔偿金。
2、无固定期限劳作合同订立门槛大大降低
《劳作合同法》其立法目的就是激励用人单位与劳作者签订无固定期限劳作合同，避免劳作合同的短期化。
《劳作合同法》第14条规定，用人单位与劳作者协商一致，可以签订无固定期限劳作合同。有以下情形之一，劳作者提出或同意续签劳作合同的，应当签订无固定期限劳作合同：
●劳作者已在该用人单位连续工作满10年的；
●用人单位初次执行劳作合同制度或者国有企业改制重新订立劳作合同时，劳作者
在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不够10年的；
●连续订立2次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第39条和第40条第1项、
第2项规定的情形，续订劳作合同的。
●用人单位自用工之日起1年不与劳作者订立书面劳作合同的，视为用人单位与劳
动者已订立无固定期限劳作合同。
●用人单位违反规定不与劳作者订立无固定期限劳作合同的，自应当订立无固定期
限劳作合同之日起向劳作者每月支付2倍的工资。
【典型案例】〔略〕
风险防范小贴士
连续订立2次固定期限劳作合同，在第三次订立固定期限劳作合同时，只要劳作者同意签订，企业一般没有选择权的。作为人力资源管理部门在和员工第2次续签劳作合同时就要特别注意了，必需严加视察，争取员工聘用的主动权。

9.7企业劳作者如何协商解除以劳作合同？
【问题提出】用人单位与劳作者协商一致就可以解除劳作合同，无论固定期限的还是无固定期限的合同。具体协商过程中必需要注意哪些事情呢？
【问题分析】
《劳作合同法》关于如何协商解除劳作合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，协商的内容、形式和程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。假设是用人单位提出解除劳作合同的，用人单位应向劳作者支付经济补偿金。劳作者主动辞职则不必需要支付经济补偿金。
企业与员工的协商要建立公平、公正和合情合理的基础上，协商结果建议以规范的《协议书》签字结果来确认，防止协商后存在劳作纠纷的风险。

【典型案例】
屠先生是某企业研发部的一名员工，工作多年后与企业签订了无固定期限的劳作合同。近年来，屠先生所在的企业因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱经营的困境，企业高管会议决议准备实施采用减员增效的办法降低企业运营成本。经与企业工会协商，企业职代会通过了一项协商解除劳作合同的方案，其中规定：企业提出与员工协商解除劳作合同，员工在方案公布后3天内书面同意与企业协商解除劳作合同的，企业在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。
方案公布3天后，屠先生才向企业递交了协商解除劳作合同的看法书，并要求企业按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。企业人力资源部表示屠先生提交协商解除劳作合同看法时超过了企业规定的期限，企业可以同意与屠先生协商解除劳作合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生了劳作争议，屠先生向当地仲裁部门提请仲裁。
本案最终仲裁结果是。。。。。。略。
风险防范小贴士
《劳作合同法》第36条规定：“用人单位与劳作者协商一致，可以解除劳作合同。〞第46条规定：“用人单位依照本法第36条规定向劳作者提出解除劳作合同并与劳作者协商一致解除劳作合同的，用人单位应当向劳作者支付经济补偿。
依据上述规定可以看出，如果是用人单位提出解除劳作合同的，必需要依法支付劳作者经济补偿金，如果是劳作者主动提出的则用人单位可以不支付经济补偿金，劳作者有自由选择权。
9.8员工劳作合同到期不续签是否有补偿？
【问题提出】员工合同到期，如何进行经济补偿
【问题分析】
依据《劳作合同法》规定“如果合同自然到期终止，用人单位必需提前1个月通知员工续签，如果不同意签订，应向劳作支付经济补偿〞。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不原意续签，则企业不必需要支付补偿。
【典型案例】
员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳作合同。合同马上到期前20天〔注意不是提前一个月〕，企业人力资源部才通知韩某该公司和韩某不再续签劳作合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳作合同。企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。韩某不服气向当地申请仲裁。
这个案例不涉及是否给予经济补偿的争议，但是人力资源通知时间晚了该如何处理？从这个意义上来讲本案具有代表性。
本案法院最终仲裁结果是：晚通知的天数折合成代通知金〔30-20=10天〕支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。

