人力资源管理之劳动关系风险管理.docx

人力资源管理之劳动关系风险管理(包头第一热电厂，内蒙古 包头 014010）摘 要：文章基于企业人力资源管理的视野,对事实劳动 关系的认识误区和风险进行了分析，并为企业的劳动合同管理提出了若干防范措施.关键词:劳动关系;风险；人力资源管理中图分类号：F240F246 文献标识码：A 文章编号 ：10076921（XX）030042-02企业内部控制基本规范、中央企业全面风险管理指引等文件中，内部控制基本规范有个人力 资源政策内部控制规范的征求意见稿.该子规范里包含了岗位职责和人力资源需求计划、招 聘、培训与离职、人力资源考核政策、薪酬及激励政策等相关方面的规范。笔者认为，在建 立全面风险管理体系时必须建立人力资源管理方面的风险管理体系。1 劳动关系管理中可能存在的风险点1。1 用工形式方面应该签订劳动合同的人员未签订劳动合同；选择什么样的岗位采用劳务派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大学生到单位实习、录用退休或已达到法定退休年龄的人员 及各单位招用兼职或其他单位内退人员的用工形式；哪些岗位或那些工作内容可以采取业务 外包形式。上述用工形式方面，未签劳动合同可能导致二倍工资的发生,劳务派遣不规范可能导致连带 责任的产生；非全日制用工可能被认为劳动合同用工,大学生实习发生工伤、退休人员在工 作岗位上死亡、录用与其他单位建立劳动关系人员的连带责任风险，业务外包单位的非法导 致的风险等。1。2 员工招聘管理招聘广告发布；应聘者面试;报道通知书发放、新员工报到。招聘广告发布中出现就业歧视 导致公司名誉受损的风险;应聘者到公司面试时在公司楼层内发生意外情形；应聘者在应聘 登记表上填写虚假或漏报相关信息导致考核发生偏差的风险；报道通知书发放后公司不予录 用或者报道通知书发放后因未有该录用通知的失效时间,过了一定时间后应聘者来报到的风 险。新员工报到提交虚假信息资料的风险；新员工报到后，用人单位未告知员工公司相关制 度规定导致的风险。1。3 劳动合同签订劳动合同的新签和续签。员工到岗后故意不签订劳 动合同的风险；劳动合同签订后未给员工一份引致的法律风险；到岗后未告知员工录用条件 从而导致试用期无法考核的风险；劳动合同到期未及时续签劳动合同从而产生事实劳动关系 的风险.1.4 员工试用期管理主要为员工试用期间不合格，但没有足够证据证明员工不符合录用条件导致无法解除劳动合 同的风险。1.5 员工培训管理员工参加培训签订服务协议但无法确认其应承担多少培训费用，从而导致公司损失的风险； 公司培训活动组织过程中发生意外伤害、死亡情况的风险。1。6 员工离职管理采用何种方式与员工解除(终止）劳动关系、如何办理与员工解除(终止）劳动关系的手续及解 除（终止)劳动关系的相关表述。不同解除劳动关系的方式导致不同证据要求的风险；员工不 辞而别或未办理离职手续即离职导致用人单位存在强制劳动的风险；员工离职时仍兼任其他 职务且其他职务任期未满的风险；因解除终止劳动关系证明书上的错误表述导致用人单位仲 裁失败的风险。1。7 人力资源制度管理主要包括人力资源管理制度未完善导致“无法可依”的风险;人力资源管理制度程序不合法 导致的制度不合法的风险.2 应对上述风险采取的相关措施2.1 用工形式方面各单位应该认真梳理本单位的相关业务形态，将我们的业务分成主营和非主营的，同时考 虑按是否涉及公司核心业务内容进行划分，将用工形式分成劳动用工和业务外包两大类别。 对于劳动用工可根据劳动关系主体的合格性分成劳动合同用工、劳务派遣用工和非全日制 用工，而针对在校大学生、退休人员和内退人员等采取另一方式管理。按照法律法规规定 分别根据上述用工特点签订相关合同或协议。风险控制点:劳动合同是否在一个月内签订;劳动合同文本是否统一且已审核过的;劳务派 遣单位是否符合规定设立；劳务派遣单位与劳动者是否签订两年以上劳动合同；是否与非全 日制用工人员签订非全日制劳动合同;在校大学生实习是否有学校开具的实习介绍信或 单位签订的实习协议；退休人员是否已超过其退休年龄5年；兼职人员和内退人员的社会 保险是否由原单位缴纳，业务外包单位是否有资质。