年终绩效考核与奖金发放管理办法执行版.docx

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年终绩效考核与奖金发放办法
为使2011年年度绩效考核工作顺利开展，客观准确地评价各位事业伙伴年度工作绩效，为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据，特制定本办法.
一、考核原则
公平公正、尊重事实、共赢发展.
二、考核目的
客观的评价员工年度工作绩效及工作态度、能力，以帮助员工更好的了解自已一年来的工作业绩与不足，以便来年更好的提升绩效水平。同时为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据.
三、适用范围
本方法适用于公司全体员工（总经理及总经理特批的员工除外）.
四、考核组织
（一）董事长（总经理）职责：
1、负责考核管理办法及相关制度的审批；
2、对直接下级（总监、总助及直属部门经理等）进行考核审定；
3、对经理级（含）以上员工进行考核审定；
4、公司员工考核申诉的最终裁决。
（二）总监、总助职责：
1、所分管部门负责人的考核评定；
2、所分管部门负责人以下员工考核结果的考评审定。
（三）人力资源部职责：
1、拟订公司考核管理办法及相关制度；
2、对各项考核工作进行培训与指导；
3、对考核过程进行监督与检查；
4、参与对各部门员工、经理的考评审定；
5、负责员工绩效申诉的受理、裁决；
6、组织汇总统计公司各员工考核评分结果、评级并通知部门经理和员工；
7、组织建立公司员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据.
（四）各部门经理（负责人）职责：
1、组织所辖员工的考核工作；
2、对所属部门全体员工的考核评定工作；
3、接到人资部考核结果通知后告知员工考核最终结果，及时按排与员工进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进.
（五）财务部职责：
1、负责提供考核中所需的各项数据。如销售部、康复器材部及出的年销售额、年度销售计划完成率、年度回款率等。
2、各销售人员年销售额、销售计划完成率、年度回款率等.
五、考核关系
1、被考核人为一般员工时，由所在部门经理作为一级主管初评，再由所在部门分管领导（总监或总助）作为二级主管复评，最后由人力资源部再复评；
2、被考核人为部门经理时，由所在部门分管领导初评，再由人力资源部复评，最后由总经理再复评；
3、如被考核人为总监、总助时，直接由总经理评定.
六、考核流程
1、考核表发放流程：人力资源部f各部门经理（总监）一被考核人.
2、一般员工考核流程:员工自评f部门经理考评f总监（总助）考评审定f人力资源部考评审定并定级.
3、部门经理考核流程:部门经理自评…总监（总助）考评f人力资源部考评f总经理考评审定f人力资源部根据考核结果定级。
4、总监（总助）考核流程:总监（总助）自评…总经理考核并审定f人力资源部根据考核结果定级。
5、以上2-3项各考评环节考核分数均为保密，上级不得对下级公开,下级不得向上级了解。（做到考核过程分数绝对保密，最终分数、等级由人资部向员工公开）
6、绩效专员负责公司全体员工绩效考评结果的统计汇总，由人资部报总经理核准。
7、经总经理核准后的员工绩效考核评级结果由人资部书面通知各部门经理，由部门经理把考评结果通知给员工。
8、直接上级要根据考评等级及时与被考核者进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进以达到共赢之目的。
9、被考核者如对考核结果有不同意见或需要申诉）要于知道考核结果之日起的2日内填写《员工绩效申诉表》交到人力资源部进行申诉.人力资源部将充分听取被核者的直接上级、分管领导、工会等各方意见后2个工作日内做出裁决，对裁决不服的由人力资源部报总经理最终裁决.
七、绩效考核纪律（过程分数保密、最终分数等级公开）
1、为使各级考评人员能公平、公正、客观的对被考评人进行考核，不因碍于情面、不因怕影响上下级关系，杜绝考评人充当“老好人"的现象出现，考评人禁止向被考核者公开为其所评的分数，被考核者禁向上级了解打听考评分数；
2、各级考评人员要注意做好考评各环节的保密工作，考评人员禁止向被考评者或他人泄露分数，外泄分数造成不良景响的视情节将给予警告或以上处分；
3、被考评者如向上级了解或打听有关分数情况，本年度考评结果作废；
4、被考评者的最终考评分数、等级由人力资源部考核审定后向部门经理及被考核人公布。
八、注意事项
1、考核者在考评中要避免晕轮效应、近因效应,切忌以偏盖全，以点代面；
2、要客观公正，不带感情色彩，力争做出最公正的评价；
3、部门经理评分时要以本部门某一员工为参照，评出来的结果在本部门内部要有横向可比性，避免部门每个员工考核结果都在一个等级上.
员工达到4—7人的部门经理评分结果里必需要有90分以上“优秀”等级的占比一个，“一般”等级70—79分或更低等级的的占比至少一个。
员工达到7人以上的部门经理评分结果里必需有“需改进”等级60-69分占比至少一个。
如部门经理无法按以上要求让部门员工考核结果强制分布,必须附书面说明所属部门员工的优秀性,缺点、业绩的无可挑剔。如无书面说明或说明证据不足的，所属部门全部员工的经理评分项作废，部门经理自已的考评表中相关项目也将给予特别扣分
九、考核成绩统计方法
1、考核表总成绩为1分+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；
2、一般员工最终得分=（部门经理评分+分管领导评分+人资部评分）：3+其它加减分项（此项以人资部评定为准）；
3、部门经理最终得分=（直接上级评分+人资部评分+总经理评分）：3+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；
4、总监、总助最终得分=总经理评分+其它加减分（其它加减分部份以人资部或总经理评定为准）；
5、考核最终得分米取四舍五入法。
十、考核等级
1、90及分以上为“优秀”，2、8089分为“良好”，7079分为“一般”、60-
—69分“需改进”、60分以下不合格。
十一、年终绩效考核结果的应用
（一）、年终奖金发放：
1、非业绩部门年终奖金发放方法为：月标准工资X80%X年终考核奖金发放比例+
月标准工资X20%X销售部年度销售计划完成率。
序号
等级
年终奖金发放比例
备注
1
优秀
1%
年终奖金基数原则上为该员工
12月份的标准工资服务未满一
2
良好
90%

3
一般
80%
周年员工奖金计算方法为月标准工资-F12X实际服务月数X年终考核等级对应的奖金发放比例.
4
需要改进
70%
5
不合格
0
月标准工资为员工12月份正常出勤状况下的全额工资。（不含交通补贴等）
2、销售部员工（不含外勤人员）奖金发放方案：2011年月平均工资X年部门销售目标达成率X年终考核等级对应奖金发放比例。如2011年销售部业绩超过2010年，则有超额奖金，超额奖金=超额业绩部份X本年度业绩增长率，此项奖金分配方案由销售部自行决定后报人资部。（销售业绩均以实收款为准）
3、区域经理年终奖金按照2011年所签订的协议执行。
4、门店营业员年终奖金发放方案：2011年月平均工资X年部门销售目标达成率X年终考核等级对应奖金发放比例。
5、2012年1月1日前还处于试用期的员工不参于年终考核，年终奖金经理级以上由总经理决定，经理级为5元、一般员工为2元.
6、当年1-15日入职的员工按1个月计，16-31日入职的员工服务月从次月开始计。
7、所有员工绩效考核差额部份奖金将作为部门基金由部门支配.绩效考核差额部份奖金=员工月标准工资或业绩部门员工的月平均工资X（1-年终奖金发放比例）。
（二）、为员工培训、晋升、降职、提薪、降薪、转岗、辞退等提供依据.
十二、本办法由人力资源部负责解释实施。
人力资源部
二0 一二年^一月十六日