9.9劳作合同解除终止有哪些限制性规定？
【问题提出】关于劳作合同的解除和终止，《劳作法合同法》、《劳作合同法实施条例》都做了比较具体的规定，但是有些问题必需要高度重视和思索，工作中绝对不能大意。
【问题分析】
劳作者可与用人单位解除劳作合同但是必需注意：
〔1〕劳作者在试用期内提前3日通知用人单位的：在人力资源管理施行中，试用期也涉及工作交接问题，所以最好的方式是协商日期；
〔2〕劳作者提前30日以书面形式通知用人单位的：这条法律规定是30天，实际上有的员工找到下家公司后可以和企业友好协商尽快离职的，前提是做好工作交接，做到好聚好散。但是关于交接配合不利的员工，企业有权要求必需在30天内交接完毕。
〔3〕用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳作者在背离真实意思的状况下订立或者变更劳作合同的：这种状况下HR部门要注意，员工入职前“先小人后君子〞，和拟选用员工针对企业的实际状况〔包括薪酬福利待遇等等〕做好充分的沟通。关于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。
〔4〕劳作者严重失职，营私作弊，给用人单位造成重大损害的：这种状况很常见，作为企业要保留员工严重失职或营私作弊的有效证据；
〔5〕劳作者严重违反用人单位的规章制度的：企业要建立规范的《劳作纪律管理制度》，具体描述严重违纪的处罚措施并公示，做到内容和程序合法。
作为HR部门，要必需要特别注意企业不得提出解除劳作合同的情形：
〔略〕

9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？
【问题提出】企业对员工有经济补偿和赔偿，那么什么条件下员工有赔偿责任呢？
【问题分析】
员工给企业常见的经济赔偿情形如下：
1、员工提出辞职：如果劳作者没有提前30天书面通知单位辞职，可能必需要赔偿单位由此造成的损失〔如果合同中有特别约定除外〕；
2、培训协议：如果员工和企业签订了培训协议，必需要依据协议约定向单位支付因提前
离职所应支付的违约金。
3、保密协议：如果员工和企业签订了保密协议，并且劳作者违反了保密协议的保密约定，必需要向单位支付违约金。
4、离职交接：如果劳作者未与原单位解除劳作合同，而直接到新单位工作，给原单位造成损失的，原单位可以要求劳作者与新单位一并支付其损失。
5、其它经济损失：员工给企业造成经济损失的情形，企业都可以追诉。
【典型案例】
乔某进入某私营企业工作，双方订立了为其三年的劳作合同，并在《劳作合同》中约定“无论因何原因离职，在离职后的一年内，乔某应当遵守竞业限制义务，不得在与本企业有商业竞争关系或者经营范围相同或类似的企业内任职或投资设立此类企业，或为该等企业提供任何性质的服务；不得从事与本企业有直接或间接竞争关系的商业活动，如有违反，则应当向企业支付10万元作为违约金〞。但是企业并没有与乔某及时签订竞业限制细节协议。
乔某被竞争对手挖走后，上家公司发现后提起仲裁，要求乔某承当赔偿责任。
仲裁结果：本案中企业光与乔某签订《劳作合同》约定竞业限制义务，企业没有支付竞业限制补偿金，所以竞业限制是无效的，这个结果关于企业很悲催。
案例分析〔略〕