2。2 员工招聘管理各单位必须严格规定招聘广告发布规范，禁止发布所招聘岗位所需性别、民族、身体健 全等相关信息。各单位开展面试时应制作面试签到表，表上载明面试时间、地点及面试内 容，到本单位面试的人员都必须在签到表上签字，防止因在面试时发生意外而被错误认为发 生工伤情形.注重应聘登记表的设计,同时必须在表格后附本人承诺填写内容完整、准确 的相关保证.加强对拟录用人员的背景调查工作开展.注重录用通知书的设计 ，并在报到后及时收回。新员工报到时为防止其提供虚假材料，一定让员 工在提供的复印件资料上签署“此件为原件的复印件字样并签署员工姓名。新员工报到 后应让员工了解公司相关规章制度,同时让员工在了解后签字确认，保留告知证据.2。3 劳动合同签订新员工报到一周后仍未签订劳动合同，应给员工发放签订劳动合同通知书，告知员工必 须签订劳动合同.劳动合同签订后由员工自行到签订地领取劳动合同一份，并让员工签 收已领取劳动合同文本。劳动合同签订后，应发给员工录用条件告知书,明确录用条件并 告知员工,记住必须签字确认。续签合同必须采取提前30天左右时间向员工发放续订劳动 合同意向书，保证流程顺畅而不至于产生事实劳动关系。2.4 员工试用期管理员工试用期间注重对员工的过程管理，特别是在试用期间的考核，并注重收集员工在试用过 程中发生的过错、失误及由此带来的损失等。2.5 员工培训管理员工报销培训费用时，应让员工在报销的票据上注明其姓名，并复印由员工签字后作为 培训协议的附件材料。在进行后外拓展培训等活动时，注意进行事前的基本健康条件 调查，并投保意外、疾病身故的意外保险.2。6 员工离职管理各种解除(终止)劳动关系所需要的程序及材料均不相同，如员工提出解除劳动合同， 需要员工提交辞职申请报告,单位根据规章制度规定解除员工劳动合同，需要保留员工违反 规定的充分证据等等，因此，收集完整证据是人力资源工作者的基本职责。同时,建议在依据不胜任岗位工作或者员工违反一些规章制度规定不太严重等情形时，采用 与员工协商解除劳动合同的形式,而不会导致因证据不足导致单位违法解除劳动合同的风险 产生。若出现员工不辞而别或员工未办理离职手续就离职的情形,应及时通过快递或挂号等方 式通知员工办理离职手续及解除（终止）劳动关系手续,并保留快递或挂号信由员工或其家 属签字的底单,若员工拒不签收或无人签收上述通知的，则应及时采用报纸公告的形式告知 员工。员工离职时，应注意查看其是否有在公司的党、工、团内是否有任何任职，若有要及时 通过相关程序给予终止。最好不在解除（终止）劳动关系的相关文件上出现开除、除名、辞退等表述，避免由此造成 程序不合法而导致非法解除劳动合同的风险。2。7 人力资源制度管理人力资源管理制度，特别是奖惩制度、考勤制度要完善，否则无任何依据。制定人力资 源管理制度必须注重程序合法，并保留经过所有程序的记录文件。在劳动关系管理中,上述所说的均是站在法律层面上用人单位可以避免的一些风 险点及可采取的相关措施,但这仅仅是法律，有些员工是根本不在乎法律甚至他觉得生命都 不再重要了，那么即使单位通过正常的法律程序解除员工的劳动合同（即如果员工到仲裁起 诉也是员工败诉的),这时员工可能会采取一些过激行为，导致其他更大的损失，那就不值 得了.因此,人力资源工作者也不是那么一板一眼的，必须根据实际情况考虑结合使用,否 则得不偿失,将可能导致更大的风险产生。参考文献1 王阳.事实劳动关系若干问题的经济学研究D。首都经济贸易大学,XX.2 余凯成，程文文,陈维政。人力资源管理M.大连：大连理工大学出版社，199 9.3 史晓娟.劳动合同无效认定的探析J。XX信息工程学院学报,XX,（11）.4 吴思嫣,温晓慧.事实劳动关系的认识误区与风险管理J。中国矿业大学学报 ,XX,(12）。