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员工破格晋升制度.doc

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28、核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升必须全面合计员工的个人素养、能力以及在工作中取得的成绩。 (2〕逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了特别贡献或有特别才能者,可以越级晋升。 (3〕纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4〕能升能降的原则。依据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5〕职位空缺时,首先合计内部人员,在没有合适人选时,合计外部招聘。 四、晋升必须具备

29、的条件: 〔1〕具备较高职位的技能; 〔2〕相关工作经验和资历; 〔3〕在职工作表现及操行; 〔4〕完成职位所必须的有关训练课程; 〔5〕具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)经理以上由总经理核定; (2)各部门主管或助理,由部门经理提议,呈总经理核定; (3)各部门主管以下各级人员,由各部门经理提议,呈总经理核定。 六、管理使命划分 行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的检察、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推举符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职

30、条件进行初步核查。 七、部门定位 管理类发展通道:所有部门 技术发展通道:技术、研发、分析检测、分析样品配置、技术支持、特别作业人员。 职员发展通道:财务、销售、采购、客服、行政。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 1、管理类发展通道 〔1〕员工〔试用期后〕--- 〔2〕职员〔9个月后〕--- 〔3〕组长〔12个月〕--- 〔4〕助理主管〔12个月〕--- 〔5〕主管〔12个月〕--- 〔6〕助理经理〔12个月〕--- 〔7〕经理〔18个月〕--- 〔8〕资深经理〔18个月〕--- 〔9〕助理总监〔18个月〕--- 〔10〕总监〔18个月〕-

31、〔11〕副总 2、技术类发展通道 〔1〕员工〔试用期后〕--- 〔2〕初级技术员〔9个月后〕--- 〔3〕技术员〔12个月〕--- 〔3〕助理工程师〔12个月〕---〔5〕工程师〔12个月〕---〔6〕助理主任工程师〔12个月〕--- 〔7〕主任工程师〔18个月〕--- 〔8〕资深主任工程师〔18个月〕--- 〔9〕高级工程师〔18个月〕--- 〔10〕总工 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如工程到预算,再晋升为某一系列岗位管理职位;或者是部门之间各岗位的调整,班长等同以及技术员,高职等同助理

32、主管。 第三章员工职业发展管理 依据公司的实际状况,关于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展执行规划管理。 职业发展管理模式: 一、行政部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。 二、执行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工依据自己的状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析合计个人发展方向,大致明确职业发展意向。由行政部跟踪催促新员工谈话制度执行状况。 三、进行个人特长及技能评估。行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》〔附件一〕,包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣状况等内容,

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