9.11离职期间如发生劳作争议该如何解决？
【问题提出】
员工在离职期间，员工与企业之间处于博弈关系。所以在员工离职期间，无论员工主动离职或被动辞退，企业都应慎重处理好每一个步骤，避免事中和事后带来法律风险。
【问题分析】
HR部门在处理好员工离职时要认真做好几件事：
1、读懂员工的辞职信：员工究竟什么原因辞职的？离职过程中是高兴的心态还是对企业不满的心态？
2、调查员工离职的真实原因：通过有效的离职访谈，力争掌握员工离职的真实原因，在人力资源管理施行中，有的员工离职会隐蔽真实原因必需以真诚的心态做好访谈；
3、处理好员工离职带来的隐患：有的员工如果对企业有成见的心态离职，在离职期间容易散发对企业消极的负面信息，这种状况下必需有相应防范措施。
《劳作法》规定了劳作者有绝对的离职权，也就是说员工有权无缘故提出离职〔只要满足提前一个月提出即可〕，员工可以说想走就可以走。在这方面国家法律还是比较偏向于劳作者的利益保护，相反会造成企业处于非常被动地位。
必需要特别提醒的是，员工离职应当办理的相关手续也不得忽视，要依据法律规定严格履行每一个步骤和工作交接的铁证，避免事后发生劳作争议纠纷使企业处于被动地位。
【典型案例】
郭小姐入职一家服装企业，并和企业签订了为期一年的劳作合同。签定合同时，郭某还主动提出企业可以不为她购买社保〔节约的费用按50%比例发给她个人〕，并和人力资源部签下不愿意购买社保的承诺书。
一年后郭某向企业提出辞职，企业视其状况特别同意了郭某的离职，为郭某办理了离职相关手续，结清了所有工资和费用报销。
郭某离职期间，向企业人力资源部提出补缴在职期间的社保、支付在职期间的加班费的请求，在企业不同意的状况下，郭小姐向所在地的仲裁庭提起仲裁。
关键问题：
1、企业与郭某签定的不购买社保承诺是否有效？
2、离职时郭某提出补偿加班费请求是否合理，能否得到支持？
案例分析〔略〕

离职期间出“幺蛾子〞的员工要防范，诸如加班费，补缴社保等等，作为人力资源部门要有足够的制度支撑和管理证据，来维护企业的合法权益。
9.12员工离职企业必需支付补偿金有何条件？
【问题提出】员工离职主要分为主动离职和被动离职，按照是否试用期、正式员工合同期内以及合同是否到其还可以分为试用期主动辞职、试用期解聘、合同期内主动辞职、合同期内解聘、合同到期自然中止等具体类型。
【问题分析】
劳作合同解除和终止经济补偿金支付状况总结如下：

