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论酒店人才流失的原因及控制措施
一、酒店人才流失的原因
酒店人才流失原因何在？就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流失提供了动机。在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因：
1. 社会环境原因
社会竞争过于激烈是导致酒店人才流失的重要原因。一方面随着市场经济的发展与人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到了人才竞争上来。近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争，大部分酒店面临着“人员充足，人才缺乏”的困境。另一方面，非酒店业如社会餐饮、社会娱乐等争夺酒店的市场分额，他们经营方式比较灵活，利润也相对比较高，给人才待遇自然不错，从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成的人才是他们常用的手段。他们的开业期往往是酒店人才流失的发病期。
2. 酒店内部原因
酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还得从酒店自身找。酒店内部因素导致人才流失的原因很多，主要归纳以下几点：⑴薪水与福利
Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。美国学者阿姆克尼克特与阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资6
- 8元，领班工资12元左右，主管20元左右，经理30元以上。普通员工多为职高、技校生，一般年龄在18 -20岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店与行业。近年来，酒店效益均不如以前，使流失加快。
(2)发展空间受限
发展空间受限是酒店人才流失的另一个重大原因。任何人都希望自己能够有所发展，工资也好，职位也好。然而工资会随着职位的晋升而有所提升的。如果长期在职业中止步不前，酒店没有良好的用人机制，不能提供与自身能力相媲美的职位，在努力的人也会失去原有的热情与动力。尤其是优秀的专业人才，经济收入已不是他们关注的主要因素，而发挥个人魅力与成就感是他们的主导需求。如果酒店没有很好的发展前景，又或者说他们意识到自己的发展空间受限的话，他们也会去寻找能够充分展现自我的地方。
(3)人际关系不与谐
酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人才流失，服务水平下降，经营业绩严重滑坡。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱。上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手画脚强加干涉，对下属的意见与建议不能正确对待，严重戳伤下属的工作积极性。对下属不公正、不尊重，决策反复无常。居高临下，不会来关心下属，不做好与下属的良好沟通。一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。去寻求更优的工作环境。
⑷不认同酒店文化
不认同酒店文化，以至于另辟蹊径。酒店文化是酒店员工共同拥有的价值观、酒店精神、经营哲学等，是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。酒店是个劳动密集型、感情密集型行业，酒店产品就其本质来说是酒店员工所提供的服务。我们知道，没有满意的员工就没有满意的顾客。酒店文化是塑造满意员工的重要渠道。然而许多员工不能融入本酒店的酒店文化，以至不能接受公司的酒店文化而无法适从，自己得不到发展，工作效率无法确定，最终选择离开。
酒店信誉是酒店在服务中长期建立起来的。酒店服务人员的服务态度、服务技术、文化素质等都是带给社会群众以及顾客直接的评价与整体印象。员工的高流动率与人才的严重流失意味着会给酒店的整体形象与名声带来损害，使酒店信誉降低，如果不妥善处理的话，就会存在“墙倒众人推”的危机局面。
3. 信息危机
人才流失给酒店带来的损失是不言而喻的，尤其是那些掌握着酒店其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累所有掌握的客户信息，他们是酒店信息的连载着，他们的流动必然会引起酒店信息的流失，甚至会把该酒店的信息传到其竞争对手之处，那么必然会给该酒店带来重大危机。
4. 财务危机
在市场经济条件下，酒店员工流动是绝对的。然而酒店保证员工一般的流动率，对于增强酒店活力，带动酒店员工积极性具有好的作用。但是其员工过度流动的话，无疑给酒店带来其他不必要的成本，如招聘成本、培训成本等。从而给酒店带来沉重的经济负担，甚至导致无法正常运转。
5. 经营危机
人才流失造成岗位空缺，直接影响酒店业绩。酒店员工在辞职之际，都会有所表现，比如在工作中积极性不高、心不在焉、工作效率差、服务态度等。这些都会给酒店经营带来减分人才流失之后，工作岗位上的空缺会影响酒店的服务质量，然而新上任的员工，不能马上有离职骨干那样了解酒店的酒店文化、工作情况。使其不得不给这些新员工进行一系列的培训。同时这些新员工对酒店任处在适应阶段，在适应之前，其酒店服务质量也会有所保留，因此会给酒店带来经营危机。
三.酒店人才控制措施
1. 从招聘源头上控制
首先，我认为留人是从招聘开始的。有效地招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。一方面员工要能满足酒店工作与岗位的需要，另一方面大学生个体内在的特征也要与酒店的基本特征一致。招聘是招到最适合的人才，不一定是最优秀的人才，不能是不适应酒店服务的人。如果工作任务是爬树，我们就会招一只松鼠，决不会招一只火鸡来培训；所谓“坚车能载重，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”。对不具备条件的，不管亲疏远近，要坚决予以否决。对有真才实学的，我们要“内举不避亲，外举不避仇”，任人唯贤。因此，有效地挑选人，是留人的第一环节。然而科学的招聘设计会带给酒店重要启迪。
2. 用良好的制度留人
酒店在经营过程中，必须重视制度的建立、完善与健全。努力做到管理标准化、规范化，适应现代酒店管理的需要，极力避免一些中小型民营企业的制度不健全、有制度不执行或执行不力的通病，做到以制度管理人，让员工感受到公平、公正与公开。但在制度安排上，酒店又将关键人才、特殊人才、后备人才与一般员工又进行区分。比如，对重要管理人员、本科生、专科生与特殊性技能者（通过英语四级等）发放特殊补贴，进行明补或暗补，以留住这些对酒店经营与发展具有重要作用的人才。
3. 制定人才规划，用事业留人
酒店要创造能吸引来人才的条件，为员工营造良好的工作环境，提倡用正规化管理，提高员工对酒店的信心，酒店同时也要紧紧围绕发展目标激发员工的工作积极性与学习热情。还要制定完善的管理制度，通过民主、公平、合理的制度化管理，从而稳定人心。酒店要主动为员工的生活归属着想，尽可能为员工解除后顾之忧，另外还需帮助员工做好职业生涯设计，更好地将个人发展与酒店的发展结合起来，吸引经过高等教育的管理人才留在酒店。
4. 组织培训，技术留人
有效的培训可以提高员工的职业适应性与工作效率，增强员工对企业的忠诚度，减低流失率与流动倾向。培训带来着酒店与员工的共同发展。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，增长技能。另一方面，丰富的培训内容、众多的培训机会，可以让员工体会到酒店对他们的关心与重视，并且会学到属于其酒店的服务技能，让他们认识到培训是酒店带给他们最好的礼物。从而使他们依赖酒店。
5. 创造与谐氛围，用感情留人