【经济补偿标准】：
1、劳作合同未到期，公司提前与员工解除劳作合同的，经济补偿按劳作者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳作者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳作者支付半个月工资的经济补偿。也就是说“N〞以每满6个月补偿0.5个月为单位来计算。
2、劳作者月工资高于当地政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳作者在劳作合同解除或者终止前12个月的平均工资。
风险防范小贴士
N+1补偿虽然是法律规定，但是有的公司〔外企或非常有实力的公司很常见〕给与N+2或者N+3的补偿，这种补偿充分体现了公司对劳作者的尊重，值得提倡。
在人力资源管理施行中要铭记各种情形的补偿标准，这样和员工谈判时则有法律依据并且做到合情合理。
9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？
【问题提出】有的员工离职，对企业存在不满的状况下，对企业有欠款迟迟未归还，这种状况下如何维护企业的合法权益？
【问题分析】
如果员工离职，对企业的欠款不及时支付，可以采用典型处理方式如下：
〔1〕先礼后兵：先和员工家人联系沟通，向家人明确表示不按时还款的后果，取得离职员工家人的支持；
〔2〕按职务侵占罪向公安机关报案；
〔3〕去法院起诉立民事案，要求归还欠款。
【典型案例】〔略〕
风险防范小贴士
由于在类似的劳作争议案件的审理中，企业有义务证实其扣减工资行为具有正当理由，企业应做好与扣减工资行为有关的制度文件〔劳作合同、企业规章制度〕，确保相关规定的严谨规范性。
“消失〞的该如何处理？
【问题提出】有的员工缺乏职业道德，辞职后不和原来单位做好各项交接，直接玩“消失〞，这种状况下严重损害企业的利益，企业该如何处理？
【问题分析】
《劳作部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》〔劳办发【1995】179号〕关于旷工员工的解聘规定了明确性程序要求。
【管理技巧分享】
〔略〕
风险防范小贴士
关于不告而别的员工，企业如果处理不当会给企业带来的管理风险：双方劳作关系尚未彻底解除，员工如发生交通事故可能被认定为工伤，一旦劳作者失踪或者死亡，家属将向用人单位索赔等等。
企业在员工入职时要做好登记信息严格审核，员工入职必需填写紧急联系人等备用信息，以便和员工亲属联系取得他们的理解和支持。
9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项?
【问题提出】企业碰到经营不景气，裁员是很正常的事情，那么裁员过程中要注意哪些管理细节呢？
【问题分析】
企业裁员要注意的事项如下：
1、注意法定程序：《劳作合同法》第41条规定“有以下情形之一必需要裁减人员二十人以上或者裁减不够二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳作行政部门报告，可以裁减人员：
〔1〕依照企业破产法规定进行重整的；
〔2〕生产经营发生严重困难的；
〔3〕企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳作合同后仍必需裁减人员的；
〔4〕其他因劳作合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳作合同无法履行的。
2、优先保留的员工：裁减人员时，应当优先留用以下人员：
〔1〕与本单位订立较长期限的固定期限劳作合同的；
〔2〕与本单位订立无固定期限劳作合同的；
〔3〕家庭无其他就业人员，有必需要扶养的老人或者未成年人的。
另外用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被
裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、回避不得解除聘用合同的人员：主要包括受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期和哺乳期期内的；因工负伤，治疗终结后经劳作能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳作能力的；患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；受聘人员正在接受纪律检察尚未作出结论的以及属于国家规定的不得解除聘用合同的其它情形的。
4、运用协商化解裁员可能产生的各种矛盾
人力资源必需采用协商方式予以解除，协商过程中要取得员工的理解和支持，按照法律规定支付补偿金，从而避免大规模劳作争议和纠纷。

9.16无固定期限劳作合同何种条件可解除？
【问题提出】很多员工认为无固定期限劳作合同就是铁饭碗，殊不知这是一种错误的熟悉，那么无固定期限劳作合同何种条件可解除？
【问题分析】
依据《劳作合同法》，结合企业人力资源管理实际经验，总结出用人单位以下情形之下可以与劳作者解除“无固定期限劳作合同〞：
●。。。。。。
●。。。。。。
●〔略〕
《劳作合同法实施条例》还规定，有劳作合同法规定的五种情形之一的，无固定期限劳作合同终止。这五种情形是：
●劳作者退休开始依法享受基本养老保险待遇的；
●劳作者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
●用人单位被依法宣告破产的；
●用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
●法律、行政法规规定的其它情形。

9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？
【问题提出】
商业机密是企业的生命线和核心价值，商业机密蕴含着庞大的商机，有着重大的价值，因而企业都很重视关于商业秘密的保护。企业与员工约定了脱密期，在脱密期间企业究竟该如何执行才干保护好企业的切身利益？
【问题分析】
〔1〕脱密期的定义
〔2〕脱密期的期限
〔3〕脱密期的举措
【典型案例】〔略〕
风险防范小贴士
员工离职前进入脱密期用人单位不应在脱密期内任意降低员工的工资，也不是因为员工有任何过错，而是用人单位为防止商业秘密泄露，而采用的防范措施，用人单位是脱密措施的受益者，当然应当承当脱密期的成本。
可以变通的方式是待遇直接与绩效挂钩，合同双方可以进行特别约定。
9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？
【问题提出】企业发给员工得经济补偿金〔赔偿金〕是否纳税？如何纳税的？
【问题分析】
我国财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳作关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知财税【2001】